績效工資考核細(xì)則

1、精品文檔績效工資考核管理制度為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展， 建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵機(jī)制的深入， 體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價(jià)值， 結(jié)合企業(yè)實(shí)際， 特制定公司的績效工資考核制度。一、績效工資考核目的1、考核部門及員工目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。2、對員工考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職稱等評定、崗位調(diào)整、資歷評價(jià)等提供重要依據(jù)。4、提高員工隊(duì)伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。二、適用范圍本制度適用于公司各部門、車間、科室、個人的績效考核管

2、理工作。三、績效工資劃分依據(jù)部門各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，分類如下：行政：部長：每月拿出200 元作為考核工資；副部長（主任、副主任）：每月 150 元作為考核工資；科員：每月 100 元作為考核工資；.精品文檔生產(chǎn)：車間主任：每月拿出200 元作為考核工資；帶班長：每月 150 元作為考核工資；輔助人員：每月100 元作為考核工資；四、考核周期每月進(jìn)行考核，下個月1 號進(jìn)行績效考核評定， 5 號結(jié)束。五、按照月績效工資考核表，逐層填寫上報(bào)1、 按照逐級層層分解原則履行，其中：（ 1）部門目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃，結(jié)合不同部門工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相對量化的方式制訂不同考

3、評表。（ 2）月度績效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計(jì)劃， 經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)核定；以及公司例會決定事項(xiàng)的分解； 公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等， 共同作為部門的績效考核目標(biāo)。 月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、 公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。2、員工根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。3、干部、員工（一線職工除外）要每天寫工作日志，月末寫小結(jié)總結(jié)本月工作情況，不足之處下月改正，簡單寫出下月計(jì)劃。部門要每月開會總結(jié)本月工作，安排下月工作，必須有記錄，會議共同評定本月科員績效考核情況。4、一般員工（包括質(zhì)檢、電工、保管、化驗(yàn)員、行政科員）考核首先由本人打分、副部長打分、部長打分，給予綜合評價(jià)，提出建

4、議，.精品文檔轉(zhuǎn)交企管部，企管部按照本月違反紀(jì)律、 遲到、早退等情況綜合打分，然后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部核算績效工資。5、副部長考核首先由本人打分、部長打分給予評定，提出建議，交予企管部，企管部按照本月情況給予綜合評定打分，上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批示，轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部核算績效工資。6、部長考核首先由本人打分，企管部打分，上報(bào)分管副總、總經(jīng)理給予綜合評定，提出建議，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部核算績效工資。7、車間主任首先由本人打分，生產(chǎn)副部長打分，部長打分，安全部打分，上交企管部，企管部根據(jù)本月車間安全、現(xiàn)場管理等情況綜合評定打分，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)核算績效工資。8、一線工人、帶班長暫由車間主任按本月工作狀態(tài)評定考核情況給予核算本月考核工資（工人暫時(shí)考

5、核工資50 元）。六、考核的基本原則1、公開、公平、公正，以企業(yè)員工雙贏共同發(fā)展為宗旨。2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板。七、考核成績公布各級考核結(jié)果要定向公布，保障考核的公開、公平、公正。八、考核周期績效工資的計(jì)算實(shí)際可得績效工資由企管部按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成，滿分 100 分。1、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過95 分，每增加一分，績效工資在原.精品文檔基礎(chǔ)上增加 5%；2、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95 分，足額領(lǐng)取績效工資；3、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)9094 分，領(lǐng)取 90%績效工資；4、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)8089

6、分，領(lǐng)取 80%績效工資；5、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)7079，領(lǐng)取 70%績效工資；6、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)6169 分，領(lǐng)取 60%績效工資；7、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)， 綜合得分 60 分以下（包括 60 分），績效工資取消；8、連續(xù)兩個月沒有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的一般人員，公司將給予停工培訓(xùn)。9、連續(xù)兩個月沒有完成月度考核標(biāo)準(zhǔn)的部門、車間領(lǐng)導(dǎo)人員，公司對其進(jìn)行降級、降職、降薪處理。九、年度考核業(yè)績獎勵：在年度考核結(jié)束后，公司將按照本年每月考核情況及任務(wù)完成情況，企管部將匯總，按照優(yōu)秀、良好、一般、較差的標(biāo)準(zhǔn)給予綜合評定上報(bào)公司，公司將按照評定結(jié)果對部門、車間領(lǐng)導(dǎo)、個人給予相應(yīng)的獎罰。十、考核運(yùn)用目的

7、1、（1）績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整；（2）職位的調(diào)整與晉升；（3）培訓(xùn)發(fā)展。2、具體說明：（ 1）通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣；.精品文檔（ 2）各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性；（ 3）根據(jù)個人能力和績效論功行賞；（ 4）提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù)；（ 5）績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個有效手段。3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。 公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(biāo)。4、當(dāng)被考核部門副部以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，

8、該管理人員原則上不能獲得本月度的績效工資，他（她）的績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)， 并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核部門副部以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天數(shù)獲得當(dāng)月工資，不發(fā)放績效工資，加入公司未滿試用期（三個月）的員工不進(jìn)行考核，不享受績效工資。十一、績效分析報(bào)告1、每部門、車間每季度總結(jié)寫出績效分析報(bào)告，利用每月考核數(shù)據(jù)進(jìn)行問題闡述、問題分析并提出解決方案。2、在績效分析報(bào)告中，至少需對12 個影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。3、 分析報(bào)告完成后，應(yīng)提交企管部審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批.精品文檔準(zhǔn)，需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。4、企管部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)督導(dǎo)各部門、車間績效分析報(bào)告的指導(dǎo)實(shí)施，實(shí)施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等，不斷提高公司內(nèi)部管理水平，從管理要效益，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。十二、其它說明1、員工日常違紀(jì)繼續(xù)按照公司頒布的制度、規(guī)定、辦法執(zhí)行，對違反者進(jìn)行處罰，從工資中扣除，月末企管部通報(bào)全廠。2、各部門、車間加強(qiáng)對本部門、車間人員管理，所屬部