第六講公共部門的績效管理(馬佳宏

1、第六講第六講 公共部門的績效管理公共部門的績效管理 一、公共部門績效管理的概述一、公共部門績效管理的概述 二、公共部門績效管理的內(nèi)容二、公共部門績效管理的內(nèi)容 三、我國公共部門績效管理的三、我國公共部門績效管理的 問題及對(duì)策問題及對(duì)策 一、公共部門績效管理的概述一、公共部門績效管理的概述（一）公共部門績效管理的內(nèi)涵（一）公共部門績效管理的內(nèi)涵 1.1.績效管理的含義績效管理的含義 績效績效“成績、業(yè)績成績、業(yè)績”+“+“效率、效果效率、效果”u公共部門中的績效公共部門中的績效應(yīng)該指公共部門（特應(yīng)該指公共部門（特別政府）在社會(huì)管理中的業(yè)績、效果、效別政府）在社會(huì)管理中的業(yè)績、效果、效益及其管理工

2、作效率和效能。益及其管理工作效率和效能。 u績效管理績效管理是圍繞組織的目標(biāo)展開，以績效評(píng)是圍繞組織的目標(biāo)展開，以績效評(píng)估為核心內(nèi)容，在績效評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)估為核心內(nèi)容，在績效評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行反饋和調(diào)整組織及其成員行為的管理過程行反饋和調(diào)整組織及其成員行為的管理過程和管理方式和管理方式u績效管理的三個(gè)基本組成部分績效管理的三個(gè)基本組成部分 績效計(jì)劃績效計(jì)劃：一個(gè)將個(gè)人目標(biāo)、部門或組織目標(biāo)相結(jié)合的一一個(gè)將個(gè)人目標(biāo)、部門或組織目標(biāo)相結(jié)合的一個(gè)目標(biāo)確定過程。個(gè)目標(biāo)確定過程。 績效考核績效考核：根據(jù)預(yù)先確定的績效指標(biāo)，對(duì)公共管理組織和：根據(jù)預(yù)先確定的績效指標(biāo)，對(duì)公共管理組織和人員進(jìn)行考核，最終確

3、定績效評(píng)定的等次。人員進(jìn)行考核，最終確定績效評(píng)定的等次。 績效反饋和改進(jìn)績效反饋和改進(jìn)：讓被考核者明確自己的績效情況從而不：讓被考核者明確自己的績效情況從而不斷完善；讓組織管理者明確部門工作的進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)方斷完善；讓組織管理者明確部門工作的進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)方案。案。落實(shí)組織落實(shí)組織戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)促進(jìn)組織和個(gè)促進(jìn)組織和個(gè)人能力提升和人能力提升和績效改善績效改善為利益分配為利益分配和培訓(xùn)培養(yǎng)和培訓(xùn)培養(yǎng)提供依據(jù)提供依據(jù)通過對(duì)組織目標(biāo)的分解和周期性跟蹤，通過對(duì)組織目標(biāo)的分解和周期性跟蹤，最終實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的績效目標(biāo)，并強(qiáng)最終實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的績效目標(biāo)，并強(qiáng)化組織價(jià)值導(dǎo)向?；M織價(jià)值導(dǎo)向。利

4、利用績效計(jì)劃、績效過程輔導(dǎo)、績效考用績效計(jì)劃、績效過程輔導(dǎo)、績效考核和績效改進(jìn)措施，持續(xù)改善績效和提核和績效改進(jìn)措施，持續(xù)改善績效和提升技能。升技能。績效考核結(jié)果，作為利益分配（薪酬、獎(jiǎng)績效考核結(jié)果，作為利益分配（薪酬、獎(jiǎng)金確定，職位升降，精神鼓勵(lì)，培訓(xùn)培養(yǎng)金確定，職位升降，精神鼓勵(lì)，培訓(xùn)培養(yǎng)）和工作調(diào)配的依據(jù)；績效改進(jìn)措施，作）和工作調(diào)配的依據(jù)；績效改進(jìn)措施，作為培訓(xùn)的輸入。為培訓(xùn)的輸入。績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)績效溝通績效溝通應(yīng)用、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用、獎(jiǎng)勵(lì)考核期初考核期初考核期中考核期中考核期末考核期末總目標(biāo)的分解，符合總目標(biāo)的分解，符合SMART原則原則績效管理的核心績效管

5、理的核心重要而非必要的內(nèi)容重要而非必要的內(nèi)容績效管理的結(jié)果應(yīng)用績效管理的結(jié)果應(yīng)用績效管理績效管理利益分配利益分配員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)職位管理職位管理崗位調(diào)配崗位調(diào)配績效改進(jìn)績效改進(jìn)績效溝通、績效改進(jìn)計(jì)劃、績效輔導(dǎo)崗位調(diào)整專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金確定、精神鼓勵(lì)培養(yǎng)計(jì)劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級(jí)新員工轉(zhuǎn)正、定級(jí)績效、能力和態(tài)度績效管理的循環(huán)：過程績效管理的循環(huán)：過程+目標(biāo)目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個(gè)人績效發(fā)展目標(biāo)個(gè)人績效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持續(xù)不斷的調(diào)整、持續(xù)不斷的 反饋與輔導(dǎo)反饋與輔導(dǎo)短周期考評(píng)短周期考評(píng)長周期考評(píng)長周期考評(píng)關(guān)鍵點(diǎn)：公平是相對(duì)的，過程的公平重于結(jié)果的公平關(guān)鍵點(diǎn)

6、：公平是相對(duì)的，過程的公平重于結(jié)果的公平2.公共部門績效管理的含義公共部門績效管理的含義 公共部門績效管理是以公共利益為價(jià)值取向，公共部門績效管理是以公共利益為價(jià)值取向，以經(jīng)濟(jì)、效率、效益、服務(wù)質(zhì)量的提高和公以經(jīng)濟(jì)、效率、效益、服務(wù)質(zhì)量的提高和公民滿意度為直接目標(biāo)，運(yùn)用績效評(píng)估的方法民滿意度為直接目標(biāo)，運(yùn)用績效評(píng)估的方法來反饋和修正管理過程的方法與機(jī)制。來反饋和修正管理過程的方法與機(jī)制。公共部門績效管理的特征公共部門績效管理的特征 績效目標(biāo)復(fù)雜多元績效目標(biāo)復(fù)雜多元 績效指標(biāo)難以確定績效指標(biāo)難以確定 績效產(chǎn)出不易量化績效產(chǎn)出不易量化 績效評(píng)估信息稀缺績效評(píng)估信息稀缺u經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)(economic)

7、 成本與投入的比例測(cè)定成本與投入的比例測(cè)定 行政開支與業(yè)務(wù)開支的行政開支與業(yè)務(wù)開支的比率比率 u效率效率(efficiency) 生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率 配置效率配置效率（二）公共部門績效管理的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)（二）公共部門績效管理的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)u效益效益(effectiveness) 經(jīng)濟(jì)效益經(jīng)濟(jì)效益 社會(huì)效益社會(huì)效益 群體效益群體效益u公平公平(equity) 帕累托標(biāo)準(zhǔn)帕累托標(biāo)準(zhǔn) u有利于公共管理目標(biāo)的正確選擇有利于公共管理目標(biāo)的正確選擇u有利于加強(qiáng)政府與社會(huì)之間的良性互動(dòng)有利于加強(qiáng)政府與社會(huì)之間的良性互動(dòng) u有利于競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的有利于競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立建立 u可為公共行政

8、提供一種管理工具可為公共行政提供一種管理工具 （三）公共部門績效管理的意義（三）公共部門績效管理的意義二、公共部門績效管理的主要內(nèi)容二、公共部門績效管理的主要內(nèi)容 （一）公共部門績效管理的流程（一）公共部門績效管理的流程 1.確定組織目標(biāo)確定組織目標(biāo)：明確組織宗旨：明確組織宗旨確定組織戰(zhàn)略確定組織戰(zhàn)略制定制定績效目標(biāo)績效目標(biāo) 2.制定績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃：明確組織目標(biāo)和崗位職責(zé)：明確組織目標(biāo)和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)確定增值產(chǎn)出出確定關(guān)鍵績效指標(biāo)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)制定崗位績效標(biāo)準(zhǔn)制定崗位績效標(biāo)準(zhǔn)確定績效支確定績效支持與跟蹤持與跟蹤計(jì)劃面議與協(xié)商計(jì)劃面議與協(xié)商正式績效計(jì)劃書正式績效計(jì)劃書 3.實(shí)施績效評(píng)

9、估實(shí)施績效評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容（經(jīng)濟(jì)測(cè)定、效率測(cè)定、效能測(cè)：評(píng)估內(nèi)容（經(jīng)濟(jì)測(cè)定、效率測(cè)定、效能測(cè)定）定）評(píng)估程序（準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)束階段）評(píng)估程序（準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)束階段）1.設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的基本原則設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的基本原則（聰明目標(biāo)原則）（聰明目標(biāo)原則）“SMART” S：specific 具體的具體的 M：measurable 可度量的可度量的 A：attainable 可實(shí)現(xiàn)的可實(shí)現(xiàn)的 R：realistic 現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)實(shí)的 T：time-bound 實(shí)效性的實(shí)效性的（二）公共部門績效指標(biāo)體系的構(gòu)建（二）公共部門績效指標(biāo)體系的構(gòu)建 2.績效指標(biāo)體系的內(nèi)容績效指標(biāo)體系的內(nèi)容u業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指

10、標(biāo) 所謂公共管理業(yè)績就是公共部門履行職能與所謂公共管理業(yè)績就是公共部門履行職能與職責(zé)的結(jié)果及其所產(chǎn)生的社會(huì)影響。職責(zé)的結(jié)果及其所產(chǎn)生的社會(huì)影響。 u效率指標(biāo)效率指標(biāo) 公共部門的效率是指投入、產(chǎn)出的比率，是公共部門的效率是指投入、產(chǎn)出的比率，是公共管理者從事公共管理活動(dòng)所取得的成果同公共管理者從事公共管理活動(dòng)所取得的成果同所消耗的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間的比例關(guān)系。所消耗的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間的比例關(guān)系。 u效能指標(biāo)效能指標(biāo)u經(jīng)濟(jì)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 工作結(jié)果 3.3.績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容工作態(tài)度 工作結(jié)果指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)工作結(jié)果指標(biāo)量化指標(biāo) 行為指標(biāo) 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略是是

11、否否直接相關(guān)直接相關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo) 一般績效指標(biāo)一般績效指標(biāo) 績效指標(biāo)體系績效指標(biāo)體系 是是否否績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)其解決的是我們需要評(píng)價(jià)其解決的是我們需要評(píng)價(jià)“什么什么”的問題的問題指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平 ，其解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得其解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得“如何如何”、完成、完成“多少多少”、達(dá)到、達(dá)到“何種程度何種程度”的問題的問題 績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn): 績效指標(biāo)績效指標(biāo):績效標(biāo)準(zhǔn)一般分為以下幾類：績效標(biāo)準(zhǔn)一般分為以下幾類： 量的

12、標(biāo)準(zhǔn)：即在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量；量的標(biāo)準(zhǔn)：即在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量； 質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及水平；質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及水平； 時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的時(shí)間要求；時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的時(shí)間要求； 作業(yè)狀態(tài)：即工作的程序、方法。作業(yè)狀態(tài)：即工作的程序、方法。KPI ） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）是通過對(duì)工作績效特征的分析，提煉出的最能代是通過對(duì)工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系。表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系。q關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點(diǎn)？關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點(diǎn)？q完整性完整性，要從全面的角度衡量組織的戰(zhàn)

13、略；，要從全面的角度衡量組織的戰(zhàn)略；q關(guān)鍵性關(guān)鍵性，找出最關(guān)鍵的指標(biāo)，便于集中資源；，找出最關(guān)鍵的指標(biāo)，便于集中資源；q結(jié)果性結(jié)果性，績效管理的本質(zhì)是結(jié)果，只有結(jié)果才真正，績效管理的本質(zhì)是結(jié)果，只有結(jié)果才真正對(duì)戰(zhàn)略有價(jià)值；對(duì)戰(zhàn)略有價(jià)值；q可衡量可衡量，指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一，指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量。定要可以衡量。組織關(guān)鍵組織關(guān)鍵績效指標(biāo)績效指標(biāo)部門關(guān)鍵部門關(guān)鍵績效指標(biāo)績效指標(biāo)崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)績效指標(biāo)崗位關(guān)鍵職責(zé)崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能部門關(guān)鍵職能從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KPI指標(biāo)指標(biāo)（三）公共部門的績效考核（三）公

14、共部門的績效考核 出現(xiàn)于出現(xiàn)于7070年代；年代； 被稱為被稱為“結(jié)果趨向的評(píng)估結(jié)果趨向的評(píng)估”； 它混入對(duì)目標(biāo)的協(xié)定和對(duì)指向目標(biāo)結(jié)果的評(píng)它混入對(duì)目標(biāo)的協(xié)定和對(duì)指向目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估；估； 評(píng)估被用于整體績效并且與個(gè)體目標(biāo)相關(guān)。評(píng)估被用于整體績效并且與個(gè)體目標(biāo)相關(guān)。 考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)。組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)。1.績效考核在組織管理中的地位績效考核在組織管理中的地位 組織愿景組織愿景規(guī)劃規(guī)劃職位描述職位描述薪酬與激勵(lì)薪酬與激勵(lì)績效考核績

15、效考核培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)組組織織發(fā)發(fā)展展員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展組織核心組織核心能力能力2.績效考核的模式績效考核的模式工作分析績效考核薪酬獎(jiǎng)勵(lì) 考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還反饋實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配?？梢杂糜诖_定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。 3.績效考核的流程績效考核的流

16、程工作目標(biāo)工作規(guī)范考核指標(biāo)和程序簽訂目標(biāo)責(zé)任書監(jiān)督與檢查實(shí)施考核反饋與改進(jìn) 績效指標(biāo)落實(shí)到人績效指標(biāo)落實(shí)到人 績效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目績效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)標(biāo)相關(guān)聯(lián)代表部門目標(biāo)及其努力代表部門目標(biāo)及其努力代表個(gè)人目標(biāo)及其努力代表個(gè)人目標(biāo)及其努力只有組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織只有組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向 個(gè)人考核實(shí)施結(jié)果的控制個(gè)人考核實(shí)施結(jié)果的控制原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴?/p>

17、正態(tài)分布原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為考核結(jié)果為中等的員工中等的員工考核結(jié)果為考核結(jié)果為不良的員工不良的員工4.4.績效考核的原則績效考核的原則 公開性原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。果等事宜，使考核有透明度。 客觀性原則客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。 開放溝通原則開放溝通原則：考核者與被考核者溝通

18、，解決被考核者考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。工作中存在的問題與不足。 差別性原則差別性原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。式有所區(qū)別。 常規(guī)性原則常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。工作。5.5.績效考核的方法績效考核的方法 （1）排序法）排序法（2）量表法）量表法（3）關(guān)鍵事件法）關(guān)鍵事件法（4）行為對(duì)照表法）行為對(duì)照表法（5）行為錨定評(píng)價(jià)法）行為錨定評(píng)價(jià)法（6）目標(biāo)管理法）目標(biāo)管理法（7）評(píng)語法）評(píng)語法（8） 360度評(píng)價(jià)法度評(píng)價(jià)法6.績效考核應(yīng)避

19、免的誤差績效考核應(yīng)避免的誤差 （1）定勢(shì)誤差）定勢(shì)誤差（2）首因錯(cuò)誤）首因錯(cuò)誤（3）新近效果）新近效果（4）從眾心理）從眾心理（5）光環(huán)效應(yīng)）光環(huán)效應(yīng) （6）中心化傾向）中心化傾向（7）過高過低）過高過低 績效評(píng)估誤差的根源績效評(píng)估誤差的根源不完全不完全不可靠不可靠正確的評(píng)估正確的評(píng)估A A實(shí)際實(shí)際績效績效B B評(píng)估評(píng)估績效績效時(shí)間安排時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)對(duì)照效應(yīng)主管心境主管心境情境因素情境因素評(píng)估者之間不一致評(píng)估者之間不一致方法不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目冃Фx不適當(dāng)?shù)目冃Фx疲勞疲勞心境心境健康健康臨時(shí)的個(gè)人因素臨時(shí)的個(gè)人因素 1.我國公共部門績效管理中存在的主要問題我國公共部門績效管理中存在的

20、主要問題 三、我國公共部門績效管理的問題及其對(duì)策三、我國公共部門績效管理的問題及其對(duì)策 (1)公共部門績效管理存在的共性問題公共部門績效管理存在的共性問題u公共績效評(píng)估指標(biāo)難以精確量化公共績效評(píng)估指標(biāo)難以精確量化u公共績效管理信息整理難以完備公共績效管理信息整理難以完備u公共績效管理中人員問題公共績效管理中人員問題 (2)我國公共部門績效管理特有的問題我國公共部門績效管理特有的問題 u缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)，實(shí)踐中具有盲目性缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)，實(shí)踐中具有盲目性u(píng)績效管理思想落后、意識(shí)淡薄，存在觀念障績效管理思想落后、意識(shí)淡薄，存在觀念障礙礙u過于偏重績效考核，而忽視了績效反饋等環(huán)過于偏重績效考核，而忽

21、視了績效反饋等環(huán)節(jié)節(jié)u績效評(píng)估技術(shù)上還不成熟，評(píng)估方法較為單績效評(píng)估技術(shù)上還不成熟，評(píng)估方法較為單一一u評(píng)估主體單一化，并且專業(yè)素養(yǎng)和能力不足評(píng)估主體單一化，并且專業(yè)素養(yǎng)和能力不足 目前我國公務(wù)員考核的主要問題目前我國公務(wù)員考核的主要問題1沒有把考核當(dāng)作一個(gè)管理系統(tǒng)來建設(shè)沒有把考核當(dāng)作一個(gè)管理系統(tǒng)來建設(shè)2考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性差考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性差 3考核實(shí)施主觀色彩嚴(yán)重考核實(shí)施主觀色彩嚴(yán)重 4考核方法欠缺，存在著很多誤差考核方法欠缺，存在著很多誤差5人情問題嚴(yán)重人情問題嚴(yán)重6考核意識(shí)淡漠考核意識(shí)淡漠7 “內(nèi)部循環(huán)內(nèi)部循環(huán)”導(dǎo)致了服務(wù)意識(shí)低導(dǎo)致了服務(wù)意識(shí)低 u加強(qiáng)公共績效理論探討，合理開展實(shí)踐工作加強(qiáng)公共績效理論