如何提高校園招聘效率

1、淺談校園招聘校園招聘是企業(yè)人力資源獲取重要途徑之一，國(guó)內(nèi)外企業(yè)通常 都會(huì)將每年的校園招聘作為企業(yè)人力資源工作的一個(gè)重點(diǎn)。但盡管每年許多企業(yè)都在校園招聘方面花了很多資源， 招聘結(jié)果卻不盡如人意, 包括許多知名大企業(yè)在內(nèi)，即使引入學(xué)生數(shù)量很大，也存在很高的毀 約率。校園招聘是一項(xiàng)涉及到人力資源管理方方面面的系統(tǒng)性工作， 需要一套完整的招聘管理體系支撐。 一旦某個(gè)步驟出現(xiàn)差池，校園招 聘的成功率便會(huì)大打折扣。一、校園招聘存在的問(wèn)題及其原因校園招聘相對(duì)其他招聘方式有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，但也存在一些缺 陷與問(wèn)題，其中最突出的是招聘的成功率不高。 主要表現(xiàn)在以下三個(gè) 方面：一是企業(yè)甄選出的人無(wú)期限延長(zhǎng)簽約時(shí)間。

2、 優(yōu)秀的應(yīng)聘者總在 渴求找到更好的去處，他們?nèi)魧?duì)企業(yè)存在一絲不信任或不了解便會(huì)持 觀望態(tài)度，推遲與企業(yè)的簽約時(shí)間；二是簽約后很多優(yōu)秀畢業(yè)生反悔 違約。有些畢業(yè)生在和企業(yè)簽約后，仍然繼續(xù)找尋工作，一旦他們有 更好的選擇，便選擇離職違約；三是企業(yè)招聘的人不能勝任。在校園 招聘如果缺乏必要的科學(xué)依據(jù)，往往會(huì)造成選人失真，被聘者不能勝 任實(shí)際崗位工作。造成校園招聘成功率不高的因素，一是招聘前的準(zhǔn)備工作不充 分。與學(xué)校的信息溝通渠道不通暢、選擇的招聘高校不適合、職位說(shuō) 明書(shū)不夠詳細(xì)具體、招聘代表不夠?qū)I(yè)等因素均能降低校園招聘的效 益；二是招聘過(guò)程中的工作存在偏差。與應(yīng)聘者的信息溝通不充分、 招聘者的招聘

3、經(jīng)驗(yàn)不夠豐富、使用不適合的測(cè)評(píng)工具等因素都會(huì)影響 校園招聘的成功；三是針對(duì)校園招聘的特殊招聘后管理工作的缺失。 許多企業(yè)對(duì)校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)行與社會(huì)招聘同樣的入職培訓(xùn)， 完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到應(yīng)屆畢業(yè)生特殊群體的特殊培訓(xùn)需求，故而導(dǎo)致許多校園招聘無(wú)法達(dá)到圓滿的結(jié)局。二、提高校園招聘成功率的系統(tǒng)模型招聘只是人力資源管理實(shí)踐中的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘的成功率受人 力資源管理其他環(huán)節(jié)的影響。單從招聘管理的角度去提升校園招聘的 成功率，無(wú)法從根本上解決這個(gè)問(wèn)題。為此筆者構(gòu)建了一個(gè)校園招聘 的人力資源管理的系統(tǒng)模型（如下圖）。之所以稱之為系統(tǒng)，是強(qiáng)調(diào) 這個(gè)系統(tǒng)中的任何一樣活動(dòng)都不能少。 進(jìn)行校園招聘的環(huán)節(jié)應(yīng)該延伸

4、至系統(tǒng)中的三個(gè)小環(huán)節(jié)，逐步推進(jìn)。圖1校園招聘的人力資源管理模型圖新員工引導(dǎo)客觀公正的人才測(cè)評(píng)機(jī)制選派校園招聘代表選擇合適的高校校園招聘實(shí)施建立暢通的信息渠道三、系統(tǒng)模型的具體運(yùn)用（一）招聘前的工作在進(jìn)入校園進(jìn)行招聘前，需做好以下四方面的準(zhǔn)備工作：1、建立暢通的信息渠道作為高校“人才產(chǎn)品”的用戶，企業(yè)可以通過(guò)各種方式（諸如 聯(lián)合辦學(xué)、定向培養(yǎng)、建立實(shí)習(xí)基地等）與相關(guān)學(xué)校建立長(zhǎng)期、全方 位的合作，為校園招聘創(chuàng)造條件；可與專業(yè)設(shè)臵合適的學(xué)校長(zhǎng)期合作， 參與其專業(yè)建設(shè)并擔(dān)任專業(yè)顧問(wèn)，在課程設(shè)臵、教學(xué)內(nèi)容等方面提出 企業(yè)的需求； 也可通過(guò)建立實(shí)習(xí)基地與相關(guān)學(xué)校保持緊密的聯(lián)系。 這 不僅可以滿足學(xué)校的需求

5、，也能確保企業(yè)找到合適的人才。2、選派校園招聘代表 招聘代表良好的個(gè)人素質(zhì)是校園招聘取得成功的一項(xiàng)重要保 證。一個(gè)優(yōu)秀的校園招聘代表必須具備以下資質(zhì)： 熟悉和熱愛(ài)他們所 代表的企業(yè)；個(gè)性友好熱情、知識(shí)淵博，具有優(yōu)秀的教育經(jīng)歷；能向 求職者傳達(dá)良好的企業(yè)形象和積極向上的精神面貌； 具備嫻熟的人際 交往技能；關(guān)心求職者，真誠(chéng)地就求職者的職業(yè)生涯提出合理的建議； 對(duì)招聘的高校具有很深的了解， 能與高校的就業(yè)指導(dǎo)中心良好的合作。 招聘代表應(yīng)盡量包含以下三類人員： 招聘部門(mén)副總監(jiān)以上的高級(jí)經(jīng)理 （在校園宣講會(huì)上介紹公司及所在部門(mén)） ；具有校友身份的公司員工 （以親身經(jīng)歷現(xiàn)場(chǎng)說(shuō)法，并負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)

6、） ；人力資源部 門(mén)成員（招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者） 。3、選擇合適的高校 目前，國(guó)內(nèi)的企業(yè)往往選擇競(jìng)爭(zhēng)激烈的名校進(jìn)行招聘，招聘效 果往往是“收”不抵“付” 。如果企業(yè)優(yōu)先考慮所在城市或地區(qū)內(nèi)的 高校，既可以降低企業(yè)的招聘成本， 也便于雇傭雙方之間的信息獲取， 提高招聘的成功率。 在具體操作時(shí)， 可對(duì)比每個(gè)高校的每年的招聘收 益成本比歷史數(shù)據(jù)，作為下一年確定是否選擇這個(gè)學(xué)校的參考。4、工作分析與設(shè)計(jì) 企業(yè)招聘前應(yīng)認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定細(xì)致的工作說(shuō)明書(shū)和崗 位規(guī)范，減少招聘的盲目性和隨意性，找到最適合企業(yè)崗位的人員。（二）招聘中的工作 研究表明，應(yīng)聘者在校園招聘過(guò)程中遇到不公正待遇會(huì)引起

7、一 系列不良反應(yīng)。因此，在校園招聘中建立規(guī)范的招聘程序與客觀、公 正的人才測(cè)評(píng)機(jī)制尤為重要。其中，最值得注意的活動(dòng)有以下三個(gè)：1、招聘信息的傳遞校園招聘過(guò)程中，招聘人員要向應(yīng)聘者提供包括有關(guān)企業(yè)招聘 過(guò)程的所有信息 ,如招聘目的、招聘流程、招聘職位、招聘影響因素 等等。校園招聘做的比較成功的企業(yè)往往會(huì)在招聘過(guò)程中向求職者傳 達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、 企業(yè)文化并對(duì)招聘職位的進(jìn)行立體化的介紹， 使得 求職者對(duì)企業(yè)和相關(guān)的職位有深入了解。2、公正科學(xué)的人才選拔方式 很多企業(yè)認(rèn)識(shí)不到校園招聘面試不同于社會(huì)招聘，沒(méi)有工作經(jīng) 歷可供考察，對(duì)應(yīng)聘者真正能力的測(cè)評(píng)技術(shù)使用不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致校園招聘 失敗。所以，確定面試中考核的關(guān)鍵點(diǎn)是決定校園招聘面試成功的重 要保證。3、結(jié)果反饋 面試結(jié)束后應(yīng)盡量明確告知每一位應(yīng)聘者結(jié)果，在面試過(guò)程每 個(gè)環(huán)節(jié)樹(shù)立、維護(hù)好企業(yè)形象。（三）招聘后的工作 大學(xué)生步入社會(huì)后的明顯心理特征就是成人感和獨(dú)立意識(shí)增 強(qiáng)。針對(duì)大學(xué)生的這一特點(diǎn)， 企業(yè)應(yīng)該對(duì)這一特殊群