管理人員績效考核管理辦法

1、.管理人員績效考核管理辦法第一章 總則第一條 指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條 適用范圍本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門、分廠中層以下（含）管理管理人員（包括公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、場長、副場長、主任、副主任、組長、助理、主管、科長、專員）。公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。第三條 考核目的為進(jìn)一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對各級管理人員的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行

2、價(jià)值分配，促進(jìn)各級管理人員與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。第四條 考核原則管理人員考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價(jià)值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)管理人員的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。公司管人員績效考核工作遵循以下原則：（1）以業(yè)績和能力為導(dǎo)向；（2）定性考核與定量考核相結(jié)合；（3）公開、公正；（4）多角度考核。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）薪酬分配；（2）職務(wù)升降；（3）崗位調(diào)動(dòng)；（4）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織管理第六條 總經(jīng)辦職責(zé)總經(jīng)辦是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的管理人員考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）考核管

3、理制度及相關(guān)制度修訂的審批；（2）最終處理各級管理人員的考核申訴；（3）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（4）參加階段績效考核會，對本階段的公司管理人員績效進(jìn)行分析，提出建議和意見。第七條 企業(yè)行政部及其職責(zé)企業(yè)行政部是中層管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，代表總經(jīng)辦承擔(dān)以下職責(zé)：（1）參與編制公司管理人員績效考核制度；（2）對管理人員考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（3）匯總經(jīng)辦審批后的年度和月度計(jì)劃，作為各部門年度及月度考核的基礎(chǔ)；（4）組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個(gè)考核主體；（5）收集各部門的月度績效考核表，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門的評分結(jié)果；（6）對部門考核過程進(jìn)

4、行監(jiān)督與檢查；（7）通報(bào)部門月度、年度考核工作情況；（8）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作；（9）將部門考核相關(guān)結(jié)果通報(bào)各相關(guān)部門和人力資源薪酬管理崗位。第八條 公司人力資源部及其職責(zé)人力資源部是公司管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）修訂管理人員考核管理制度；（2）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；（3）對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；（4）組織各考核主體對被考核人進(jìn)行評分，收集各部門中層以下人員的月度績效考核表，匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；（5）組織處理考核異議；（6）提出培訓(xùn)建議；（7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒

5、等的依據(jù)。第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（3）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（4）負(fù)責(zé)幫助本部門管理人員制定年度、月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（5）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；（6）負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)、提交與績效考核有關(guān)的數(shù)據(jù)，并對考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。第十條回避制度1企業(yè)經(jīng)理級人員應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。2企業(yè)行政部、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)辦經(jīng)理

6、負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。3各部門副經(jīng)理對直接下級的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門全體人員的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條考核周期各級管理管理人員考核以月度考核和年度考核相結(jié)合。第十二條考核維度1考核維度是指對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。2每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。3績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)；（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門的服務(wù)結(jié)果；（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬

7、工作管理的結(jié)果。4態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。5能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。第十三考核程序1各考評主體對各部門正職進(jìn)行考評評分，總經(jīng)辦統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評級。2總經(jīng)辦將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。3部門正職及副職對下屬進(jìn)行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。4審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考

8、評人，并對工作成績進(jìn)行肯定或表揚(yáng)，對問題與不足提出改進(jìn)方向。5人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分計(jì)算各級管理人員的月度績效工資。第三章 中層管理管理人員考核流程第十四條考核對象：公司各部場長、主管、專員、技術(shù)員第十五條考核主體：由部門分管經(jīng)理或副經(jīng)理對部門進(jìn)行考核。第十六條月度考核維度與權(quán)重：考核維度考核人月度考核權(quán)重備注滿意度評估直接上級10%滿意度評價(jià)表工作業(yè)績直接上級50%月度績效考核表內(nèi)部管理總經(jīng)辦20%月度績效考核表部門互評總經(jīng)辦10%部門互評表其他總經(jīng)辦10%月度績效考核表第十七條月度考核時(shí)間月度末次月1日10日第十八條考核流程1 總裁辦在月度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評定

9、和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)：2 直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論后提交總裁辦；總裁辦根據(jù)各系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）選項(xiàng)卡設(shè)計(jì)出各部門月度績效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其分管領(lǐng)導(dǎo)共同商定，方可向總經(jīng)辦提出變更相應(yīng)的部門績效考核表，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議，并重新填寫相應(yīng)的月度績效考核表，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。3月末考核：（1）考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)

10、營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給總經(jīng)辦。（2）月度末，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月度的目標(biāo)、計(jì)劃），根據(jù)滿意度評價(jià)表獨(dú)立提出考評意見，并傳遞給總經(jīng)辦。（3）月度末，總經(jīng)辦下發(fā)部門互評表給相關(guān)聯(lián)部門負(fù)責(zé)人，由其獨(dú)立對被考核人提出考評意見，并傳遞給總經(jīng)辦。4統(tǒng)計(jì)匯總考核得分：總經(jīng)辦根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫月度績效考核表。5計(jì)算個(gè)人月度考核得分：副經(jīng)理/經(jīng)理級管理人員各項(xiàng)考核指標(biāo)綜合得分為本人月度績效考核實(shí)得分值。6審批個(gè)人月度考核結(jié)果：考核期結(jié)束后的次

11、月12日前，總經(jīng)辦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理、總監(jiān)總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。7考核結(jié)果反饋：審批后，由分管領(lǐng)導(dǎo)將部門考核結(jié)果反饋分管部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。第四章 中層以下管理人員考核流程第十九條考核對象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、科室主管、科長、生產(chǎn)主管、線長、專員、各類會計(jì)、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師、外觀設(shè)計(jì)師、審計(jì)監(jiān)察員、計(jì)劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購計(jì)劃員、中級以上機(jī)電維修工（含）。第二十條考核主體：由部門副經(jīng)理或經(jīng)理進(jìn)行考核。第二十一條考核維度與權(quán)重：考核維度權(quán)重考核主體備注工作業(yè)績50%直接上級

12、月度績效考核表工作態(tài)度20%直接上級月度績效考核表工作能力20%直接上級月度績效考核表其他10%人力資源部月度績效考核表第二十二條月度考核時(shí)間月度末次月1日10日第二十三條考核流程1啟動(dòng)考核。人力資源部在月度初啟動(dòng)考核工作。上月度的考核評定和下月度的工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2確定績效目標(biāo)。直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，設(shè)計(jì)出本部門管理人員月度績效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員月度績效考核表。被考核人直接

13、上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。3月末考核。月度結(jié)束后，直接上級就工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月度的目標(biāo)、計(jì)劃），根據(jù)月度績效考核表獨(dú)立提出考評意見，在本部門管理人員月度績效考核表中填寫。4統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。人力資源部根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫月度績效考核表。5計(jì)算個(gè)人月度考核得分。中層以下管理管理人員月度綜合考核實(shí)得分值本人績效考核評估實(shí)得分值×60%直接上級績效考核評估實(shí)得分值×6審批

14、個(gè)人月度綜合考核結(jié)果?？己似诮Y(jié)束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結(jié)果，并按部門負(fù)責(zé)人各部門分管領(lǐng)導(dǎo)流程進(jìn)行審批。7個(gè)人月度綜合考核結(jié)果反饋。直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第五章 考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段101102分91100分8190分7180分70分以下等級A+10%B+8%C+5%DE-5%第二十五條考核分值計(jì)算1考核基準(zhǔn)分為100分，超越激勵(lì)20分，最高得分不超過120分。超越激勵(lì)分值必須分布在工作業(yè)績這一維度中；2為了維護(hù)績效考核的平衡性，各中心、司屬部門被納

15、入績效考核范圍的中層以下人員，當(dāng)月考核等級為A的人數(shù)不超過本部門納入考核總?cè)藬?shù)10%；等級為B的人數(shù)應(yīng)不超過本部門納入考核總?cè)藬?shù)25%；等級為C的人數(shù)應(yīng)不超過本部門納入考核總?cè)藬?shù)35%；等級為E的人數(shù)應(yīng)不少于本部門納入考核總?cè)藬?shù)10%實(shí)得績效工資基本工資+補(bǔ)貼福利+績效獎(jiǎng)金（1450*等級范圍內(nèi)的百分比）+其他第二十六條考核結(jié)果與調(diào)薪1考核結(jié)果將直接影響各級管理管理人員下半年工資序列的變動(dòng)；考核結(jié)果ABCDE備 注工資序列升降級數(shù)210-1-2當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，工資序列只能升到該職位的最高級2工資序列升（降）每年一次，在每年4月份根據(jù)半年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果年度每月考核分12；3

16、員工崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)晉升，工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制；4員工具有下列條件之一者，工資將破格降級：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；（3）多次或重復(fù)違反公司和所在單位規(guī)章制度者；（4）因個(gè)人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第二十七條職務(wù)升降1考核結(jié)果將影響各級管理管理人員的職務(wù)升降；2進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；（1）半年度考核結(jié)果為A或B；（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；（3）上級崗位有空缺，或公司有上級崗位儲備需求；（4）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級。3管理人員半年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘

17、或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。4經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第六章 考核面談與績效改進(jìn)第二十八條考核面談管理人員考核的核心是結(jié)合管理人員的管理目標(biāo)和工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對管理人員工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第二十九條中層管理管理人員績效面談1分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后次月20前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通；2總經(jīng)辦根據(jù)每季度管理人員考核綜合結(jié)果，召開由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和被考核部門參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對各部門本季度業(yè)績及管理問題進(jìn)行研討，指導(dǎo)各部門提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)總經(jīng)辦備案，由總經(jīng)辦跟

18、蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第三十條中層以下管理管理人員績效面談1各部門負(fù)責(zé)人在考核期結(jié)束后次月20日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通；2各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度管理人員考核綜合結(jié)果，召開由分管部門負(fù)責(zé)人和被考核者參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對被考核者半年度工作業(yè)績及管理能力提升進(jìn)行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第三十一條績效改進(jìn)考核面談和業(yè)績質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：1以產(chǎn)供銷為主要導(dǎo)向、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以解決問題為目的、對事不對人；2讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；3對下一階段工作的目標(biāo)和要求意見一致；4討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)行動(dòng)方案和培訓(xùn)計(jì)劃，并有考核主管部門跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第七章 考核結(jié)果的管理第三十二條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部每月還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第三十三條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核