國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)研究

1、國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)研究         【摘要】目前國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)存在一些容易被人忽略的誤區(qū),包括高管能崗匹配度問(wèn)題和雙重身份問(wèn)題。本文通過(guò)逆向思考,提出了要對(duì)國(guó)企進(jìn)行分類(lèi)治理,即依據(jù)國(guó)企屬性的不同區(qū)分出高管公務(wù)員或經(jīng)理人的身份,明晰其身份后才能有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),接著分別對(duì)每一種類(lèi)型企業(yè)高管的薪酬模式做了說(shuō)明。除此之外,還提出制定國(guó)企高管薪酬的約束機(jī)制以更好地執(zhí)行和制定薪酬政策。 【關(guān)鍵詞】國(guó)企高管 薪酬設(shè)計(jì) 雙重身份 【中圖分類(lèi)號(hào)】F270 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2010

2、)07-0-02 高管薪酬是為企業(yè)那些制定和執(zhí)行公司戰(zhàn)略的相關(guān)人員制定的薪酬激勵(lì)方案,因此高管薪酬方案不但要對(duì)高管產(chǎn)生足夠的吸引力,同時(shí)還要具備足夠的激勵(lì)與約束力度,引導(dǎo)他們的中長(zhǎng)期行為,為股東創(chuàng)造更多財(cái)富。國(guó)有企業(yè)是一類(lèi)特殊的企業(yè),資產(chǎn)的投入主體是國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén),根據(jù)代理理論,張維迎(1995)認(rèn)為“初始委托人的監(jiān)督積極性和最終代理人的工作努力水平隨公有化程度的提高和公有經(jīng)濟(jì)規(guī)模的擴(kuò)大而遞減”,因此對(duì)國(guó)有企業(yè)高管進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)成為一大難點(diǎn)。 1 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀 1.1 薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性較低 我們需要考慮的是,對(duì)于所有國(guó)企,薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間是否一定要密切相關(guān)。在現(xiàn)代企業(yè)制度

3、下,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離已是大勢(shì)所趨并日益成熟,國(guó)企改革也取得了輝煌的成就,然而與之相伴的國(guó)企高管薪酬制度改革步伐卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展,由于傳統(tǒng)意識(shí)的慣性影響如平均主義思想、官本位思想的繼續(xù)作用,現(xiàn)行報(bào)酬制度與高管人員才能之間、與企業(yè)之間仍存在著一定的錯(cuò)位,國(guó)企高管報(bào)酬長(zhǎng)期偏低,薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性低,致使現(xiàn)有制度下無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入預(yù)期,薪酬的激勵(lì)作用無(wú)從談起。 2008年,國(guó)有企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)40%,同期企業(yè)利潤(rùn)增幅卻不到30%。同時(shí),績(jī)優(yōu)的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬不夠高,績(jī)差的薪酬也并不少,優(yōu)者未優(yōu)待,劣者未懲罰,使得薪酬定價(jià)的激勵(lì)效應(yīng)得不到發(fā)揮。另外,即使在將薪酬高低與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、實(shí)施薪酬

4、激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)中,也無(wú)法保證薪酬激勵(lì)工具和方案的實(shí)施可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。國(guó)企高管的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性較差導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者的低工作動(dòng)力、推卸責(zé)任甚至*墮落。 大多數(shù)國(guó)外學(xué)者實(shí)證分析得出了企業(yè)績(jī)效與高層管理人員報(bào)酬、持股之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。而我國(guó)學(xué)者對(duì)國(guó)有企業(yè)高管人員的研究比較少。目前僅楊蕙馨,王胡峰(2006)以2002年1月1日前在上海證券交易所上市只發(fā)行A股的344家國(guó)有和國(guó)有控股上市公司為樣本進(jìn)行研究,利用線性回歸發(fā)現(xiàn),規(guī)模、地區(qū)、行業(yè)均對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬與績(jī)效之間相關(guān)性產(chǎn)生影響。在企業(yè)大規(guī)模、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、行業(yè)非壟斷性的情況下,薪酬與績(jī)效之間相關(guān)性更高,反之則相關(guān)

5、性低。這也解釋了大規(guī)模國(guó)有壟斷企業(yè)高管薪酬高于市場(chǎng)水平的現(xiàn)狀。 1.2 部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者任意自行或互相定高薪 現(xiàn)階段,由于國(guó)家沒(méi)有出臺(tái)統(tǒng)一規(guī)范、操作性強(qiáng)的國(guó)企高管薪酬分配政策,許多國(guó)企之間互相攀比,隨心所欲,各行其是,使國(guó)家利益受到嚴(yán)重侵蝕。企業(yè)盈利時(shí)就按政策計(jì)算超額工資,虧損時(shí)就采取非正當(dāng)手段,以個(gè)人利益為重,出現(xiàn)了企業(yè)年年虧,工薪年年漲的反常現(xiàn)象。 雖然從表面上來(lái)看,國(guó)企高管的名義薪酬偏低,但職務(wù)消費(fèi)增加了其隱性收入。而且國(guó)家對(duì)國(guó)企高管職務(wù)消費(fèi)無(wú)嚴(yán)格的監(jiān)管措施,基本上處于放任自流狀態(tài)。出現(xiàn)相當(dāng)一部分高管人員尋求其他收入來(lái)源形成所謂“影子收入”。公司法規(guī)定,實(shí)行股份制的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬應(yīng)由董

6、事會(huì)提出方案,報(bào)股東大會(huì)表決通過(guò)。但實(shí)際工作中,國(guó)企隨意制定工資的問(wèn)題普遍存在,母子公司、關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間互相提薪、互相批獎(jiǎng),視國(guó)有資產(chǎn)為己有的情況時(shí)有發(fā)生,已經(jīng)成為亟待關(guān)注解決的問(wèn)題。 1.3 薪酬定價(jià)與評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的時(shí)間跨度不匹配 責(zé)任范圍越大的經(jīng)營(yíng)者,評(píng)價(jià)和監(jiān)督其行為的時(shí)間跨度也應(yīng)該越長(zhǎng)。如果用一年作為評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的時(shí)間跨度,就等于告訴他們:當(dāng)年的盈利是最重要的。但當(dāng)年的盈利未必是當(dāng)年工作的結(jié)果,也許是前任經(jīng)理做出的正確決策的成果。同理,現(xiàn)任經(jīng)營(yíng)者所作的錯(cuò)誤決策也未必立即顯現(xiàn)不利后果。因此,以當(dāng)年利稅來(lái)作為經(jīng)營(yíng)者薪酬定價(jià)的主要考核指標(biāo),容易誘使經(jīng)營(yíng)者的短期行為,從而無(wú)法解決長(zhǎng)期

7、激勵(lì)問(wèn)題。 2 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬的誤區(qū) 2.1 招聘制度下的能崗匹配度問(wèn)題 上述問(wèn)題的出現(xiàn)引起了相當(dāng)多的薪酬制度改革,目前主流的方法是市場(chǎng)定價(jià),激勵(lì)這些在崗的企業(yè)高管努力工作,提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這種操作方式是必要的,但若對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)的思維局限于此,可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。 只是針對(duì)現(xiàn)有在崗的企業(yè)高管,考慮如何設(shè)計(jì)薪酬以激勵(lì)他,這其中暗含了一個(gè)假設(shè)前提,即在崗的高管本身具備管理企業(yè)的能力,只是由于現(xiàn)行薪酬制度的缺陷,不能有效地對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)才導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)不善,如果重新設(shè)計(jì)完善現(xiàn)有薪酬制度,這些高管的績(jī)效會(huì)得到顯著提升。但通過(guò)逆向思考發(fā)現(xiàn),事實(shí)并非如此,該假設(shè)前提不一定成立。這些企業(yè)高管

8、之間一定有部分人并不能完全稱職。那么,對(duì)于這些不稱職的企業(yè)高管,提高他們的薪酬顯然無(wú)法改善企業(yè)的績(jī)效。要改善這類(lèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,要做的并不是努力增加其薪酬,而是考慮如何將有能力的人才識(shí)別出來(lái),選拔到企業(yè)高管的崗位上。只有選對(duì)了人,才能保證對(duì)其的激勵(lì)有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),這又回歸到招聘國(guó)企高管制度下的能崗匹配度問(wèn)題。 2.2 國(guó)企高管往往擁有著“公務(wù)員”和“經(jīng)理人”的雙重身份 目前在我國(guó),經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展得還很不完善,特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),還基本處于萌芽狀態(tài),絕大多數(shù)企業(yè)高管不是通過(guò)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗的,而是組織任命的。盡管近年來(lái),有關(guān)部門(mén)加大了國(guó)有企業(yè)高管的市場(chǎng)選聘力度,但成效甚微。 另

9、外,盡管我國(guó)已宣布國(guó)有企業(yè)及其高管不再與行政級(jí)別掛鉤,但在實(shí)際執(zhí)行中,國(guó)有企業(yè)高管的身份仍有一定的特殊性。尤其作為中央企業(yè)高管,仍然同時(shí)擁有相當(dāng)高的行政級(jí)別。盡管行政與市場(chǎng)都是企業(yè)高管的定價(jià)體系,但是互不兼容的兩個(gè)體系。若是同時(shí)采用這兩種定價(jià)體系對(duì)同一個(gè)企業(yè)高管進(jìn)行定價(jià),必然會(huì)極大地影響企業(yè)高管的心理和行為,最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管的行為矛盾沖突,從而極大地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 3 國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)的思路 國(guó)企高管的薪酬設(shè)計(jì)引起了很多學(xué)者的思考,胡定榮、胡勁松(2003)提出了三種薪酬分配辦法平均工資倍數(shù)法、年薪+效益提成法、薪金+股權(quán)+紅利分配法,以期完善現(xiàn)有國(guó)企高管薪酬制度;許廣義、楊冉(200

10、6)認(rèn)為高層管理人員的年薪應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限、競(jìng)爭(zhēng)條件、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等來(lái)合理確定,并要建立風(fēng)險(xiǎn)年薪制、實(shí)行股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)以動(dòng)態(tài)解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題?；谏鲜鰧W(xué)者的想法,本文提出以下幾種思路。 首先要從本源抓起,分類(lèi)進(jìn)行招聘制度設(shè)計(jì),以解決企業(yè)高管雙重身份的問(wèn)題。因此,在建立國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)報(bào)酬制度時(shí)必須區(qū)分不同來(lái)源的企業(yè)高管。按照國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的屬性,將國(guó)有企業(yè)進(jìn)行分為三類(lèi),可以分為以承擔(dān)社會(huì)政策目標(biāo)為主、以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)為主,兩類(lèi)目標(biāo)的混合的企業(yè)。 1)對(duì)于以社會(huì)政策目標(biāo)為主的國(guó)有企業(yè),存在的理由是最大化社會(huì)公眾福利,運(yùn)作模式主要是執(zhí)行上級(jí)政策并監(jiān)督完成任務(wù),不強(qiáng)調(diào)以高報(bào)酬、高風(fēng)

11、險(xiǎn)收入和薪酬結(jié)構(gòu)形式多元化來(lái)追求強(qiáng)激勵(lì)作用。這類(lèi)企業(yè)高管應(yīng)該是準(zhǔn)公務(wù)員,其薪酬必須采取非市場(chǎng)化定價(jià)方式,具體可以參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn),考慮一定的效率要求進(jìn)行設(shè)計(jì)。對(duì)于該類(lèi)由組織部門(mén)委派的“體制內(nèi)”企業(yè)高管,一方面其待遇不能太高,以免“脫離群眾”,引起上級(jí)和同事及職工的心態(tài)失衡,同時(shí)還要公開(kāi)化、透明化并接受監(jiān)督;另一方面,也應(yīng)該將其同其他黨政領(lǐng)導(dǎo)干部同等對(duì)待,即要保證其在完成一定的目標(biāo)任務(wù)的前提下,可以得到相應(yīng)水平的固定收人,尤其是在其退休后能夠具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定收人水平,保障其以后的生活。          由于高管是準(zhǔn)公務(wù)

12、員,薪酬模式應(yīng)比較單一,可以參考的模式有:基本薪資+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃。其中基本薪資是參考我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定;津貼是對(duì)其在崗位上的一定補(bǔ)貼,比重不大;養(yǎng)老計(jì)劃成為主要的激勵(lì)方式,這種穩(wěn)定生活保障的薪酬方案可以防止“59歲”現(xiàn)象的產(chǎn)生,也可以有效地約束高管的短期行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。 2)對(duì)于追求利潤(rùn)最大化的國(guó)有企業(yè),運(yùn)作模式跟其他民營(yíng)企業(yè)相似,僅僅是擁有主體不同,這類(lèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該是經(jīng)理人身份,薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持薪酬與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合的原則,應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限、競(jìng)爭(zhēng)條件、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等來(lái)合理確定,每年再根據(jù)政府所公布的物價(jià)指數(shù)來(lái)進(jìn)行調(diào)整,并突出長(zhǎng)期激勵(lì),同時(shí)還要摒棄單一的薪酬模式,建

13、立多元的適合高管實(shí)際情況的薪酬模塊,綜合發(fā)揮不同收人形式的激勵(lì)約束作用。 由于該類(lèi)企業(yè)高管是經(jīng)理人身份,薪酬模式比較多元化,可以參考的模式有:基本薪資+風(fēng)險(xiǎn)年薪+股權(quán)。 風(fēng)險(xiǎn)年薪制即經(jīng)營(yíng)得好的管理者,可以拿到全額年薪,包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪;業(yè)績(jī)差的將視具體情況只能拿到部分年薪。通過(guò)實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)年薪制,可以使高層管理人員的灰色收入明朗化,同時(shí)可以激勵(lì)其提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。 實(shí)行股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì),其主要方式包括:年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、延期支付計(jì)劃、股票期權(quán)、高管持股、業(yè)績(jī)股票及虛擬股票等。持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)高管以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。此時(shí)管理者不僅僅關(guān)注任期內(nèi)的現(xiàn)金流量以求短期利

14、益最大化,還將高管自身的利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系起來(lái),將關(guān)注重點(diǎn)放到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上。 3)對(duì)于暫時(shí)還無(wú)法剝離社會(huì)目標(biāo)、具有混合目標(biāo)的國(guó)有企業(yè),這類(lèi)企業(yè)多是壟斷企業(yè),比如電力企業(yè)、石油企業(yè)等,在非完全競(jìng)爭(zhēng)條件下往往會(huì)擁有高額利潤(rùn),但這并不完全來(lái)自于高管的努力,而是來(lái)自于壟斷地位。這類(lèi)高管認(rèn)為自己規(guī)模大、利潤(rùn)高,分配更高的收人理所當(dāng)然,容易會(huì)擁有公務(wù)員和經(jīng)理人的雙重身份。因此設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)采用適度的激勵(lì)性和多元化,不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)高報(bào)酬和股權(quán)激勵(lì),企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力遠(yuǎn)小于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的企業(yè)所面臨的壓力,所以這類(lèi)企業(yè)高管的收人總額不應(yīng)過(guò)高,應(yīng)同以利潤(rùn)最大化的國(guó)企高管收入相持平。 由于該類(lèi)企業(yè)高管的身份容易模糊,應(yīng)澄清其公務(wù)員或經(jīng)理人的身份。若是公務(wù)員身份,可參考以社會(huì)政策為目標(biāo)的國(guó)企進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì);若是經(jīng)理人身份,則應(yīng)從招聘制度開(kāi)始進(jìn)行透明化公開(kāi)化,從經(jīng)理人市場(chǎng)上進(jìn)行招聘有能力的人員,并參考以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的國(guó)企進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。若是