P公司人力資源管理調查分析案例

1、.P公司人力資源管理調查分析案例 內容提要 銀雁公司的迅猛發(fā)展，與其注重對人力資源的管理，合理地對人力資源的開發(fā)和利用是分不開的。銀雁公司非常重視人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和使用。企業(yè)的管理實質就是人才的管理；企業(yè)的興衰，事業(yè)的成敗，人才的因素是至關重要的。  中消研于2003年8月20日至10月5日對銀雁公司的人力資源管理進行了較為詳細的調查。銀雁公司基本情況：銀雁公司全稱重慶銀雁信息服務有限公司，其主要業(yè)務是提供票據(jù)傳遞服務，為重慶市各商業(yè)銀行及金融機構提供與資金清算有關的票據(jù)、磁介質以及相關的附件和文檔資料等的傳送服務；并逐步向物品傳遞、物流配送等領域拓展。目前，在成都和西安

2、設有兩家子公司，擁有長期客戶2000多家，其金融機構逾1300家。2000年，他們還通過了ISO9002國際認證。銀雁公司的迅猛發(fā)展，與其注重對人力資源的管理，合理地對人力資源的開發(fā)和利用是分不開的。銀雁公司非常重視對人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用。企業(yè)的管理，說穿了就是人才的管理；企業(yè)的興衰，事業(yè)的成敗，人才的因素是至關重要的。通過幾年的探索，銀雁公司關于人才培養(yǎng)的各個方面已經形成了較為完整的系統(tǒng)和具體的實行方式。一、 招才“一個公司經營的成敗，人的因素最大，屬于人的經驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無形資源，比有形的資源更重要。”這就是銀雁公司總經理陳君的人才觀，也是他經營銀雁的原則。銀雁公司

3、在實施ISO9002認證的時候，對公司各級部門每一個崗位的崗位職責和崗位要求都作了詳盡的描述，在個崗位人員的招聘與選拔中嚴格按照規(guī)定的標準來執(zhí)行。每當出現(xiàn)職位空缺時，人力資源管理部便向公司內外發(fā)布有關信息。對有意應聘者，參照各崗位要求的標準按照ISO9002程序文件和工作規(guī)范的相關程序進行填表、面試、考核（分知識考核和技能考核）。然后，由用人部門和人力資源管理部作出鑒定，決定是否聘用；部門經理及以上人員的聘用，還需總經理審批。 由于銀雁招才嚴格按照規(guī)范化的程序進行，保證了人才的質量，為銀雁的發(fā)展奠定了良好的基礎。二、 求才陳君深知人才的重要性，因此，他一旦發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)需要人才，必定竭自己所能把

4、他們吸引到銀雁來。2001年初，銀雁剛剛涉足物品傳送和物流配送領域。由于物流配送與金融機構的票據(jù)傳送相比，其涉及面、業(yè)務流程、復雜程度均相差甚遠，公司現(xiàn)有管理人員一時不能適應物流配送的需要。經營半年，始終不見起色。這時，有人向陳君介紹了在物流配送領域頗有建樹的宋成。陳君聽說后立刻去拜見宋成。然而，宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會就此放棄了。但陳君認為：精誠所致，金石為開。他又連續(xù)四次登門拜訪。其誠意終于感動了宋成，遂答應為銀雁效力。后來，宋成四方奔走，為銀雁的物流配送業(yè)務解決了一系列難題，立了汗馬功勞。三、 用才在用人方面，銀雁遵循先內后外、重能力不重學歷和適才適用三項原則。（一）先內后

5、外近年來一些企業(yè)熱衷于搞“空降兵”，從外部招攬人才，覺得“外來的和尚會念經”，銀雁卻沒有這么做。除了企業(yè)“新鮮血液”的必要補充，銀雁的要職人員都是通過內部招聘獲得的。銀雁認為人才往往就在你身邊，所以用才先從企業(yè)的內部去找。企業(yè)如果對自己內部有無人才渾然不知，卻又盲目向外部尋找人才，縱使找到了又有何用呢？基于以上的認識，在銀雁公司，每當職位出現(xiàn)空缺時，并不是立刻對外招聘，而是看看公司其他部門是否有合適的人選，如果有，填寫“調任單”，兩個部門協(xié)調一下調任即可。這樣做有許多好處，一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況；二是因為人員已經熟悉了環(huán)境，直接調任可以節(jié)省時間；三是能發(fā)揮輪調作用，將那些不適合現(xiàn)

6、職的人或有些由于長期從事同樣的工作，對現(xiàn)職感到單調乏味，有倦怠感的人，調到新的崗位發(fā)揮特長，也會促使其加倍努力。（二）重能力不重學歷銀雁公司在選拔人才時，首先注重的是能力、實力或經驗，不是單純追求高學歷。銀雁認為，學歷只能說明受過教育的程度，不能反映工作工作能力和工作實績。有的人有了文憑，自認為有了學問，不切實際，好高騖遠，不愿從最基層做起，認為自己做主觀綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識必須與實際相結合，才能變成實力。銀雁認為，僅僅依靠學歷，依靠年資來獲得晉升是低效甚至是無效的。評判一個人的工作效率，只有以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，嚴格地以工作的質量和數(shù)量為標準。工作的實際經驗最重要，而這些在書本上

7、是學不到的，必須從實踐中得來。為了積累員工的經驗，銀雁公司規(guī)定，任何人進入銀雁必須從基層工作做起，這樣不但對企業(yè)有貢獻，同時自己也能獲得寶貴的經驗，正所謂“不經一事，不長一智”。經驗豐富了，自然會增長智慧，由此奠定未來成功的基礎。成都分公司的負責人李平，剛剛到銀雁公司時，只有高中文憑，是最基層的票遞員，他在努力工作的同時，還利用業(yè)余時間刻苦學習，在獲得夜大本科文憑的同時，職位也一路攀升，直至成都分公司副總經理，獨擋一方。（三）適才適用把恰當?shù)娜朔旁谧钸m當?shù)奈恢蒙?，這是銀雁公司用人的原則。在銀雁公司，沒有復雜的關系網(wǎng)，人人都在公平、合理的環(huán)境中獲得平等競爭的機會，有充分發(fā)揮自己才能的機會。盡管如

8、此，陳君仍告戒公司主管們說：“當主管者，要腳踏實地地協(xié)助員工了解工作方法，解決工作困難。不僅對部屬的工作應徹底了解，而且對部屬的才能也應深刻了解，從而可以認清部屬的工作是否適才適用。如有不適，則予迅速調遷，使其在適合的位置上發(fā)揮特長，以免貽誤工作與埋沒人才。”四、 育才銀雁認為：企業(yè)的興衰系于人才，人才有賴企業(yè)的培養(yǎng)。為此，銀雁把教育和培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段，對員工進行全過程、全員性的教育培訓。（一）崗前培訓銀雁對所有進入銀雁的員工都進行崗前培訓。培訓的一方面內容是進行業(yè)務知識培訓，通過對銀雁公司員工手冊和ISO9002相關文件的學習，使員工掌握必要的業(yè)務知識。另一方面是進行企業(yè)文化教

9、育，包括組織的總體目標、使命、管理哲學和價值觀。高質量地開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性意識，激發(fā)培養(yǎng)員工的個人責任心和企業(yè)榮辱感。（二）崗位培訓崗位培訓的重點主要放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門的業(yè)務知識教育，同時針對工作中容易出現(xiàn)的問題進行重點的講解。對于公司內各級管理人員，培訓下屬是其職責范圍內必須的項目，每位領導必須為下屬提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。（三）轉崗培訓激烈的市場競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復合型人才，銀雁為培養(yǎng)自己的復合型人才，采用了轉崗培訓的方式。通過轉崗培訓，銀雁培養(yǎng)了一批既懂管理，又懂營銷，既精技術，又懂運作的復合型人才。（四）半脫產培訓為提高骨干員

10、工的知識水平，銀雁有計劃的安排骨干人員以半脫產的方式參加各種培訓班。此外，銀雁還經常從外面聘請專業(yè)人員來公司為員工進行各方面的專業(yè)知識培訓；鼓勵員工利用業(yè)余時間參加各種學校和培訓班的學習。經過幾年的探索和實踐，銀雁公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經驗。五、 公司也面臨著一些問題；人才流失嚴重一些員工，特別是大學生，認為工資偏低、工作缺乏跳戰(zhàn)性，在經過公司的培養(yǎng)之后很快又跳槽到別的公司。在公司創(chuàng)建初期，派到外地學習的三十多名員工，有60%以上的員工已經離開了公司。其中一名員工在深圳學習半年之后，回來只工作了兩個月就離開了公司。針對以上問題，中消研對銀雁公司提出了如下幾點建議：（一）實現(xiàn)開放

11、溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經理座談會”、“我為銀雁添光彩”等活動，鼓勵員工反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通，拉近與員工的關系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。（二）調整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激勵員工。而且，員工試圖離開公司時，也會因為“轉換成本”高而放棄。 （三）完善績效評價系統(tǒng)。人力資源管理部門通過職位分析形成規(guī)范的職位說明書，明確任職員工的責任，并據(jù)此確定員工的工作目標或任務；通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結構及政策，使員工產生較清晰的期望。員工也有機會通過不斷提高業(yè)績水平對公司的貢獻而獲得加薪。通過以上幾方面的努力，相信銀雁公司人才流失的問題能得到有效的控制；并有利于人員的相對穩(wěn)定，留住真正的人才，使銀雁公司得到更大的發(fā)展。附調查說明：銀雁公司全稱重慶市銀雁信息服務有限公司，成立于1998年初，其主要業(yè)務是提供票據(jù)傳遞服務，為重慶市各商業(yè)銀行及金融機構提供與資金清算有關的票據(jù)、磁介質以及相關的附件和文檔資料等的傳送服務；并逐步向物品傳遞、物流配送等領域拓展。目前，在成都和西安設有兩家子公司，擁有長期客戶2000多家，其中金融機構逾1300家。2000年，他們