韓國(guó)的公務(wù)員效益工資制度(共3頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上韓國(guó)的公務(wù)員效益工資制度 公共政策院系 姜孝周186 1006 61731.引入公務(wù)員效益工資制度的背景為了行政環(huán)境的預(yù)算節(jié)減以及行政的生產(chǎn)性增長(zhǎng)，從1980年代開(kāi)始引路了在民間部門常?；钣玫墓芾锓椒?。就是效益工資制度。韓國(guó)在過(guò)去高速增長(zhǎng)期時(shí)組織的擴(kuò)張使晉升過(guò)程變短，年資制度式人事管理沒(méi)有發(fā)生特別的問(wèn)題。但是提高公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成了備受關(guān)注的題目，年資制度式人事管理方法在提高組織的生產(chǎn)力上突出了限制。換句話說(shuō)，近年來(lái)國(guó)內(nèi)環(huán)境和外部的組織發(fā)生重大變化，過(guò)去高度增長(zhǎng)期的時(shí)候組織的迅速擴(kuò)張讓晉升進(jìn)行得快，沒(méi)有發(fā)生明顯的問(wèn)題，但是地增長(zhǎng)時(shí)期，該組織的擴(kuò)張已經(jīng)停止，由于增長(zhǎng)

2、緩慢今生戶籍的時(shí)間更難以指望。而且年資制度式人事管理方法降低組織的活力，而在培養(yǎng)優(yōu)秀的人才和提高供職的競(jìng)爭(zhēng)力方面顯出了限制。積極應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，這樣一個(gè)21世紀(jì)的知識(shí)型經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，以便為公眾服務(wù)的專業(yè)精神和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力脫胎換骨承認(rèn)所有員工在人事和工資管理系統(tǒng)的性能和權(quán)力的重要性，必須圍繞重組。效益工資制度，特別是在韓國(guó)，是為克服經(jīng)濟(jì)危機(jī)開(kāi)始被作為新公共管理的整體政策。金大中政府在從一開(kāi)始就發(fā)表了“人民的政府”100改革。這也改革之中包含了效益工資制度引進(jìn)入選，以后實(shí)行了包好公共企業(yè)的公共部門的效益工資制度。因此，為了應(yīng)付瞬息萬(wàn)變的環(huán)境，引入在競(jìng)爭(zhēng)激烈的表現(xiàn)社會(huì)工作原則的重要社會(huì)意義的競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)給予

3、獎(jiǎng)勵(lì)良好的政黨和提高政府生產(chǎn)力，努力創(chuàng)造一個(gè)效益工資制度的氣氛將會(huì)推出。2.韓國(guó)公務(wù)員效益工資制度的現(xiàn)狀當(dāng)前，在韓國(guó)一直利用的激效益工資制度之中代表的是獎(jiǎng)金年薪方法和績(jī)效獎(jiǎng)金方法。在這項(xiàng)研究中，圍繞韓國(guó)對(duì)效益工資制度的兩個(gè)方法中心，政府官員的激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行討論。2-1. 獎(jiǎng)金年薪方法年薪（merit pay system or pay for performance system），是提高企業(yè)和政府的競(jìng)爭(zhēng)力，作為員工個(gè)人能力，業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的評(píng)估為基礎(chǔ)，由合同確定了每年的工資薪金。韓國(guó)公務(wù)員年薪制度可以分為固定工資方法、獎(jiǎng)金年薪方法、職務(wù)獎(jiǎng)金年薪方法。固定工資方法就是隨著位置固定了年薪的方法，此對(duì)象

4、為此張以上的政務(wù)公務(wù)員。之所以政務(wù)公務(wù)員跟一般崗位不一樣不能測(cè)量個(gè)人的成果，活用固定工資制度。固定工對(duì)象從公務(wù)員規(guī)定年薪以外可以收入家族獎(jiǎng)金、孩子學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼、定額包飯費(fèi)等。獎(jiǎng)金年薪方法是針對(duì)一般崗位、特別崗位等的三級(jí)以上科長(zhǎng)職公務(wù)員和合同公務(wù)員，替代廢除定崗年薪，按崗位等級(jí)和工作績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果差別支付了成果年薪。年薪是隨著崗位等級(jí)定的年薪限界額內(nèi)確定。年薪以外 其他福利包括薪金家庭津貼，加班津貼，子女津貼的財(cái)政援助，補(bǔ)助的位置，定額飽飯費(fèi)，工資調(diào)整津貼，特殊的上班工資，加班費(fèi)和將提供特別支持等。職務(wù)獎(jiǎng)金年薪方法是對(duì)于高級(jí)公務(wù)員活用的工薪，基本骨架 跟獎(jiǎng)金年薪方法 一樣。然而， 跟獎(jiǎng)金年薪方法相比

5、，基本年薪區(qū)分為基準(zhǔn)幾和職務(wù)級(jí)，效益工資比重大。政務(wù)公務(wù)員的效益年薪按照工作績(jī)效評(píng)價(jià)分為4個(gè)等級(jí)。對(duì)于上位20%支付了基準(zhǔn)額的15%，對(duì)于下一次40%等級(jí)，支付了基準(zhǔn)額度的5%，對(duì)最下位10%沒(méi)有獎(jiǎng)金。當(dāng)前，跟前一年的績(jī)效獎(jiǎng)金年薪相比這一年的績(jī)效獎(jiǎng)金年薪的累積方式如下：圖1前一年，工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果一次年年薪二次年年薪三次年年薪基本年薪（a）基本年薪（a）基本年薪（a,b）績(jī)效年薪（b）績(jī)效年薪（y）2-2. 績(jī)效獎(jiǎng)金方法績(jī)效獎(jiǎng)金方法是在公職社會(huì)引入了競(jìng)爭(zhēng)原則 ，為了造成勤奮的工作氛圍、調(diào)整行政的生產(chǎn)力和提高政府的質(zhì)量，在1998年推出的一個(gè)系統(tǒng)。出色的表現(xiàn)為表彰和獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金制度必須以促進(jìn)生產(chǎn)力的

6、成員是該事件的基礎(chǔ)。 因此，在韓國(guó)官員一年推動(dòng)了業(yè)務(wù)流程的性能，并能夠客觀地評(píng)價(jià)并給予獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效的員工，通過(guò)提高辦公，社區(qū)和辛勤勞動(dòng)生產(chǎn)率是一個(gè)被介紹，為了營(yíng)造氣氛系統(tǒng)。績(jī)效獎(jiǎng)金的支付方法有多個(gè)，個(gè)體差別、部門差別、部門差別后部門里面再進(jìn)行個(gè)體差別支付等，個(gè)人可以自由的選擇支付方式。個(gè)人支付等級(jí)按照關(guān)于公務(wù)員成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等的規(guī)定中第4條確定，隨著工作成績(jī)?cè)u(píng)級(jí)結(jié)果個(gè)多面評(píng)價(jià)結(jié)果確定支付等級(jí)，但是長(zhǎng)官按酌情公務(wù)員的個(gè)人事情可以省略多面評(píng)價(jià)結(jié)果。工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果與多面評(píng)價(jià)結(jié)果不能超過(guò)原來(lái)國(guó)定的放映比率，而且必要的時(shí)候長(zhǎng)官可以補(bǔ)充業(yè)務(wù)更新性評(píng)價(jià)等梁歪的評(píng)價(jià)方法。補(bǔ)充評(píng)價(jià)方法的放映利率不能超過(guò)30%。 評(píng)價(jià)

7、程序、評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)對(duì)象者是在每年初參考當(dāng)年公職的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)以及評(píng)價(jià)結(jié)果的話用，簽訂了成果合同。在合同上推進(jìn)公共官員的責(zé)任，以應(yīng)對(duì)不斷變化的情況和環(huán)境，并驗(yàn)證是否進(jìn)行中間檢查工作為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估，以及評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)對(duì)象之間的討論應(yīng)進(jìn)行7-8。而最后的評(píng)估以每年12月31日為基準(zhǔn)進(jìn)行在明年初。支付時(shí)期以及支付額度是以績(jī)效獎(jiǎng)金支付每年一次為原則。長(zhǎng)官考慮組織的績(jī)效和公務(wù)員的鼓勵(lì)，可以評(píng)價(jià)每年兩次以上。以績(jī)效獎(jiǎng)金支付基準(zhǔn)日期為基準(zhǔn)該機(jī)關(guān)所屬的公務(wù)員都是支付對(duì)象。參考長(zhǎng)官和所屬公務(wù)員的意見(jiàn)而考慮該機(jī)關(guān)的業(yè)務(wù)和構(gòu)成員的特征，選擇最合適的方法來(lái)支付跡象獎(jiǎng)金。：個(gè)體差別 部門差別后個(gè)體均等支付 個(gè)體差別

8、支付方式和部門差別支付方法的并用 部門差別后部門內(nèi)再進(jìn)行個(gè)體差別通過(guò)以上的方法和程序來(lái)支付的績(jī)效獎(jiǎng)金的現(xiàn)狀如下（釜山廣域市的實(shí)例中心）：表2 2010年度 釜山市績(jī)效獎(jiǎng)金的支付等級(jí)以及支付比率支付等級(jí)S等級(jí)A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)人員比率上位20%30%45%下位5%支付率230%160%90%0%表3 2010年度釜山市隨著崗位和等級(jí)支付的績(jī)效獎(jiǎng)金支付現(xiàn)狀崗位S等級(jí)A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)09年s等級(jí)5級(jí)5,738,5603,992,0402,245,520-5,738,5606級(jí)4,914,9103,419,0701,923,220-4,914,9107級(jí)4,140,8502,880,5901,620,330-4,140,8508級(jí)3,416,8102,376,9101,337,010-3,416,8109,10級(jí)2,867,5001,994,7801,122,060-2,867,500研究課6,277,6604,367,0702,456,470-6,277,660研究室4,519,6603,114,1101,768,5604,519,660制度管6,049,1104,208,0802,367,0406,049,110制度社4,212,6502,930,5401,648,4304,212,650從表3可以看出，9級(jí)公務(wù)員的最上位s等級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金額度是2,867,500韓幣，但最下