國家民辦院校“人才流失”的原因淺析和對策

1、民辦院?！叭瞬帕魇А钡脑驕\析和對策當(dāng)今國際競爭的實質(zhì)是人才競爭，誰能設(shè)法擁有合乎需要的人才，誰就能在競爭中取得勝利?，F(xiàn)時，在神州大地遍地開花的民辦院校，其生存的根本依托就是辦學(xué)質(zhì)量，而嚴重影響辦學(xué)質(zhì)量的一個重要因素就是人才流失。是什么原因引起人才流失，應(yīng)該采取怎樣的對策來解決此問題，本文以下就此進行綜述。一、人才流失的原因民辦院校人才流失的原因有很多，這里只分析院校管理機制方面的原因，透過這些原因，我們可以容易看出它們的根源就是當(dāng)前民辦院校普遍存在的管理上的一些通病：崇尚片面追求高額利潤的沒有長遠規(guī)劃的管理理念、實行缺少民主監(jiān)督的“家族式”的管理方式、采用非“以人為本”的不科學(xué)的管理手段等。

2、原因主要有以下六類：（一）不合理的人才資源配置1、結(jié)構(gòu)性失衡，大材小用，人才堆積人才高消費成為一些民辦院校的不良用人風(fēng)氣，認為無論什么崗位都必須使用高學(xué)歷、高素質(zhì)人才，這樣才能顯示出院校的雄厚實力。殊不知他們違反了合理的人才搭配和“最優(yōu)并不一定最適”的規(guī)律，這樣只會造成人才堆積，大材小用，沒有留給人才可發(fā)展的空間，他們只能另謀出路。2、用非所學(xué)，用非所長，未能發(fā)揮最佳效能現(xiàn)在院校普遍存在一種現(xiàn)象，看到某些人才在其專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域做出了成績，為了獎勵和留住人才，馬上給其“加官晉爵”，把本只適合搞科研的人才轉(zhuǎn)到管理層去。我們不可否認，人才有其多樣化的能力，但棄其所長，用其所短，勉為其難，這對院校和人才

3、都會造成損失，也難以達到安定人心的作用。（二）歧視性用人政策1、過分強調(diào)年齡、性別、相貌和學(xué)歷，錯失人才不是根據(jù)職位的實際要求確定選用標準，而是過分強調(diào)年齡、學(xué)歷等，甚至是血型、籍貫等。如以年齡為線一刀切的方式，把一些身體條件尚好、思維清晰、教學(xué)能力強的老教師迫下工作崗位，則會錯失良才。2、求全責(zé)備，對犯過失或有某些缺點的人才予否定在人才使用過程中，發(fā)現(xiàn)人才犯有過失或存在某些缺點，立即對其予以全盤否定，不予重用。而不是去分析情況，看一下這些缺點是否嚴重影響其工作且難以糾正，這些過失是否其在主觀上刻意造成的。如此以偏概全，勢必傷害人才的心，使其萌生去意。須知道，金無足赤，人無完人。3、嫉賢妒能，

4、公報私怨，排擠人才在人才管理中，由于任命了德才不備的庸才作領(lǐng)導(dǎo)，造成真正的人才流失的現(xiàn)象并不少見。這些領(lǐng)導(dǎo)既無領(lǐng)導(dǎo)之才，又無容才之心，只會欺上壓下。嫉妒有才華的部下，恐其超越自己，甚至公報私怨，不斷打壓、排擠人才，最后迫使人才遠走他鄉(xiāng)。（三）缺乏動力的激勵機制1、不科學(xué)的績效考評，缺乏反饋溝通，成績與效益脫鉤不科學(xué)的績效評價系統(tǒng)，各項考核指標不公正和不明晰，難以量化和具體化，評價結(jié)果沒有及時直接反饋給被考核者，這種考核使人們有如被蒙在鼓里一般，無所適從。如考核成績不與實際收入掛鉤，還是吃大鍋飯的模式，則沒有任何激勵作用，缺少應(yīng)有的動力，人才更易流失。2、缺乏透明度的培訓(xùn)和晉升機制，員工職業(yè)生涯

5、計劃難以實現(xiàn)每個員工都希望工作上的發(fā)展大體上能按自己規(guī)劃的職業(yè)生涯軌跡進行，使自己的潛能得到不斷升華。故此他們都渴求得到培訓(xùn)和晉升的機會，以實現(xiàn)自己的理想目標。如院校的培訓(xùn)和晉升機制缺乏透明度，獲得培訓(xùn)和晉升的人員都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好而“欽點”的，則這種機制會嚴重約束人才的發(fā)展，后果會可想而知。（四）不完善的薪酬福利制度1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工資水平與同行業(yè)、同崗位相比有較大差距薪酬的結(jié)構(gòu)和水平應(yīng)根據(jù)職位的責(zé)任和難易程度、員工的表現(xiàn)和能力以及市場的價格因素進行合理的確定，防止工資水平與同行業(yè)、同崗位相比有較大的差距。否則難于激勵員工更好地工作，將會導(dǎo)致院校在人才競爭中處于劣勢，更毋說要吸引和留住人

6、才。2、缺少完善的福利保障體系和有力的解除后顧之憂的手段人才也是具有七情六欲的常人，他既會牽掛家庭，亦會關(guān)心自己日后的生活境況。試想一個家庭飄泊不定，而自己除工資收入外沒有任何其他福利保障（如醫(yī)療、工傷甚至養(yǎng)老）的人，他能安下心來投入到工作去嗎？即使他們一時為生活所迫，勉強留下來工作，但決不會扎根院校，與院校共同發(fā)展。（五）缺乏寬松的發(fā)展環(huán)境和良好的工作氛圍1、工作職責(zé)設(shè)計不合理，負擔(dān)過重，工作壓力過大沒有確定合理的工作量，工作強度過大，即便在經(jīng)濟上給予一定的補償，但長此以往，教學(xué)質(zhì)量得不到保證不說，員工身體亦難以承受這種超負荷的工作，就算他不是明智地選擇離開，亦會累倒在崗位上，甚至長眠不起。

7、像這樣把人才作為一種勞動工具，如此“惜才（財）”的院校，能網(wǎng)住人才的心嗎？2、人際關(guān)系緊張，缺少團隊合作精神同在一個部門，時有碰嗑在所難免，因?qū)δ稠椆ぷ鞒钟挟愖h而爭論也是常事。如領(lǐng)導(dǎo)處理這些問題時是對人不對事，或把小事化大，大事化巨，不會協(xié)調(diào)員工的關(guān)系，調(diào)和他們之間的矛盾，則勢必造成人際關(guān)系緊張。團隊內(nèi)人心渙散，相互間爾虞我詐，工作上持不合作態(tài)度，整個團隊缺乏戰(zhàn)斗力。試想，真正的人才能在這種環(huán)境中呆下去嗎？（六）不明朗的發(fā)展前景1、缺乏明確的發(fā)展目標缺少民主的監(jiān)督機制，員工的社會地位低下，通常是投資者一言堂，員工參政議政機會不多，容易造成發(fā)展目標制定不科學(xué)、不明確，缺乏前瞻性的眼光。并且投資者

8、大都只顧追求高額利潤，而忽視校園文化建設(shè)、師資建設(shè)及其他基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，更使得員工感到院校發(fā)展前途暗淡無光，缺乏安全感。良禽尚且會擇木而棲，就勿怨人才另覓高枝了。2、院校內(nèi)部管理混亂缺乏基本的科學(xué)的管理制度，管理層級混亂，存在多頭管理，朝令夕改，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎樣做才符合院校的要求，即使自己努力地全心工作，也可能會觸犯某個領(lǐng)導(dǎo)或某項制度，令工作受阻，所做出的成績難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所作為的人才無法很好的發(fā)揮作用，對他們一走了之的現(xiàn)象亦見慣不怪了。二、人才流失的對策 在對院校管理可控范圍內(nèi)微觀、客觀的原因進行上述分析后，接下來就針對這些原因，用“以人為本”的管理理念，在人

9、才管理上的選才、用才和護才等主要環(huán)節(jié)提出策略，并輔以制度化的約束機制，力求從根本上解決人才流失嚴重的問題。（一）在選才方面，遵循科學(xué)的指導(dǎo)思想選才就是指及時發(fā)現(xiàn)與準確選拔人才實質(zhì)上是發(fā)現(xiàn)人才內(nèi)在價值的過程，這是防止錯失人才的第一步。1、進行公平競爭，擇優(yōu)錄用人才人才的選拔，首先要通過公平、公開、公正的競爭，這種競爭可以是對實踐活動的模擬（如：教學(xué)試講），也可以是抽取實踐活動中所需的某些主要技能、知識進行情景模擬考試（如就解決某一難題提出具體方案），這樣可以充分暴露各自的才能素質(zhì)，然后根據(jù)崗位的實際要求，擬定同一的標準去錄用人才。避免任人唯親的不公正現(xiàn)象。2、量化考核方法，科學(xué)測評人才為避免在選

10、才時憑自己的主觀印象，用極其模糊的概念去評價人才。首先要明確選才的目標（如：是在選院級領(lǐng)導(dǎo)還是選科研人員，是選行政管理人員還是選教師），目標不同，考核測評的方法和標準也不同；其次要制訂出切實可行的考核標準、考核步驟和方法；最后，在進行定量考核測評時，還要注意抓住起決定性作用的因素，適當(dāng)兼顧其他，分清主次（如行政管理人員側(cè)重管理、溝通技能，科研人員側(cè)重專業(yè)研發(fā)技能）。只有這樣，才能比較全面、準確地測評人才，為發(fā)揮其最佳效能提供重要的參考。3、尊重實踐標準，注重工作實績“實績”和“貢獻”是選拔人才的重要客觀依據(jù)和根本目的。在用“實績”和“貢獻”考評人才時，要著重注意區(qū)分“實績”和“貢獻”的質(zhì)和量，

11、尤其要注意發(fā)現(xiàn)蘊藏于“實績”和“貢獻”中的獨創(chuàng)性和潛能，以便對人才進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，避免大材小用和用非所長的現(xiàn)象。4、強調(diào)主體觀念，充分尊重人才要改變院校人才選拔制度中只有領(lǐng)導(dǎo)的選人用人權(quán)，而沒有人才的擇業(yè)、擇崗權(quán)，或拒絕出任某一崗位職務(wù)的權(quán)利的現(xiàn)狀。不要因為人才“毛遂自薦”就說他“有野心”、“不自量力”，拒絕出任某一崗位職務(wù)就是“不服從組織分配”、“個人主義嚴重”，并以此刁難人才、排擠人才。我們必須充分認識到，只有重視人才的主體權(quán)利，才能使人才發(fā)揮出最佳的效能（二）在用才方面，把握一定的原則用才就是合理有效使用人才、科學(xué)管理人才，它是激勵和釋放人才內(nèi)在價值的過程，為人才在實踐中最大限度地發(fā)揮其

12、創(chuàng)造潛能提供有利條件。同樣，合理用才也是防止人才流失的關(guān)鍵。1、能級相稱原則能級相稱的原則就是要求職位要與能力相匹配。在對人才進行任用前，必須對人才有深入、全面的了解，再根據(jù)個人的專長、性格特點、能力大小授予合適的職位。這些也就是人們平常所說的知人善任、用人所長和職以能授。惟有如此才可以避免用非所長，大材小用等不合理的用才現(xiàn)象，使人才的價值得到最有效的實現(xiàn)。2、人主原則人主原則就是在人才使用過程中，承認人才的主體性，尊重人才。要做到不用歧視的眼光看待人才，嫉妒人才和排擠人才。要用寬容的心態(tài)去對待人才，不求全責(zé)備，不因為人才有某些缺點或犯有過失而給予全盤否定。使用人才時，要做到疑人不用，用人不疑

13、，對所任用的人才予以高度信任，敢于授權(quán)，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性。3、激勵原則激勵原則就是給人才提供富有挑戰(zhàn)性的目標，在其完成目標取得績效后，給予公正的評價和公平的獎懲。這樣可以更好地調(diào)動其奮斗精神和創(chuàng)造潛力，從而使其在取得績效的同時，個人能力也得到大大提高。此原則要求我們給人才一個公平的競爭環(huán)境，高透明度的科學(xué)的績效考評方案，獎懲要與物質(zhì)待遇掛鉤，這樣才能產(chǎn)生實際效用。（三）在護才方面，采取適當(dāng)?shù)拇胧┳o才就是保護和愛惜人才，它是保持和提升人才內(nèi)在價值的過程。通過各項保護措施，在工作和生活上對人才給予關(guān)愛，增強人才在院校中的凝聚力，為防止人才流失而設(shè)置保護屏障。1、營造寬松的

14、工作環(huán)境和良好的人文氛圍為了體現(xiàn)真正的愛護人才，首要的是在工作中給人才創(chuàng)造良好寬松的環(huán)境，使他們的潛能得以發(fā)揮，而不是讓他們長期超負荷地工作，不給他們喘息的機會。此外，院校內(nèi)部要形成一種尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣，促使人人奮發(fā)向上，個個爭做人才。人才群體內(nèi)部要有團隊合作精神，工作上相互通力合作、支持，生活上相互關(guān)心、幫助。作為領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該關(guān)懷和鼓勵人才，當(dāng)人才在工作和生活中遇到困難、挫折時，要及時為他們伸出援助之手。當(dāng)人才感到院校就像一個溫馨和睦的大家庭的時候，試想，誰愿意“離家出走”呢？2、提供可靠的薪酬福利保障薪酬福利一方面提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵，增強院校對人才的吸引力，

15、因此要求與同行業(yè)、同崗位相比不能差距太大，否則，容易造成人才的心理不平衡；另一方面也滿足人才日常生活的基本需要，如養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等福利保障以及戶籍檔案的遷移、家屬的安置、住房的安排等配套項目都要為他們考慮到，使他們可以安心專注于本職工作。但要使薪酬福利充分發(fā)揮上述兩方面的作用，在其政策制訂上必須依據(jù)公平與效率兼顧的原則，使人才在獲得基本的薪酬福利保障的同時，還可根據(jù)各人的績效和貢獻大小加享更為豐厚的待遇。3、為人才的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件給人才創(chuàng)造一個可持續(xù)發(fā)展的空間，為他們提供培訓(xùn)、進修的機會，要把人才視作蓄電池，在放電后給予充電，使其長久不衰，而不應(yīng)視作蠟燭，燃干了，職業(yè)壽命也結(jié)束了。

16、此外，院校必須有科學(xué)的管理制度和明確的發(fā)展目標?？茖W(xué)的管理制度可以創(chuàng)造穩(wěn)定的外部環(huán)境，明確的發(fā)展目標可以指明奮斗的方向。把院校的目標發(fā)展計劃和人才的職業(yè)生涯發(fā)展計劃密切結(jié)合起來，制定切實可行的實施方案，真正做到與院校同步發(fā)展，相得益彰。（四）建立制度化的約束機制，對人才的流失進行監(jiān)管和控制以上選才、用才和護才三方面所采取的各項對策都是源出“以人為本”的“人性化”管理理念。但僅采取這些對策力度還是不夠，需要輔以一些監(jiān)控措施。這些措施一方面可以減輕院校的損失，另一方面可以加大人才的轉(zhuǎn)換成本，降低人才流失的可能性。1、實行勞動用工合同制管理在勞動合同上明確合同期限及違約責(zé)任，并加以合同鑒證使其產(chǎn)生法律效力。教育這一特殊行業(yè)，如中途頻繁換教師，教學(xué)質(zhì)量勢受嚴重影響，因而很有必要以勞動合同加以約束。