如何理解組織績(jī)效管理

1、工資制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，同時(shí)也表達(dá)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。 根據(jù)職工工資構(gòu)成的不同，可以將 企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、 技能工資制、績(jī)效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種 模式，下面分別對(duì)這四種根本模式進(jìn)行比擬分析。崗位工資制崗位工資制是以職工在企業(yè)中擔(dān)任的職位和崗位為根底確定工資等級(jí)和工 資標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行工資支付的工資制度。它的最大特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人，工資水平 的差異來源于職工崗位的不同，在相同崗位上工作的職工，獲得相同的工資。崗 位工資制包括崗位等級(jí)工資制和崗位薪點(diǎn)工資制兩種類型。實(shí)行崗位工資制的前提實(shí)行崗位工資的前提是有科學(xué)、嚴(yán)密的崗位分析，并以

2、此為根底進(jìn)行嚴(yán)格的 崗位評(píng)價(jià)，按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將崗位進(jìn)行等級(jí)排列。 因此企業(yè)往往是根據(jù)職工 所在崗位以及該崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差等因素進(jìn)行崗 位評(píng)價(jià)和崗位排序，然后確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。崗位工資制比擬適用于部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)是較準(zhǔn)確地反映職工工作的質(zhì)量和數(shù)量，易于操作，只要崗位評(píng)價(jià)合理，一定程度上能夠調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性；有利于貫徹同工同酬的 原那么，激發(fā)職工的工作熱情和責(zé)任心；有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，使責(zé)、 權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來。崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的職工因技術(shù)、能力

3、和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差異；鼓勵(lì)“官本位，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得 到晉升的職工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，職工的提升時(shí)機(jī) 更趨減少，職位的鼓勵(lì)作用因之大大降低了。難點(diǎn)及對(duì)策使用職位點(diǎn)值或按工資等級(jí)把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著假 設(shè)干點(diǎn)值，這意味著職工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比擬困難，不利于提高工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，職工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他 們所從事的具體工作掛鉤。技能工資制有一種可取代傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方式的方案， 即根據(jù)技能或知識(shí)確定工資，這就 是技能工資制。技能工資制強(qiáng)調(diào)根據(jù)職工的個(gè)人能力提供工資， 而且只有確定職 工到達(dá)了某種技

4、術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)職工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資。技 能工資制包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類型。實(shí)行技能工資制的前提技能工資制要求企業(yè)要有一種比擬開放、富于團(tuán)隊(duì)精神且有利于職工參與的 企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用職工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。因此企業(yè)在決定采用技能工資時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位與人員結(jié)構(gòu)等幾個(gè)因素。 除此之外，還需要做好如下工作：第一，明確對(duì)職工的技能要求，增加職工獲得 工資的可能性，從而提高職工學(xué)習(xí)新技能的積極性； 第二，制定實(shí)施與技能工資 制度配套的技能評(píng)估體系，以檢驗(yàn)職工是否具有獲得某種工資的資格； 第三，將 工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合，給職工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新

5、知識(shí)的時(shí)機(jī)。技能工資制的適用范圍比擬窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差 異大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)，以及提倡職工 參與管理的企業(yè)。技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)技能工資制適應(yīng)了一般職工的價(jià)值觀， 能有效調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新 技能的積極性；并通過鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)各種技能和在各職系流動(dòng)來培養(yǎng)職工的流動(dòng) 性；提高了職工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)。但是，技能工資制強(qiáng)調(diào)按照職工精通要求掌握的技術(shù)，忽略了職工工作績(jī)效與能力的實(shí)際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系；易造成組織直接勞動(dòng)本錢和培訓(xùn)本錢的增 加；操作比擬復(fù)雜，如技能認(rèn)證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。難點(diǎn)及

6、對(duì)策：諸如工程師和科學(xué)家之類的專業(yè)人員的報(bào)酬主要用于鼓勵(lì)他們的創(chuàng)造性和 解決問題的能力，報(bào)酬因素難以比擬和衡量，知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的技巧很難量化和 測(cè)量。多數(shù)企業(yè)采用市場(chǎng)定價(jià)的方法來評(píng)價(jià)專業(yè)職位。企業(yè)通過市場(chǎng)確定專業(yè)職 位的報(bào)酬水平，建立基準(zhǔn)職位的價(jià)值體系，由此建立這些基準(zhǔn)職位和其它專業(yè)職 位的薪酬水平?？?jī)效工資制對(duì)改善職工地位和參與管理方案的日益重視， 導(dǎo)致獎(jiǎng)金和績(jī)效工資方案的復(fù) 興。績(jī)效工資制是以職工的工作業(yè)績(jī)?yōu)楦字Ц豆べY，支付的主要依據(jù)是工作業(yè) 績(jī)和勞動(dòng)效率，職工工資與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效而浮動(dòng)。最常見形式有計(jì)件工 資制、銷售提成制。實(shí)行績(jī)效工資制的前提在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效的定量不易操作，這

7、使得績(jī)效工資制的根底缺乏公平性。 因此，實(shí)行績(jī)效工資制的前提是由職工參與績(jī)效目標(biāo)的制定和績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇，并重視績(jī)效結(jié)果的溝通。否那么，一旦職工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法并非公平 而精確的，整個(gè)工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。另外，為了有效控制報(bào)酬本錢，還需 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布特別關(guān)注?？?jī)效工資制適用于以下類型的企業(yè)或部門： 工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的 必要；績(jī)效能夠自我控制，職工可以通過主觀努力改變績(jī)效等?？?jī)效工資制的優(yōu)缺點(diǎn)績(jī)效工資制的顯著優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)效果好， 可以削減本錢改良業(yè)績(jī)；但易助長(zhǎng)職 工的短期行為，使職工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期開展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、新 技能的動(dòng)力；過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)，不重

8、視與人合作和交流，不適合合作性強(qiáng)的復(fù) 雜性工作。難點(diǎn)及對(duì)策：在實(shí)際應(yīng)用中，基層管理人員計(jì)算績(jī)效加薪時(shí)，傾向于盡量縮小職工加薪額 度之間的差距，多數(shù)職工最終獲得同樣水平的加薪，削弱績(jī)效工資的成效。實(shí)施 績(jī)效工資制時(shí)，要切實(shí)根據(jù)職工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)調(diào)整薪水，杜絕把獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)化為福利。計(jì)件工資制傾向于在相當(dāng)專業(yè)化的職位實(shí)施， 但是工人每天周而復(fù)始地重復(fù) 大致相同的工作，只關(guān)注產(chǎn)品產(chǎn)量，漠視提高產(chǎn)品質(zhì)量和進(jìn)行職位輪換， 在這些 職位引進(jìn)新技術(shù)或革新生產(chǎn)過程的嘗試失敗的可能性很大。這促使企業(yè)采用班組 鼓勵(lì)方案或利潤(rùn)分享方案，鼓勵(lì)改良產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率。結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資

9、制，是把影響和決定職 工工資的各種主要因素分解開來，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、工齡 等因素確定工資額。結(jié)構(gòu)工資制的工資結(jié)構(gòu)使職工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的工資，職工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在工資上反映出來它代表著我國(guó)企業(yè)工資制度的改革方向，目前已被越來越多的企業(yè)所采用。實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的前提根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資工程和比例也不盡相同。因此，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的前提是如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況， 合理確定結(jié)構(gòu)工資中 各工資單元及其相對(duì)權(quán)重。在企業(yè)實(shí)際工資管理中，單純采用以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以工作為導(dǎo) 向的工資結(jié)構(gòu)或者以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的情況并不多

10、，總是把幾種體系結(jié)合起來，揚(yáng)長(zhǎng)避短。因此，結(jié)構(gòu)工資制適用于各種類型的企業(yè)。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制吸收了前面幾種工資制度的長(zhǎng)處，全面考慮了職工對(duì)企業(yè)的投 入，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類職工的工資關(guān)系， 能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面職工的工作積極性， 充分發(fā)揮工資的鼓勵(lì)功能，但工資結(jié) 構(gòu)的設(shè)計(jì)和管理比擬復(fù)雜。難點(diǎn)及對(duì)策：企業(yè)在應(yīng)用結(jié)構(gòu)工資制時(shí)，確定工資結(jié)構(gòu)及相對(duì)權(quán)重是難點(diǎn)和重點(diǎn)， 不科學(xué) 的工資結(jié)構(gòu)無法起到鼓勵(lì)和引導(dǎo)作用， 使職工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而消極怠工。因 此，工資結(jié)構(gòu)確實(shí)定，既要考慮到滿足職工根本生活需要， 又要考慮到職工教育 背景、能力及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，合理拉開收入差距

11、。為了比擬，現(xiàn)將以上四種工資制度列表比擬如下：適用前提適用企業(yè)優(yōu)缺點(diǎn)實(shí)施難點(diǎn)及對(duì)策崗位科學(xué)的崗位部門與崗位優(yōu)點(diǎn)：同工同酬難點(diǎn)：不利于職工內(nèi)工資分析和崗位之間責(zé)、權(quán)、缺點(diǎn)：無法反映同部流動(dòng)和換崗制評(píng)價(jià)利明確的企一崗位職工的奉對(duì)策：職工工資與技業(yè)獻(xiàn)差異術(shù)水平相掛鉤強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精優(yōu)點(diǎn)：有利于提高技能神和職工參技術(shù)復(fù)雜程職工素質(zhì)及流動(dòng)難點(diǎn)：專業(yè)人員知識(shí)工資與；建立配套度咼、或急需性和知識(shí)應(yīng)用的技巧很制的技能評(píng)估提高核心能缺點(diǎn)：操作復(fù)雜，難量化力的企業(yè)對(duì)策：采用市場(chǎng)定價(jià)體系量化困難職工參與績(jī)績(jī)效效目標(biāo)確實(shí)工作任務(wù)飽優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)效果好難點(diǎn)：平均主義意識(shí)工資定和績(jī)效評(píng)滿，績(jī)效能夠缺點(diǎn)：助長(zhǎng)職工的會(huì)削弱鼓勵(lì)效果制價(jià)方法的選自我控制的短期行為和個(gè)人對(duì)策：切實(shí)根據(jù)職工企業(yè)英雄行為奉獻(xiàn)決定工資漲幅擇優(yōu)點(diǎn)：靈活性和適難點(diǎn)：工資結(jié)構(gòu)和和