深圳財會等級薪酬體系設(shè)計(jì)PPT-13P

1、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院咨詢專家組中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院咨詢專家組2003年年3月月 根據(jù)對深圳財會培訓(xùn)中心目前薪酬體系的調(diào)查和分析，并結(jié)根據(jù)對深圳財會培訓(xùn)中心目前薪酬體系的調(diào)查和分析，并結(jié)合公司未來開展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構(gòu)合公司未來開展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的薪酬體系。建公司的薪酬體系。 薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作的原那薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作的原那么，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來么，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來開展緊密地聯(lián)系在一起，表達(dá)了三個方面的功能：開展緊

2、密地聯(lián)系在一起，表達(dá)了三個方面的功能： 1薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原那么；薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原那么； 2建立一個能夠鼓勵員工不斷發(fā)奮向上的心理環(huán)境；建立一個能夠鼓勵員工不斷發(fā)奮向上的心理環(huán)境； 3使員工能夠與公司一同分享公司開展所帶來收益。使員工能夠與公司一同分享公司開展所帶來收益。 等級薪酬體系的對象是以常規(guī)性工作為特征的員工。按工作的等級薪酬體系的對象是以常規(guī)性工作為特征的員工。按工作的性質(zhì)分為四個系列：性質(zhì)分為四個系列： 1工勤系列：分為工勤系列：分為 一級工勤、二級工勤兩個層級。一級工勤、二級工勤兩個層級。 2職員系列：分為初級職員、中級職員、高級職員三個層級。職員系列：

3、分為初級職員、中級職員、高級職員三個層級。 3管理系列：分為初級、中級和高級三個層級。管理系列：分為初級、中級和高級三個層級。 職位價值以組織對其職位的評價為基準(zhǔn)，與個人沒有永久的資職位價值以組織對其職位的評價為基準(zhǔn)，與個人沒有永久的資格關(guān)系。格關(guān)系。 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括：等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括：1、 根本薪資：根據(jù)工作評價確定每個工作職位的相根本薪資：根據(jù)工作評價確定每個工作職位的相對價對價 值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的根底上確保薪資水

4、平不低于社會同行業(yè)的薪資調(diào)查的根底上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。按月支付。平均水平。按月支付。 包括根本工資、崗位工資和績效工資。包括根本工資、崗位工資和績效工資。 1 根本工資：占工作評價的根本工資：占工作評價的30%。 2 崗位工資：占工作評價的崗位工資：占工作評價的40%。 3績效工資：考慮到工作的例行性和日常性，考核重績效工資：考慮到工作的例行性和日常性，考核重點(diǎn)以完本錢職工作任務(wù)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)為主。業(yè)績的點(diǎn)以完本錢職工作任務(wù)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)為主。業(yè)績的評價周期應(yīng)該相對較短，進(jìn)行考核與獎勵能夠有效調(diào)評價周期應(yīng)該相對較短，進(jìn)行考核與獎勵能夠有效調(diào)發(fā)動工積極性。根據(jù)考核結(jié)果按月進(jìn)

5、行發(fā)放，占工作發(fā)動工積極性。根據(jù)考核結(jié)果按月進(jìn)行發(fā)放，占工作評價的評價的30。 根本薪資的調(diào)整分四種方式：根本薪資的調(diào)整分四種方式： 1晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級支付根本工晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級支付根本工資；資； 2晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等，晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付根本工資；并按所晉升至的職等職級支付根本工資； 根本薪資的調(diào)整分四種方式：根本薪資的調(diào)整分四種方式： 1晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級支付根本工資；晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級支付根本工資； 2晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等，晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在

6、職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付根本工資；并按所晉升至的職等職級支付根本工資；3晉級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并晉級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并 按所晉升至的職級支付根本工資；按所晉升至的職級支付根本工資；4調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效 益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。2、 津貼：包括特區(qū)津貼、保存津貼等。津貼：包括特區(qū)津貼、保存津貼等。 3、年終獎金：各部部長的年終獎金，根據(jù)責(zé)任狀的達(dá)成情況，、年終獎金：各部部長的年終獎金，根據(jù)責(zé)任狀的達(dá)成情況，進(jìn)行發(fā)放。其

7、他員工根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果進(jìn)行獎勵。進(jìn)行發(fā)放。其他員工根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果進(jìn)行獎勵?？紤]獎金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題。當(dāng)公司完成考慮獎金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題。當(dāng)公司完成年度方案時，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取年度方案時，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績奉獻(xiàn)度以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績奉獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配，為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配，由部門經(jīng)理確定。由部門經(jīng)理確定。4、法定的福利與保險：與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險，、法定的福利與保險：

8、與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險，其工程和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)企其工程和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力本錢的支付限度，可在時機(jī)成熟的時業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力本錢的支付限度，可在時機(jī)成熟的時候追加局部企業(yè)福利。包括住房補(bǔ)貼和物價補(bǔ)助等。候追加局部企業(yè)福利。包括住房補(bǔ)貼和物價補(bǔ)助等。5、總經(jīng)理特別獎：對有特殊奉獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。、總經(jīng)理特別獎：對有特殊奉獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。等級薪酬體系職等職級表等級薪酬體系職等職級表 等級 3000 25 24 23 2640 2640 22 21 20 2320 2320 19 18 17 2000 2000 16 1

9、5 14 1720 1720 13 12 11 1440 1440 10 9 8 1160 1160 7 6 5 880 880 4 3 2 660 1 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等 100 105 110 120 1，30 140 150 160 薪資調(diào)整系數(shù) 等級薪酬體系等級薪酬體系系列系列 職級職級 非計(jì)件制非計(jì)件制 工勤系列工勤系列 職員系列職員系列 管理系列管理系列 職等職等 25 24 23 22 中中心心領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo) 八八 職職 等等 21 20 19 各部各部部長部長 七七 職職 等等 18 17 16 六六 職職 等等 15 14 13 高高級級職職員員 主管主管 五五 職職 等等 12 11 10 中級中級職員職員 四四 職職 等等 9 8 7 三三 職職 等等 6 5 4 二二級級工工勤勤 初級初級 職員職員 二二 職職 等等 3 2 1 一級一級