人力資源部上半年工作總結(jié)暨下半年工作思路課件

1、上半年工作總結(jié)暨下半年工作思路報告人：冰火報告人：冰火2014-06-252014-06-25人力資源部人力資源部一、2014年上半年重點工作總結(jié)二、2014年下半年重點工作思路 一、一、20142014年上半年重點工作總結(jié)年上半年重點工作總結(jié)1、人力配置報告： 截止2014年6月18日，員工入離職情況如下： 隨著金融危機(jī)帶來的影響加劇，人力資源部在上年度末調(diào)整人員配置比例的基礎(chǔ)上，與各部門積極溝通，共同分析2014年上半年尤其是第一季度的用工形勢，主要采取了以下行之有效的措施： 鼓勵工作任務(wù)不飽和的崗位員工申請短期“停薪留職”。 減少出勤工日，針對不同崗位臨時性推行四天工作制，實現(xiàn)勞資兩利。

2、 組織為期三個月的“精英班”培訓(xùn)，牽頭組建內(nèi)訓(xùn)師隊伍對選派的20名員工進(jìn)行系統(tǒng)的崗位知識、技能強(qiáng)化。 以上措施，既解決了市場回暖人力不足的矛盾，又短期內(nèi)減輕了公司人力成本負(fù)擔(dān)，同時對于基層技術(shù)力量的培養(yǎng)，以及避免因大量裁員而可能引發(fā)勞資糾紛，發(fā)揮了積極而重要的作用。 上半年停薪留職、調(diào)整作息制度以及節(jié)省人力成本的情況如下： 單位：萬元單位：萬元 上半年人員配置狀況： 小結(jié)： 上半年，由于市場需求、產(chǎn)能準(zhǔn)備的不確定性，以及產(chǎn)量的不均衡狀況，依然出現(xiàn)了人力閑置和用工緊張的時段，但總體趨于平穩(wěn)。尤其通過對精英班學(xué)員的調(diào)派，基本解決了生產(chǎn)人力急需問題。 但是，由于部分管理政策調(diào)整、薪酬激勵機(jī)制誤導(dǎo)等多

3、方面的原因，造成了公司人力資源的配置結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)方向等方面出現(xiàn)問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面： 縱向培養(yǎng)和晉升不順。（主要受薪酬福利機(jī)制影響） 橫向移動受阻。（除薪酬機(jī)制外，亦有崗位設(shè)置本身的影響） 培養(yǎng)目的、目標(biāo)以及方法不明確。（缺乏人才梯隊建設(shè)計劃） 缺乏合理的流動、沖擊。 生產(chǎn)、市場一線員工與職能管理、輔助生產(chǎn)人員的比例失調(diào)。 冗員較以往有所改善，但依然明顯。 團(tuán)隊不夠精干，缺少合力。2、薪酬管理： 2014年前五個月全公司工資（含提成）、社保、公積金支付情況如下：單位：萬元單位：萬元單位：萬元單位：萬元 小結(jié)： 2014年前5個月的人力成本總支出共計584萬元，人均工資水平約為2800元/月

4、，與政府部門統(tǒng)計公布的2014年度職工平均工資水平（3780元/月）相差約1000元/月。但是，公司人力成本的投入與產(chǎn)出仍然不成正比，并且整體人力成本偏高，再次證明公司的人力資源在數(shù)量上存在冗員，團(tuán)隊有待提煉。不過，相比2013年前五個月的工資總額772萬元，2014年減少了188萬元，降幅達(dá)24%。究其原因： 員工同期平均人數(shù)減少約100人。 生產(chǎn)與銷售量減少，進(jìn)而導(dǎo)致計件工資和業(yè)務(wù)提成減少。 實際勞動工時減少。 由于經(jīng)營虧損暫停了績效獎金。 前述原因，也引發(fā)了薪酬激勵政策存在的諸多問題，進(jìn)而對2014年的經(jīng)營管理產(chǎn)生了直接影響，尤其對今后的團(tuán)隊建設(shè)和人才培養(yǎng)不利。基于此，人力資源部在201

5、4年第一季度末就如何建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的薪酬管理體系，較好地發(fā)揮薪酬杠桿作用，進(jìn)行了多方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與測算，并與相關(guān)部門積極溝通，最終在5月中旬完成了薪酬管理制度（試行）的編撰。且在當(dāng)月報經(jīng)公司各級領(lǐng)導(dǎo)、公司工會審議通過，于6月1日正式公布試行。 制度的頒布，以下問題得到基本解決： 薪酬管理原則和核算標(biāo)準(zhǔn)在全公司統(tǒng)一。 針對工資分配形式中存在的問題，明確了調(diào)整方向、步驟和初步時間。 建立了面向全體員工的職稱考核、評聘制度，在鼓勵全員學(xué)習(xí)的同時統(tǒng)一了職稱工資標(biāo)準(zhǔn)。 向著調(diào)整、規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)邁出了重要的第一步，并且開始建立企業(yè)福利標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬管理行為有章可循，同時開辟了職務(wù)與職稱晉升的兩條工資晉級

6、渠道。 引發(fā)了薪酬管理現(xiàn)狀中的種種問題并初步達(dá)成共識。 但是，仍有薪酬管理上的諸多問題亟待解決，突出的有以下幾點： “杠鈴式”的畸形薪酬激勵機(jī)制未能及時打破。 由于勝任力等方面的原因，差異程度較大的同崗不同酬現(xiàn)象依然存在。 薪酬杠桿對崗位、職務(wù)移動的牽引力不強(qiáng)。 職稱和勞動技能考核的內(nèi)部考試制度有待建立、完善。 生產(chǎn)員工的勞動定額和工時單價標(biāo)準(zhǔn)需要修訂。3、上半年重點工作總結(jié)： 考勤與工資、提成核算 作為人力資源基礎(chǔ)工作和日常管理的考勤統(tǒng)計、核算，以及工資、提成核算，占到了部門工作權(quán)重的40%以上。盡管如此，尤其在前期沒有形成工資管理制度化和核算標(biāo)準(zhǔn)化的情況下，基本保證了薪酬計發(fā)的及時性、準(zhǔn)確

7、性，沒有出現(xiàn)工資爭議，更沒有造成勞資糾紛，較好地維護(hù)了公司人力資源管理的日常運作。 保險與公積金辦理 根據(jù)保險和公積金管理的有關(guān)政策規(guī)定，既做到了保險和公積金管理的動態(tài)跟進(jìn)，適時做好增減變動，又在額度分擔(dān)上采取了適當(dāng)措施，從而實現(xiàn)了政策、企業(yè)人力成本、員工利益三者有機(jī)結(jié)合。 勞動合同與員工異動管理 受金融危機(jī)和內(nèi)部裁員的影響，2014年第一季度的勞資關(guān)系非常微妙。為此，人力資源部與相關(guān)部門人員及時溝通，在穩(wěn)步調(diào)整人力資源策略的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了員工關(guān)系的和諧穩(wěn)定。同時，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心下，合理、合法的處理了因辭退、離職而出現(xiàn)的各類人力資源事務(wù)。 同時，勞動合同的簽訂、變更、終止均依據(jù)勞動法律法規(guī)的

8、要求，與企業(yè)管理實際較好的結(jié)合在一起，沒有因為勞動合同管理問題而出現(xiàn)損害企業(yè)以及勞資關(guān)系的現(xiàn)象。 績效管理 由于上半年經(jīng)營情況的變化，績效（效益）獎金被迫停止。也正因為如此，績效考核在上半年中，多數(shù)部門沒有繼續(xù)。其中既有大家對績效管理的誤解，也有工作任務(wù)目標(biāo)的不明確，更重要的是人力資源部的組織推動不力，在此予以檢討。 員工培訓(xùn) 由于2014年的市場環(huán)境、經(jīng)營預(yù)期不盡理想，也由于以往的培訓(xùn)方式與效果有待總結(jié)，培訓(xùn)費用也非常昂貴。因此，原先與眾行、聚成等知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作臨時中斷。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作除個別部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)外，公司層面的內(nèi)訓(xùn)也大幅度減少。 但是，主要由研發(fā)中心的內(nèi)訓(xùn)師授課、為期3個月

9、的“精英班”培訓(xùn)收效甚好，學(xué)員認(rèn)為不僅系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了專業(yè)知識，而且對產(chǎn)品的制造流程、工藝以及維修維護(hù)要點掌握較深。 企業(yè)文化 與行政等部門配合，牽頭組織了2014年新年迎春宴會。 組織了2014年度優(yōu)秀員工評比和“海南游”。 組織了“精英班”學(xué)員、講師到番禺大夫山燒烤。 與公司工會共同組織了4期員工生日會。 2014年上半年，人力資源部在完成各項基礎(chǔ)工作的同時，協(xié)助其他兄弟部門完成了如數(shù)據(jù)統(tǒng)計、測算，以及方案擬訂、制度建設(shè)等方面的工作；向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報了有些管理方面的看法和思路?？偟膩碚f，不足大于成績，責(zé)任與壓力同在，后續(xù)將繼續(xù)圍繞公司大局和持續(xù)發(fā)展，履行職責(zé)，努力做好各項工作。 借此機(jī)會，感謝領(lǐng)

10、導(dǎo)和兄弟部門在上半年對人力資源工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人力資源工作。二、二、20142014年下半年重點工作思路年下半年重點工作思路 思路一： 完成薪酬管理制度中涉及的后續(xù)工作： 與制造中心商訂生產(chǎn)員工的薪酬分配方案。 與營銷中心商訂駐外人員尤其是售后技術(shù)人員的薪酬分配方案。 與研發(fā)中心及其他相關(guān)部門商訂勞動技能員工技術(shù)等級考核、評聘方案。 與研發(fā)中心、售后服務(wù)部商訂內(nèi)部技能等級考試的試題設(shè)置。 思路二： 加大員工培養(yǎng)和人才引進(jìn)力度： 通過各種招聘渠道搜尋優(yōu)秀人才，并且以技術(shù)技能型人才為主。 與各類職業(yè)技工學(xué)校接洽，招募優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)充實到生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、售后一線。 搭建內(nèi)部競爭平

11、臺，鼓勵內(nèi)部晉升。 加速人才梯隊建設(shè)，逐步實施定向培養(yǎng)并形成淘汰機(jī)制。 思路三： 推動績效管理持續(xù)進(jìn)行： 組織學(xué)習(xí)“以績效為綱”的課程學(xué)習(xí)，達(dá)成績效管理共識。 組織推動下半年績效考核工作實施。 梳理崗位系數(shù)和績效點值。 組織清理績效指標(biāo)體系，為下年度績效管理夯實基礎(chǔ)。 思路四： 加強(qiáng)員工培訓(xùn)： 完成培訓(xùn)制度的制訂，建立培訓(xùn)體系。 開展培訓(xùn)需求面談或調(diào)查，提前做好下年度的培訓(xùn)規(guī)劃。 組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍并制訂激勵辦法。 思路五： 企業(yè)文化建設(shè)： 選拔通訊員隊伍并制訂管理辦法。 在年中編輯一期“諾信之聲”，報道上半年的大事記和先進(jìn)事跡，并爭取在下半年按季度出版內(nèi)刊。 組織1至2場規(guī)模較大的文娛體育活

12、動。 申請組織一次駐外慰問和管理調(diào)研。 組織本年度的優(yōu)秀員工評比活動。 策劃本年度年終宴會活動和2010年迎春活動。 思路六： 人力資源體系運作： 根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，完善部門、崗位職責(zé)和職位說明書。 制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求計劃。 在建立預(yù)算的基礎(chǔ)上，制訂薪酬分配和人力成本管控方案。 修改人力資源日常運作的部分流程 管理建議： 認(rèn)為2014年下半年是為2010年開展經(jīng)營管理工作的關(guān)鍵時期，應(yīng)當(dāng)著眼于明年的經(jīng)營目標(biāo)做好基礎(chǔ)管理工作。為此： 建議公司主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，對目前的經(jīng)營形勢進(jìn)行分析，確定后續(xù)的人力資源管理方向和重點。 建議盡快確定下一階段尤其是明年的工作目標(biāo)，以便人力資源部在今年內(nèi)完成崗位設(shè)置等多方面的構(gòu)思，為下年度的目標(biāo)沖刺做好準(zhǔn)備。 建議公司盡快組建預(yù)算委員會，并構(gòu)思2010年的全面預(yù)算管理工作，以預(yù)算為綱指導(dǎo)下階段的人力資