09 第九章 公共部門績效管理

1、公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材主編 方振邦 副主編 徐東華 唐 健公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材第九章CHAPTER 9公共部門績效管理公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材01公共部門績效管理概述02公共部門績效管理流程03公共部門績效管理工具04國內(nèi)外公共部門績效管理實踐目錄CONTENTS公共部門人力資源管理概論

2、公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材公共部門績效管理的內(nèi)涵公共部門績效管理系統(tǒng)模型公共部門績效管理流程公共部門績效管理工具國內(nèi)外公共部門績效管理實踐重點問題公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材公共部門績效管理概述PARTPART9.19.1公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.1 公共部門績效管理的內(nèi)涵1. 績效與公共部門績效 從最一般的意義上看，績效是指活動的結(jié)果和效率水平。 “績效”這個概念不僅

3、強調(diào)了工作活動的結(jié)果，也體現(xiàn)了導(dǎo)致結(jié)果的工作活動過程，因此得到人們的普遍接受?？冃侵附M織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式?？冃欠謱拥模鶕?jù)被衡量行為主體的層次性，績效可劃分為組織績效、群體績效和個人績效。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.1 公共部門績效管理的內(nèi)涵1. 績效與公共部門績效 對公共部門績效內(nèi)涵的界定，比較具有代表性的觀點主要有三類 將公共部門績效界定為公共部門在管理過程中所取

4、得的成績。產(chǎn)出觀 將公共部門績效界定為公共管理能力。能力觀 從綜合性的視角界定公共部門績效的內(nèi)涵。綜合觀公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.1 公共部門績效管理的內(nèi)涵1. 績效與公共部門績效 縱觀公共部門績效管理的相關(guān)研究和具體實踐，從不同角度對公共部門績效內(nèi)涵分類管理層級組織績效部門和項目績效員工績效公共部門的職能定位和管理特點經(jīng)濟績效政治績效社會績效公共部門內(nèi)外部的界限外部職能績效內(nèi)部運營績效公共管理的價值標準經(jīng)濟效率效果運作流程投入過程產(chǎn)出結(jié)果公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源

5、管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.1 公共部門績效管理的內(nèi)涵2. 公共部門績效管理 公共部門績效管理是指公共部門及其管理者在本組織的使命、核心價值觀的指引下，為達成其愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公共部門組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及組織的績效水平，最終實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.1 公共部門績效管理的內(nèi)涵2. 公共部門績效管理 公共部門績效管理不同于企業(yè)績效管理

6、價值取向不同企業(yè)：價值取向就是追求自身利潤的最大化。公共部門：必須把公眾的利益、國家的利益放在首位。動力不同企業(yè)：動力更多地來源于自身對于利潤的渴求。公共部門：始終把公共責(zé)任放在第一位，努力滿足公眾需要和實現(xiàn)公共利益。目標不同企業(yè)：趨利性決定了其目標幾乎都是圍繞經(jīng)濟效益進行設(shè)定的。公共部門：價值取向和職責(zé)特點決定了其績效管理目標具有多元性和多重性。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.1 公共部門績效管理的內(nèi)涵2. 公共部門績效管理 公共部門績效管理作為公共管理過程中的一項重要舉措，是在社會政治經(jīng)濟發(fā)展以及新公共管理

7、運動的推動下所采取的一種社會治理方式。它具有十分重要的意義，不僅有助于貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和樹立正確的政績觀，深化行政管理體制改革，提高政府公信力和建設(shè)人民滿意政府，還有助于科學(xué)衡量和有效改善公共部門績效。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.2 公共部門績效管理系統(tǒng)模型 公共部門績效管理系統(tǒng)是公共部門基于其使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略建立的一個由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)共同組成的循環(huán)系統(tǒng)。同時，評價內(nèi)容、評價主體、評價周期、評價方法以及結(jié)果應(yīng)用五項關(guān)鍵決策始終貫穿于四個環(huán)節(jié)之中，對公共部門績效管

8、理的實施效果起決定性的作用，以最終促進公共部門績效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的的全面實現(xiàn) （如圖9-1所示）。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.2 公共部門績效管理系統(tǒng)模型公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.2 公共部門績效管理系統(tǒng)模型1. 公共部門績效管理的三個目的 推行績效管理，公共部門應(yīng)首先明晰戰(zhàn)略規(guī)劃和部署，通過戰(zhàn)略目標的承接與分解，將戰(zhàn)略目標逐層落實到各級部門及其員工身上，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績效評價指標體系，設(shè)計相

9、應(yīng)的績效評價和反饋系統(tǒng)，促使員工的努力與公共部門整體戰(zhàn)略保持高度一致，促使公共部門戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。戰(zhàn)略目的公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.2 公共部門績效管理系統(tǒng)模型1. 公共部門績效管理的三個目的 公共部門績效管理的管理目的主要是通過評價員工的績效表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎懲，以激勵和引導(dǎo)每位員工不斷提高自身的工作績效，從而最大程度地實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。管理目的 公共部門績效管理的開發(fā)目的主要是管理者通過績效管理過程來發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，以便對其進行有針對性的培訓(xùn)或輪崗鍛煉，從而使下屬能夠更加有效地完成工作。開發(fā)目的

10、公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.2 公共部門績效管理系統(tǒng)模型2. 公共部門績效管理的四個環(huán)節(jié) 績效計劃是指在新的績效周期開始時，公共部門的管理者依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，通過與下屬進行績效計劃面談，共同確定組織、部門以及個人的工作任務(wù)，并簽訂績效目標協(xié)議的過程。績效計劃 績效監(jiān)控是指在績效計劃實施過程中，公共部門的管理者與下屬通過持續(xù)的績效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對下屬的行為及績效目標的實施情況進行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過程?？冃ПO(jiān)控公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組

11、織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.2 公共部門績效管理系統(tǒng)模型2. 公共部門績效管理的四個環(huán)節(jié) 績效評價是相關(guān)評價主體依據(jù)公共部門既定的使命和目標，遵循一定的程序，綜合運用多種評價方法和技術(shù)，對一定時期內(nèi)公共部門的管理和服務(wù)情況進行評定和判斷的過程?？冃гu價 績效反饋是指在績效評價結(jié)束后，公共部門的管理者與下屬通過績效反饋面談，將評價結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績效不佳的方面及其原因，制定績效改進計劃的過程?？冃Х答伖膊块T人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.2 公共部門績效管理系統(tǒng)模型3. 公共

12、部門績效管理的五項關(guān)鍵決策 所謂 “評價內(nèi)容”，即 “評價什么”，是指如何確定績效評價的指標、權(quán)重及目標值。評價內(nèi)容 所謂 “評價主體”，即 “誰來評價”，是指對評價對象做出評價的組織、部門及個人。通常，評價主體可分為內(nèi)部評價主體和外部評價主體。內(nèi)部評價主體包括上級、同級、下級；外部評價主體包括立法機關(guān)、審計機關(guān)、社會公眾、大眾傳媒、專業(yè)評估機構(gòu)等利益相關(guān)者。應(yīng)該根據(jù)所要衡量的績效目標以及具體的評價指標來選擇評價主體。評價主體公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.1.2 公共部門績效管理系統(tǒng)模型3. 公共部門績效管理的五

13、項關(guān)鍵決策 評價周期所要回答的問題是 “多長時間評價一次”。選擇績效評價周期時不宜一概而論、一刀切，應(yīng)該根據(jù)管理的實際情況和工作的需要，綜合考慮各種相關(guān)影響因素而定。評價周期 所謂 “評價方法”，就是判斷公共部門及員工工作績效時所使用的具體方法。通常，評價方法可以劃分為兩大類：相對比較和絕對比較。評價方法 公共部門績效評價結(jié)果能否被有效利用關(guān)系到整個績效管理系統(tǒng)的成敗。結(jié)果應(yīng)用公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材公共部門績效管理流程PARTPART9.29.2公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資

14、源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.1 公共部門績效計劃1. 公共部門績效計劃的內(nèi)涵 計劃是對未來進行預(yù)測并制定相應(yīng)行動方案的過程?，F(xiàn)代社會處于急劇變化的環(huán)境中，公共部門所面臨的宏觀、微觀環(huán)境無時無刻不在發(fā)生著變化，公共部門要想真正履行自己的職能，比以往任何時候都需要系統(tǒng)化的前瞻性思考。公共部門管理者必須具有遠見并為未來做好準備，否則就會陷入難以預(yù)見的困境之中。 公共部門績效計劃是指在新的績效周期開始時，公共部門的管理者依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，通過與下屬進行績效計劃面談，共同確定組織、部門以及個人的工作任務(wù)，并簽訂績效目標協(xié)議的過程?？冃в媱澥枪膊块T績效管理過程中的

15、首要環(huán)節(jié)，在公共部門績效管理體系中具有不可忽視的重要作用。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.1 公共部門績效計劃2. 公共部門績效計劃的步驟 在公共部門績效計劃的準備階段，主要工作包括分析組織的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅，明確組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略，等等。準備階段 在此階段中，績效計劃會議是最主要的溝通方式。溝通階段公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.1 公共部門績效計劃2. 公共部門績效計劃的步驟 為了使績效計劃真正發(fā)揮作用

16、，需要對績效計劃進行審查檢驗，確定以下內(nèi)容是否達成： 第一，每位員工的績效目標都與政府組織的使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略和整體目標緊密相聯(lián)，并且清楚地知道自己的績效目標與整體目標之間的關(guān)系； 第二，績效評價指標體系能夠切實反映績效管理周期內(nèi)各部門及成員的工作職責(zé)和職位要求，且沒有缺失或溢出的情況； 第三，評價雙方都十分清楚在完成工作目標的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確相關(guān)單位及人員所能提供的支持和幫助； 第四，形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的績效協(xié)議，該協(xié)議中包括具體的績效目標、績效評價指標、績效評價標準及權(quán)重，并且主管人員和評價對象雙方都要在該協(xié)議上簽字。制定階段公共部門人力資源管理概論公

17、共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.1 公共部門績效計劃3. 公共部門績效目標的確定 公共部門績效目標的內(nèi)涵 在公共部門績效計劃制定的過程中，設(shè)定績效目標是最為重要的內(nèi)容，績效目標設(shè)置的好壞直接影響到后面績效管理的各個環(huán)節(jié)。公共部門績效目標是指上級與下級在公共部門的使命和核心價值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略進行分解和細化，具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項工作。目前對公共部門績效目標的理解主要有兩種：一種是將公共部門績效目標理解為 “績效指標加上目標值”，比如 “中心城綠色出行比例達到75” 等；另一種則是將績效目標理解為績效的行為對

18、象，具體表現(xiàn)為一個動賓詞組，比如 “促進基本公共服務(wù)均等化”和 “保障食品藥品安全”等。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.1 公共部門績效計劃3. 公共部門績效目標的確定 公共部門績效目標的制定原則SMART原則 績效目標應(yīng)該盡可能明細化和具體化。績效目標應(yīng)該是明確具體的。 所謂可衡量，就是可以將員工實際績效表現(xiàn)與績效目標相比較，即績效目標應(yīng)該提供一種可供比較的標準和目標值?？冃繕藨?yīng)該是可衡量的。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.

19、1 公共部門績效計劃3. 公共部門績效目標的確定 績效目標不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對各個部門及其成員在實現(xiàn)績效目標過程中行為的約束和引導(dǎo)。績效目標應(yīng)該是有行為導(dǎo)向的。 政府績效目標既不能過高也不能過低，應(yīng)該剛好反映組織的績效期望，又能夠使各個部門及成員通過努力而達成。績效目標應(yīng)該是切實可行的。 績效目標應(yīng)帶有時限要求和資源限制?？冃繕藨?yīng)該是受時間和資源限制的。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.1 公共部門績效計劃4. 公共部門績效指標體系的設(shè)計 公共部門績效指標的內(nèi)涵 指標是指衡量目標的單

20、位或方法，是目標預(yù)期達到的指數(shù)、規(guī)格、標準。公共部門績效指標是用來衡量公共部門績效目標達成的標尺，即通過對公共部門績效指標的具體評價來衡量公共部門績效目標的實現(xiàn)程度。由于公共部門績效指標是直接面向績效評價，因此公共部門績效指標也叫公共部門績效評價指標或公共部門績效考核指標。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.1 公共部門績效計劃4. 公共部門績效指標體系的設(shè)計 公共部門績效指標體系設(shè)計的主要思路 20世紀80年代以來，隨著政府組織戰(zhàn)略思維的逐漸興起及其對科學(xué)化績效管理的迫切需求，戰(zhàn)略性績效管理進入了政府組織的視野，

21、并在管理實踐和理論研究方面取得了迅速發(fā)展，逐漸成為幫助政府組織落實組織戰(zhàn)略、強化績效管理的有效途徑。以戰(zhàn)略管理導(dǎo)向為視角成為設(shè)計績效評價指標的主流。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.1 公共部門績效計劃4. 公共部門績效指標體系的設(shè)計 公共部門績效指標體系設(shè)計的主要思路 美國行政學(xué)會開發(fā)出了一個實施績效管理的戰(zhàn)略框架。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.1 公共部門績效計劃4. 公共部門績效指標體系的設(shè)計 這一模型的特點主要包括以下幾

22、個方面：一是系統(tǒng)性強，層次清晰，有較強的可操作性。二是這一模型的目的在于建立 “以結(jié)果為導(dǎo)向”的公共服務(wù)提供體系。三是該模型強調(diào)績效測量的目的在于落實責(zé)任和持續(xù)改進。四是這一模型可以整合并且提高組織各層面以及各領(lǐng)域的績效水平，并使其保持相互之間的協(xié)調(diào)一致。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.2 公共部門績效監(jiān)控1. 公共部門績效監(jiān)控的主體 公共部門績效監(jiān)控是指在績效計劃實施過程中，公共部門的管理者與下屬通過持續(xù)的績效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對下屬的行為及績效目標的實施情況進行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過

23、程。其目的是確保公共部門組織、部門及員工個人績效目標的達成。在政府組織，績效監(jiān)控可以分為對組織和部門績效監(jiān)控以及公務(wù)員的績效監(jiān)控。組織和部門層面的政府績效監(jiān)控，從監(jiān)控主體上可以分為外部績效監(jiān)控和內(nèi)部績效監(jiān)控。外部政府績效監(jiān)控主體可以分為社會公眾、社會中介機構(gòu)以及大眾媒體等；在實際的政府績效監(jiān)控實踐中，政府內(nèi)部績效監(jiān)控主體主要為上級主管部門、政府機關(guān)內(nèi)設(shè)的監(jiān)察部門和效能辦 （機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組）等。公務(wù)員的績效監(jiān)控主體主要為政府組織內(nèi)部的監(jiān)察部門、效能辦等政府績效監(jiān)控機構(gòu)以及公務(wù)員個體的直接上級領(lǐng)導(dǎo)。其中，最為直接和有效的政府績效監(jiān)控主體無疑是上級領(lǐng)導(dǎo)。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源

24、管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.2 公共部門績效監(jiān)控2. 公共部門績效溝通 公共部門績效溝通的內(nèi)涵及類型 公共部門績效溝通貫穿于績效管理的全過程，它是指將績效信息傳遞給相關(guān)信息接收方 （政府組織、部門、公務(wù)員、社會公眾、中介機構(gòu)和媒體等），使得績效信息能夠得以傳達、理解和回應(yīng)的過程。溝通對象不同內(nèi)部溝通外部溝通溝通方向不同橫向溝通縱向溝通公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.2 公共部門績效監(jiān)控2. 公共部門績效溝通 公共部門績效溝通的方式和技巧 公共部門績效溝通方式分為正

25、式溝通與非正式溝通。正式溝通是指在組織或部門內(nèi)部，依據(jù)一定的組織原則所進行的信息傳遞與交流，包括正式的書面報告、定期會面 （上級與下屬之間一對一的面談和正式會議）、電子郵件溝通等方式。非正式溝通沒有固定的模式，是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織的監(jiān)督，不需要按照正規(guī)的組織程序、隸屬關(guān)系和等級層次來進行溝通，其形式主要有走動式管理、開放式辦公、各種聚會、工作間歇的溝通以及非正式會議等。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.2 公共部門績效監(jiān)控2. 公共部門績效溝通 公共部門績效溝通的方式和技巧 公共部門績效

26、溝通應(yīng)該實施建設(shè)性溝通，即站在對方立場上思考問題，換位思考，以找到最佳的溝通方式。學(xué)會傾聽是成功管理者的基本素質(zhì)。建設(shè)性溝通中要采用積極的傾聽技巧。建設(shè)性溝通應(yīng)該遵循以下幾個原則：一是完全性原則，即溝通中雙方都提供了全部的必要信息；二是對稱性原則，即提供的信息對溝通雙方來說應(yīng)該是準確、對稱的；三是對事不對人原則，即溝通雙方針對問題本身提出看法，充分維護他人的尊嚴，不輕易對人下結(jié)論；四是責(zé)任導(dǎo)向原則，即在溝通中引導(dǎo)對方承擔(dān)責(zé)任；五是事實導(dǎo)向原則，即溝通中以描述事實為主要內(nèi)容。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.3 公

27、共部門績效評價1. 公共部門績效評價的內(nèi)涵 公共部門績效評價是指相關(guān)評價主體依據(jù)公共部門既定的使命和目標，遵循一定的程序，綜合運用多種評價方法和技術(shù)，對一定時期內(nèi)公共部門的管理和服務(wù)情況進行評定和判斷的過程，其最終目標是通過評價來提高公共部門效率和效果，促使公共部門績效持續(xù)改進。評價主體不同內(nèi)部評價外部評價評價指標不同定性評價定量評價評價對象不同組織和部門評價公共政策評價項目績效評價公務(wù)員個人績效評價公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.3 公共部門績效評價2. 公共部門績效評價主體 公共部門績效評價主體是公共部門績

28、效評價的核心要素?？冃гu價主體選擇的合理與否，在很大程度上影響著公共部門績效評價的結(jié)果和效果。由于公共部門績效具有復(fù)雜性和寬泛性的特點，任何一個單獨的評價主體都無法對公共部門績效進行全面準確的判斷，績效評價主體多元化成為保證公共部門績效評價的準確性、客觀性和公平性的迫切要求。公共部門績效評價主體是對公共部門績效進行價值判斷的組織、部門和個體。 對于員工個體績效而言，內(nèi)部績效評價主體分為上級領(lǐng)導(dǎo)、下屬員工、同級同事、服務(wù)對象以及員工自身，外部績效評價主體分為國家權(quán)力機關(guān)、大眾傳媒、社會組織以及社會公眾；對于組織或部門績效而言，內(nèi)部績效評價主體分為上級組織或主管部門、同級相關(guān)組織或部門、下級組織或

29、部門以及組織或部門自身自我評價，外部績效評價主體分為國家權(quán)力機關(guān)、大眾傳媒、社會組織以及社會公眾。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.3 公共部門績效評價3. 公共部門績效評價方法 評價方法的分類與評價標準的分類密切相關(guān)。一般來說，評價標準可以分為兩類：其一是絕對標準；其二是相對標準。與此相對應(yīng)，我們可以將評價方法分為絕對評價和相對評價。絕對評價是根據(jù)統(tǒng)一的標準尺度衡量相同職位的人，也就是將個人的工作情況與客觀工作標準相比較，通常使用量表法來進行評價。所謂相對評價，又稱比較法，不是事先統(tǒng)一制定評價標準，而是通過在部

30、門或團隊內(nèi)對人員進行相互比較做出評價。此外，還有一種比較特殊的評價方法，即描述法。它又稱事實記錄法、敘述法、鑒定法等，顧名思義，就是指評價者用描述性的文字對評價對象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項和關(guān)鍵事件等做出評價，由此得到對評價對象的綜合評價。通常，將這種方法作為其他評價方法的輔助方法，主要用于觀察并記錄評價所需的事實依據(jù)，以避免近因效應(yīng)、溢出效應(yīng)等評價誤差的發(fā)生，并為績效反饋提供必要的事實依據(jù)。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.3 公共部門績效評價3. 公共部門績效評價方法相對評

31、價比較法排序法直接排序法交替排序法配對比較法人物比較法絕對評價量表法圖尺度量表法等級擇一法行為錨定量法綜合尺度量表法描述法公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.4 公共部門績效反饋1. 公共部門績效反饋的含義與意義 公共部門績效反饋是指在績效評價結(jié)束后，公共部門的管理者通過績效反饋面談，將評價結(jié)果反饋給下屬，并與下屬共同分析績效不佳的方面及其原因，制定績效改進計劃的過程。在具體的管理實踐中，績效反饋常常被公共部門所忽視，認為獲得績效評價結(jié)果就是績效管理過程的終結(jié)，花精力進行績效反饋是一件浪費時間的事情。顯然，這種想法

32、是不可取的，因為績效管理的目的不僅僅是獲取評價結(jié)果，更重要的是實現(xiàn)目標、提升績效。為了有效達成這一目的，管理者必須幫助下屬認識到自己的實際績效水平及其主客觀原因，在共同協(xié)商、全面分析之后，使下屬了解并認可績效評價結(jié)果，繼而明確改進績效的具體路徑。另外，通過績效反饋，評價對象可以擁有一定的話語權(quán)，就自己的實際情況、態(tài)度想法以及對績效結(jié)果的質(zhì)疑與管理人員進行面對面的溝通，避免雙方因信息不對稱而造成不必要的誤會?？冃Х答仦樵u價主體與評價對象之間搭建了一個必要的溝通渠道，是績效溝通的主要形式，也是一種重要的激勵手段。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織

33、與人力資源管理系列教材9.2.4 公共部門績效反饋2. 360度反饋計劃 360度反饋計劃是指幫助一個組織成員 （主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體 （管理者、同事、組織內(nèi)外部的顧客及其他人）那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋。360度反饋計劃的優(yōu)點360度反饋計劃強調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于所獲取的結(jié)果。如果360度反饋出自熟悉和了解評價對象工作的評價主體，則能夠向評價對象提供更為全面和有價值的績效信息，從而對評價對象的績效改進起到積極的促進作用。360度反饋計劃有利于提高下屬對績效反饋信息的認同程度。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共

34、組織與人力資源管理系列教材9.2.4 公共部門績效反饋2. 360度反饋計劃360度反饋計劃的缺點過分地依賴360度反饋計劃，將會削弱績效目標的意義，使人們更加習(xí)慣于 “不是你做了什么，而是你做的方式”的說法。360度反饋計劃涉及的信息比單渠道反饋要多得多，這個優(yōu)點同時也意味著收集和處理信息的成本相對較高。360度反饋計劃最重要的價值在于開發(fā)，而不是評價。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.2.4 公共部門績效反饋3. 公共部門績效評價結(jié)果的應(yīng)用用于績效改進，提升公共部門績效管理水平。與其他管理措施相匹配，為管理決策提

35、供基本依據(jù)。公示績效評價結(jié)果，實現(xiàn)政府管理的透明化。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材公共部門績效管理工具PARTPART9.39.3公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.1 公共部門目標管理1. 目標管理概述 目標管理是1954年由著名管理學(xué)家彼得德魯克在 管理的實踐一書中提出的。由于以往古典管理學(xué)派偏重于以工作為中心，忽視了人性的一面，行為科學(xué)又偏重于以人為中心，忽視了同工作的結(jié)合，因此，德魯克提出的目標管理是在科學(xué)管理和行為科學(xué)的基礎(chǔ)上將

36、對工作的關(guān)注和人的價值統(tǒng)一起來，使員工能夠從工作中滿足社會需求，同時又能夠確保組織目標的順利實現(xiàn)。目標管理和自我控制最大的優(yōu)點就在于：以目標給人帶來的自我控制力取代來自他人的支配式的管控方式，從而激發(fā)人的最大潛力，把事情辦好。因此，目標管理是一種參與、民主和自我控制的管理思想，也是一種把個人需求與組織目標相結(jié)合的管理思想。在這一管理思想下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重和相互支持的，下級在承諾目標和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.1 公共部門目標管理1. 目標管理概述 在傳統(tǒng)的績效

37、管理中，管理者的作用類似于法官的作用；而在目標管理中，管理者發(fā)揮著顧問和促進者的作用，員工也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成了積極的參與者。在整個目標管理的過程中，管理者都要保持聯(lián)系渠道的公開，其目的在于能夠及時地與員工溝通，幫助員工持續(xù)進步，確保工作任務(wù)能夠按照既定目標順利實現(xiàn)。目標管理包括以下兩方面的重要內(nèi)容：第一，必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標；第二，定期與員工討論他的目標完成情況。具體而言，公共部門目標管理主要包括計劃目標、實施目標、評價結(jié)果和反饋四個步驟。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.1 公共部

38、門目標管理1. 目標管理概述 在實施的過程中，目標管理也暴露出一些弊端。到了70年代末，目標管理開始遭到質(zhì)疑：第一，忽視了組織中的本位主義及員工的惰性，對人性的假設(shè)過于樂觀；第二，上下級為統(tǒng)一思想所進行的反復(fù)溝通需要耗費大量的時間和成本；第三，目標及績效標準難以確定，公平性受到質(zhì)疑；第四，目標管理使得員工傾向于選擇短期目標，不利于組織的可持續(xù)發(fā)展。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.1 公共部門目標管理2. 政府組織目標管理具體實施 目標管理在企業(yè)得到廣泛推廣之后，德魯克又將這一管理方法引入到政府管理領(lǐng)域，形成適用

39、于政府組織等公共服務(wù)機構(gòu)的目標管理理論。德魯克認為，公共部門績效管理是當代管理工作中 “最重大、最主要的任務(wù)”，政府部門可以像企業(yè)一樣應(yīng)用和實施目標管理。 20世紀80年代中期，針對傳統(tǒng)政府管理方式中缺乏明確的方向和目標以及缺乏系統(tǒng)和完整的管理，我國在政府管理中逐步運用和推廣目標管理，進行以體現(xiàn) “結(jié)果為本”、績效取向的市場化改革，在人事考核創(chuàng)新、政府績效創(chuàng)新和干部制度創(chuàng)新等方面實施目標管理，取得了顯著的效果。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標1. 關(guān)鍵績效指標的含義與特點 所謂關(guān)鍵績效指

40、標，是指將組織戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的用以衡量組織戰(zhàn)略實施效果的具有可操作性的關(guān)鍵指標體系，其目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部流程和活動，從而不斷增強組織的核心競爭力，使組織持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵績效指標的假設(shè)是組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)往往依賴于關(guān)鍵成功領(lǐng)域的某些關(guān)鍵績效要素，其管理精髓就在于抓住關(guān)鍵、以少治多，是 “二八”原理的生動體現(xiàn)。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標1. 關(guān)鍵績效指標的含義與特點 關(guān)鍵績效指標體系有三個重要的關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域（KRA），關(guān)鍵績效要素（KPF）和關(guān)鍵績效

41、指標（KPI）。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標1. 關(guān)鍵績效指標的含義與特點 關(guān)鍵績效指標既不是績效目標，也不是一般的或全部的績效指標，更不是能力或態(tài)度類指標，而是能夠衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標體系。關(guān)鍵績效指標具有以下優(yōu)點： 它是基于組織戰(zhàn)略的指標體系，有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)； 它是動態(tài)的指標體系，有利于績效評價的科學(xué)性和合理性； 關(guān)鍵績效指標的達成，有利于組織利益與個人利益的協(xié)調(diào)一致。 但是，關(guān)鍵績效指標也存在以下不足： 它傾向于定量的績效指標，而忽略定性的績效指標； 它相對

42、獨立，缺少橫向上明確清晰的邏輯關(guān)系； 它過于強調(diào)對結(jié)果的考察，而忽略了對過程的監(jiān)控。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標2. 基于KPI的公共部門績效評價體系設(shè)計 設(shè)計良好的關(guān)鍵績效指標是公共部門績效管理成功的保障，它所提供的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)是績效評價的標準和績效改進的依據(jù)。關(guān)鍵績效指標體系通常是采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來建立的。確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域確定關(guān)鍵績效要素確定關(guān)鍵績效指標構(gòu)建組織KPI指標庫確定部門級KPI和PI確定個人KPI和PI公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共

43、組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標2. 基于KPI的公共部門績效評價體系設(shè)計 確定組織的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，必須明確三個方面的問題：這個組織為什么會取得成功，成功靠什么；在過去那些成功因素中，哪些能夠使組織在未來持續(xù)獲得成功，哪些會成為組織成功的障礙；組織未來追求的目標是什么，未來的成功關(guān)鍵因素是什么。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標2. 基于KPI的公共部門績效評價體系設(shè)計 確定關(guān)鍵績效要素主要是要解決以下幾個問題：每個關(guān)鍵成功領(lǐng)域包含的

44、內(nèi)容是什么；如何保證在該領(lǐng)域獲得成功；達成該領(lǐng)域成功的關(guān)鍵措施和手段是什么；達成該領(lǐng)域成功的標準是什么。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標2. 基于KPI的公共部門績效評價體系設(shè)計 在確定關(guān)鍵績效指標的過程中，一般需要遵循三個原則：指標的有效性，即所設(shè)計的指標能夠客觀地、集中地反映關(guān)鍵績效要素的要求；指標的重要性，即通過對組織創(chuàng)造價值的流程分析，找出對其績效影響最大的指標；指標的可操作性，即指標必須有明確的定義和計算方法，能夠獲取客觀可靠的數(shù)據(jù)。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理

45、概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標2. 基于KPI的公共部門績效評價體系設(shè)計 構(gòu)建組織KPI指標庫將前三個步驟分析所得出的關(guān)鍵成功領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素和關(guān)鍵績效指標匯總制表，作為整個政府組織績效評價的依據(jù)。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標2. 基于KPI的公共部門績效評價體系設(shè)計 政府組織級關(guān)鍵績效指標需要被分配或分解到相應(yīng)的政府部門，形成部門級的關(guān)鍵績效指標。有些組織級的關(guān)鍵績效指標可以直接被某政府部門承接，成為該部門的關(guān)鍵績

46、效指標。有些指標則不能被直接承擔(dān)或由一個政府部門單獨承擔(dān)，這就需要對這些指標進行進一步的分解，指標的分解一般基于組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部流程兩條主線進行 （如圖9-10所示）公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.2 公共部門關(guān)鍵績效指標2. 基于KPI的公共部門績效評價體系設(shè)計 公務(wù)員個人關(guān)鍵績效指標和一般績效指標的確定方式同政府部門績效指標的設(shè)定過程一樣 （如圖9-11所示）。一部分是通過對部門關(guān)鍵績效指標的承接或分解得來，另一部分一般績效指標則來自公務(wù)員個人的工作職責(zé)。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組

47、織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡1. 平衡計分卡的產(chǎn)生與發(fā)展 為了應(yīng)對迅速變化的生存環(huán)境和市場需求，管理者需要全面掌握組織的經(jīng)營業(yè)績和運作情況，尤其是無形資產(chǎn)對組織價值創(chuàng)造的貢獻。然而，傳統(tǒng)財務(wù)績效評價模式因其固有的滯后性，已無法滿足管理實踐的現(xiàn)實需要，平衡計分卡（BSC）應(yīng)運而生。 平衡計分卡自問世以來，受到社會各界的廣泛認可并迅速風(fēng)靡全球，成為近百年來最具影響力的管理工具之一。據(jù)統(tǒng)計調(diào)查，在世界500強中有80的企業(yè)應(yīng)用了平衡計分卡，財富雜志公布的世界前1000位公司中，有70的公司采用了平衡計分卡。哈佛商業(yè)評論在慶祝創(chuàng)刊75周年和80周

48、年之際，先后評選了 “75年來最偉大的75個管理工具”和 “過去80來最具影響力的十大管理理念”，平衡計分卡均名列前茅。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡2. 平衡計分卡的框架 對平衡計分卡的理解，有廣義和狹義之分。廣義的平衡計分卡指的是一種先進的戰(zhàn)略及績效管理工具；狹義的平衡計分卡是指與戰(zhàn)略地圖相并列的一種管理表格。戰(zhàn)略地圖的價值側(cè)重于描述戰(zhàn)略，而狹義的平衡計分卡則側(cè)重于衡量戰(zhàn)略，兩者通過戰(zhàn)略目標這一關(guān)鍵要素緊密連接在一起。運用狹義的平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖來描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、協(xié)同

49、戰(zhàn)略以及連接戰(zhàn)略與運營，可確保組織戰(zhàn)略的成功實施和組織績效的全面提升。 戰(zhàn)略地圖是對組織戰(zhàn)略要素之間因果關(guān)系的可視化表示方法，是一個有效詮釋和溝通組織戰(zhàn)略、說明價值創(chuàng)造過程和描述戰(zhàn)略邏輯性的管理工具。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡2. 平衡計分卡的框架 為了便于讀者理解和記憶，我們把通用的戰(zhàn)略地圖形象地比喻為一座四層的房子。位于樓房頂端的是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略；房子的主體部分為四個樓層，從上往下依次是：財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面。組織的使命、核心價

50、值觀、愿景和戰(zhàn)略財務(wù)層面客戶層面內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面學(xué)習(xí)與成長層面公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡2. 平衡計分卡的框架 使命和愿景為組織的發(fā)展制定了總的目標和方向，幫助股東、客戶和員工正確理解組織的目的和期望。戰(zhàn)略是平衡計分卡的核心，是組織在認識其經(jīng)營環(huán)境和實現(xiàn)使命過程中所接受的顯著優(yōu)先權(quán)和優(yōu)先發(fā)展方向。組織必須通過制定戰(zhàn)略將使命和愿景落實到執(zhí)行層面，把有限的資源集中到對組織目標的實現(xiàn)具有重要推動作用的行動計劃上去。戰(zhàn)略地圖的通用模板如圖9-12所示，這個模板是卡普蘭和諾頓根據(jù)對營利性的企業(yè)

51、組織的研究、分析凝練出來的，政府、事業(yè)單位、軍事機關(guān)等公共組織的戰(zhàn)略地圖的基本模板則需根據(jù)組織屬性及相應(yīng)的運營實際進行必要的調(diào)整。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡2. 平衡計分卡的框架公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡3. 平衡計分卡的特點與功能平衡計分卡的主要特點始終以戰(zhàn)略為核心強調(diào)有效平衡重視協(xié)調(diào)統(tǒng)一公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組

52、織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡3. 平衡計分卡的特點和功能戰(zhàn)略管理工具績效管理工具管理溝通工具平衡計分卡公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡4. 平衡計分卡的關(guān)鍵要素公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡5. 公共部門平衡計分卡框架 在適用于公共部門的平衡計分卡總體模式中，使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略仍然處于頂層，它們是牽引整個戰(zhàn)略詮釋過程的指針；該模式的主體框架包括 “

53、利益相關(guān)者”、“實現(xiàn)路徑”和 “保障措施”三個層面 （如圖9-13所示）。 利益相關(guān)者層面由平衡計分卡通用框架的財務(wù)層面與客戶層面改造而成，作為地方政府平衡計分卡總體模式中的績效結(jié)果層面。 實現(xiàn)路徑層面由原內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面改造而成。之所以命名為實現(xiàn)路徑層面，一是由于這一層面所描述的是驅(qū)動結(jié)果層面目標得以實現(xiàn)的因素，二是 “內(nèi)部業(yè)務(wù)流程”一詞多為企業(yè)用語，與公共部門的溝通風(fēng)格相悖。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.3.3 公共部門平衡計分卡5. 公共部門平衡計分卡框架 保障措施層面處于最底層，與原來的學(xué)習(xí)與成長層面相對

54、應(yīng)。由于原有的人力資本、組織資本與信息資本不能完整描述公共部門的無形資產(chǎn)內(nèi)容，為了提高無形資產(chǎn)的周延性，在保障措施層面設(shè)置了 “政府自身建設(shè)”和“黨的建設(shè)”兩個戰(zhàn)略主題。同時，還輔以 “財政資金”這一有形資產(chǎn)方面的戰(zhàn)略主題。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材國內(nèi)外公共部門績效管理實踐PARTPART9.49.4公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.4.1 國外公共部門績效管理實踐1. 美國公共部門績效管理實踐 作為世界上最先探索政府績效管理的國家政

55、府之一，美國聯(lián)邦政府及其各級地方政府經(jīng)過逐步的實踐和立法，形成了一套較為完善的政府績效管理體系。這不僅使美國的社會秩序得以良好維護，也使政府的服務(wù)效率得到了快速提升，與此同時還增強了政府的號召力與凝聚力。 1993年7月，美國國會通過了著名的 政府績效與結(jié)果法案，它全面規(guī)定了實施政府績效評價的目的、內(nèi)容及其實施進程，使得美國聯(lián)邦政府績效管理有法可依。根據(jù)其規(guī)定，美國政府績效管理的過程由以下環(huán)節(jié)構(gòu)成：各部門編制戰(zhàn)略規(guī)劃、年度績效計劃；根據(jù)執(zhí)行情況編制年度項目績效報告；管理與預(yù)算辦公室和審計總署對各部門提交的年度規(guī)劃和年度項目績效報告進行評價。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組

56、織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.4.1 國外公共部門績效管理實踐1. 美國公共部門績效管理實踐 聯(lián)邦各部門的戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃一個涵蓋了機構(gòu)主要職能和運作方式的全面任務(wù)描述。關(guān)于機構(gòu)主要職能和運作方式的總體目標，包括與產(chǎn)出相關(guān)的目標。一個關(guān)于目標如何達成的描述。關(guān)于后面所要求的績效計劃的績效目標如何與戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標掛鉤的說明。指出能對總目標的實現(xiàn)產(chǎn)生重大影響的部門外部的或無法控制的關(guān)鍵因素。說明為制定和修改總目標而進行的項目評價和未來項目評價的時間表。公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材公共組織與人力資源管理系列教材9.4.1 國外公共部門績效管理實踐1. 美國公共部門績效管理實踐 年度績效計劃的內(nèi)容設(shè)定績效目標并確定完成項目行動所要達到的績效水平。將這些目標用客觀的、量化的、可衡量的方式來表達，若得到授權(quán)可使用其他替代方式表達。簡要說明為達到績效目標所需的運作程序、技能和技術(shù)、人才、資本、信息和其他資源。制定在衡