薪酬管理規(guī)劃(共16頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第五章 薪酬管理規(guī)劃 第一章 總則一、目的：為適應(yīng)公司發(fā)展要求，激發(fā)員工潛能，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本管理制度。二、適用范圍：適用于與公司簽定正式勞動合同的所有人員。三、制定原則：公司薪酬管理基本原則：公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場的

2、競爭力；激勵原則：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心；經(jīng)濟(jì)原則：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享；合法原則：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。四、職責(zé)1、 行政部（暫時(shí)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)）作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為：Ø 薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；Ø 薪資、獎勵計(jì)算的審核；Ø 經(jīng)理級員工聘用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核；Ø 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定；Ø 對各公司人力人員進(jìn)行

3、工作指導(dǎo)與控管。2、 各管理部及公司主管級以上人員（暫時(shí)由副總負(fù)責(zé)）在薪酬計(jì)發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：Ø 本單位薪資、獎勵計(jì)算的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集匯總；Ø 員工工資條發(fā)放及簽收；Ø 經(jīng)理級以下人員聘用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核；Ø 當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。3、財(cái)務(wù)部在薪酬計(jì)發(fā)管理方面：Ø 工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算；Ø 工資條制作；Ø 工資發(fā)放。五，薪酬體系設(shè)計(jì)的框架薪酬體系設(shè)計(jì)借鑒了布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型。 布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值因素分析四葉模型布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的

4、價(jià)值因素，進(jìn)而通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。市場因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的薪酬水平。設(shè)計(jì)中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和煙臺當(dāng)?shù)氐膶?shí)際收入水平，實(shí)現(xiàn)XXXX有限公司崗位薪酬的市場化。崗位因素，即薪酬支付對象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對重要性（價(jià)值判斷）。通過崗位評價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值的相對公平。能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相

5、對重要性（價(jià)值判斷），并通過能力評估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，通過學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個(gè)人的知識、能力水平?？冃б蛩兀葱匠曛Ц秾ο鬄槠髽I(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性（價(jià)值判斷），主要通過獎金來實(shí)現(xiàn)?？冃И劷鹜ㄟ^與崗位評估價(jià)值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提取和發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進(jìn)行。 根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。第二章

6、薪酬結(jié)構(gòu)第一條 本公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎金）（一） 基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資等。（二） 崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工

7、的崗位工資等級。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)見?？冃徫还べY是根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎金的方式發(fā)放。（三） 年終獎金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎金、特殊獎金等形式。（四） 福利，本公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補(bǔ)貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。 第二條 基本工資基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資（一） 基本生活費(fèi)：參照黃石市最低生活費(fèi)，并隨最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整。（二） 學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)

8、值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：（學(xué)歷以國家承認(rèn)為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位）學(xué)歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士工資（元）060120180240300職稱工資額度表：（公司聘用為準(zhǔn)）職稱員級助級（中級工）中級（高級工）高級工資(元)60120180240（三） 員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力大小。新進(jìn)公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干

9、的時(shí)期達(dá)到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低(但年功工資總額不斷增加)。年功工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。年功工資 = 非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資；非本企業(yè)年功工資 = 非本企業(yè)工齡 × 1元/年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實(shí)際工齡在本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表中查對；再乘以0.5附表 本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表 本企業(yè)工齡123456789101112年功工資(元)1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企業(yè)工齡131415161718192021222

10、324年功工資(元)110125141156173189206222239255272288本企業(yè)工齡252627282930313233343536年功工資(元)304319334348362375387398408417425432本企業(yè)工齡37383940年功工資(元)437441444444第三條 崗位工資基準(zhǔn)確定的原則 結(jié)合實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。第四條 確定崗位工資等級的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三） 崗內(nèi)

11、分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合；（四） 針對不同的崗位設(shè)置四條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第五條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉升。1） 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠長，財(cái)務(wù)經(jīng)理，科長、副科長，車間主任、副主任；2）市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場部、渠道拓展部人員3）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級部門的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員4）工勤序列：涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班

12、組長、工人第六條 員工初始崗位工資等級的確定（一） 崗位分檔分級，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級上，相同崗位的員工再通過能力、知識、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價(jià)分級分檔表。（二） 崗位工資初始等級確定：初始崗位工資崗位評價(jià)值×薪點(diǎn)值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。（三） 崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表2）（四） 績效崗位工資（績效獎金）的確定： 績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員

13、工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放。績效獎金目標(biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)。實(shí)際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額目標(biāo)基準(zhǔn)值×考核發(fā)放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30% 由人力資源部根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相結(jié)合的方式，個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參

14、見第八章。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。第七條 年終獎金包括年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式。（一）年度獎金：年度獎金=工資總額的20%+年度效益獎金為了體現(xiàn)個(gè)人與公司利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，根據(jù)XXXX公司經(jīng)營情況確定年度效益獎金總額，根據(jù)部門價(jià)值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎金是在XXXX公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點(diǎn)數(shù)之和確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際發(fā)放金額。比如：人力資源部4個(gè)崗位5位員工，薪點(diǎn)數(shù)之和為XXXX，占公司總薪點(diǎn)數(shù)XXXXXX的A%,公司年度獎金額為B萬元，則人力資源部年度獎金基準(zhǔn)金額B&#

15、215;A%。實(shí)際發(fā)放金額基準(zhǔn)金額×部門年度考核發(fā)放比例等級優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)>9080-90708060-7060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。（二）總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例1.5% 和留存績效獎金、年度獎金進(jìn)入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個(gè)人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)

16、金，也可以是實(shí)物發(fā)放。第八條 福利 福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：（一） 福利計(jì)劃是普惠制 （二） 使隱性收入顯性化 福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項(xiàng)目。此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目，受國家政策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費(fèi)，取暖費(fèi)、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等，此部分福利費(fèi)仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）×50%）第九條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配

17、和崗位工資等級的晉升或者降低。第三章 管理序列薪酬第十條 管理序列共分為高級、中級、低級三個(gè)職級，第一類是公司高層；第二類是正、副部長、正、副廠長；第三類是財(cái)務(wù)經(jīng)理、正、副科長、正、副主任。第十一條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資?？冃И劷鹨约捌渌劷鸩糠忠宦稍谀杲K發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第十二條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第十三條 基本工資 = 最低基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第十四條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，每個(gè)職級分為9個(gè)發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定

18、工資=崗位評價(jià)值×薪點(diǎn)值×績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)崗位評價(jià)值×薪點(diǎn)值×績效獎金與崗位固定工資比例 總經(jīng)理績效獎金與崗位固定工資的比例是70：30；副總經(jīng)理、黨委副書記、總會計(jì)師、廠長績效獎金與崗位固定工資的比例是60：40；二類檔部級績效獎金與崗位固定工資的比例是40：60；三類檔科級績效獎金與崗位固定工資的比例是30：70；績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第十五條 年終獎金年度獎金：由

19、公司按照年度獎金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。第十六條 福利 按照第十四條執(zhí)行。第四章 工勤序列薪酬第十七條 工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第十八條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項(xiàng)。第十九條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第二十條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第二十一條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，分為高、中、低三個(gè)

20、職級，每個(gè)職級都有自己的發(fā)展檔級，共9個(gè)發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價(jià)值×薪點(diǎn)值×績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)崗位評價(jià)值×薪點(diǎn)值×績效獎金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是20：80績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十二條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊

21、獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第二十三條 福利按照第十四條執(zhí)行。第五章 工資特區(qū)第二十四條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第二十五條 設(shè)立工資特區(qū)的原則a) 談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況

22、限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十六條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十七條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第二十八條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。第六章 薪酬的調(diào)整第二十九條 本公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。第三十條 公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十一條 個(gè)

23、別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分。基本工資調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實(shí)際取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（公司聘用）之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動決定，主要分為：（一）考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級下調(diào)一檔。對于連續(xù)2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。第三十二條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。第七章 其他第三十三條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據(jù)實(shí)際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力