人力資源崗位應(yīng)聘試題

1、讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神人力資源崗位應(yīng)聘試題一、單選題1、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，通常表現(xiàn)為（C）和模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)。A.直線制B.直線職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制2、企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（D）兩個(gè)層次。A 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)劃 B.總體規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 C 總體規(guī)劃和保 險(xiǎn)福利計(jì)劃D 總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃3、部門(mén)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的是（C）。A將企業(yè)組織劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén) B將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成 特定的部門(mén)結(jié)構(gòu)C 對(duì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃 D 實(shí)現(xiàn)企業(yè)各部門(mén)的高度統(tǒng) 一管理4、設(shè)置崗位的基本原則是（B ）。A 因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C 因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗5、 招聘

2、中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是（D ）。A企業(yè)自主擇人 B企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致 C .勞動(dòng)者自主擇業(yè) D企業(yè)自 主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)6、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（A ）。A .效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)原則，遵循國(guó)家法令、法規(guī)和政策的原則 B .效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C效率優(yōu)先原則，公平、 公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)原則D .遵循國(guó)家法令、法規(guī)和政策的原則、在選擇招聘渠道時(shí)，對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用7 .讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神（A ）方法。A外部招聘B內(nèi)部招聘C內(nèi)部提升D借調(diào)8、利用（D）方式可以有效地實(shí)施內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。A 外部

3、招聘B 內(nèi)部晉升C技術(shù)培訓(xùn)D 內(nèi)部招聘9、招聘工作一般是從（A ）的提出和確定開(kāi)始的。A招聘需求B招聘供給C 招聘計(jì)劃D 招聘目標(biāo)10、（ C）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時(shí)間、 地域限制。A 內(nèi)部招聘B外部招聘C網(wǎng)上招聘D 廣告招聘11、情境模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（D ）。A語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試B 溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試 D 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè) 試12、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（C）。A培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 B促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消

4、除矛盾 C 招聘到高素質(zhì)人才 D 激 勵(lì)員工、鼓舞士氣13、培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)質(zhì)是（C）的過(guò)程。A收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效 B企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得收益C 對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用D企業(yè)和培訓(xùn)者用來(lái)評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目 14、崗位培訓(xùn)制度化的核心是（A）。A培訓(xùn)、考核、使用、待遇的一體化 B 人才規(guī)格、培訓(xùn)與使用的有機(jī)結(jié)合C 培訓(xùn)制度與用人制度的銜接 D保證培訓(xùn)制度各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化。）C、崗位培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是（15.讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神A 結(jié)合實(shí)際按需施教 B 確保員工任職資格 C提高員工整體素質(zhì) D按照 崗位需要培訓(xùn)16、 下面關(guān)于確定培訓(xùn)對(duì)象要遵循的基本原則錯(cuò)誤的是（D ）。A在最需要的時(shí)候選

5、最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn) B針對(duì)具體的崗位或職位及其 在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員 C 充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié) 合D根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及知識(shí)、技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)選擇培訓(xùn)對(duì)象17、（C）是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和估價(jià)。A 能力考核B態(tài)度考核C業(yè)績(jī)考核E行為考核18、 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的（C）。A 考評(píng)階段B實(shí)施階段C總結(jié)階段D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段19、在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬針對(duì)本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容等所 進(jìn)行的面談，屬于（B）面談。A績(jī)效指導(dǎo)B 績(jī)效計(jì)劃C 績(jī)效考評(píng)D績(jī)效總結(jié)20、目標(biāo)管理法的首要步驟是（B）。A制定組織規(guī)劃目標(biāo) B 制定戰(zhàn)略目標(biāo)

6、 C 實(shí)施控制D 分析回顧目標(biāo)21、勞動(dòng)合同的主體具有特定性，下面說(shuō)法不正確的是（ C）。A 合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動(dòng)者B作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者，要有就業(yè)要求，具有勞動(dòng)行為C .用人單位不可以是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織 D用 人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任22、勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿（B）以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的， 勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。A 5年B 10年C 15年D 20年）是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行（B、23 .讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行

7、為。A .勞動(dòng)合同終止B .勞動(dòng)合同續(xù)訂 C勞動(dòng)合同解除D勞動(dòng)合同變更24、提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（C）書(shū)面通知對(duì)方。A 6個(gè)月B 3個(gè)月C 1個(gè)月D半個(gè)月25、勞動(dòng)合同的變更指雙方當(dāng)事人就已訂立的勞動(dòng)合同（C）達(dá)成修改或補(bǔ)充的 法律行為。A期限B .條件C .合同條款D報(bào)酬26、比較完善的勞動(dòng)立法和執(zhí)法對(duì)于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生具有 （D）的積極意義。A指導(dǎo)性B實(shí)踐性C間接D直接27、我國(guó)的社會(huì)保障體系是由（C）組成的。A社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)B養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、 烈屬撫恤C社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫 D公共設(shè)施、烈屬優(yōu) 撫、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)

8、救濟(jì)28、 將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)， 然后在限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列， 顯示崗位與崗位 的高低差異。這種崗位評(píng)價(jià)的方法是（A）A定限排列法B 崗位分類法C 要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法29、企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信 息的來(lái)源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、（D）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度。A企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針 C .企業(yè)的效益情況 D企業(yè)的目標(biāo)策 略。）D、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（30 .讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神A .企業(yè)的薪酬成本低 B企業(yè)的管理成本低

9、C .重視員工的工作績(jī)效及能力 的實(shí)際發(fā)揮程度D有利于員工提高技術(shù)能力31、 關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（B）。A高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些B .分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些C .寬泛式薪酬等級(jí)類型中每一等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些D高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度32、 產(chǎn)生招聘過(guò)程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是（D）。A .歷史原因B心理原因C，社會(huì)原因D經(jīng)濟(jì)利益原因33、 我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C）。A .應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)B應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn) C .應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn) D應(yīng)聘者過(guò)去工作行

10、為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)34、 勞動(dòng)者的工種與崗位、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所通常在勞動(dòng)合同中的（C）條款加以 規(guī)定。A勞動(dòng)紀(jì)律B .勞動(dòng)條件 C工作內(nèi)容 D .約定35、訂立為期2年的勞動(dòng)合同，雙方約定了 2個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為（A）A 24個(gè)月B26個(gè)月c . 22個(gè)月D .由勞動(dòng)合同雙方協(xié)定二、多選題36、（ D ）不是崗位分析的結(jié)果之一。A 工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)崗位規(guī)范C職務(wù)晉升圖D 組織機(jī)構(gòu)圖37、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ ABCD ）。A戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B組織人事規(guī)劃C 制度建設(shè)規(guī)劃D .員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃E企 業(yè)組織變革規(guī)劃.讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神38、（ABCE）屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用

11、的范圍。A .企業(yè)工資項(xiàng)目B企業(yè)職工福利費(fèi) C .職工住房基金 D企業(yè)辦公用品費(fèi) 用E .工會(huì)基金等39、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有（AC）。A .根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度B推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C .應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)D在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些 E .在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低 一些，外聘人員高一些40、制定招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（BCE）A .錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B .招聘費(fèi)用預(yù)算C .招聘的截止日期D .人員錄用后的績(jī)效考核方案 E .招聘工作時(shí)間表41、工作分析的

12、主要目的是（ABCD）A 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)B為空缺崗位招聘員工 C確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) D 確定薪 酬體系E信息溝通42、面試中常犯的錯(cuò)誤有（ABCD ）。A面試目的不明確B不清楚合格者應(yīng)具備的條件 C面試缺少整體結(jié)構(gòu)D 偏見(jiàn)影響面試 E面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理43、面試基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是（ABC）。A工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo) 簡(jiǎn)歷C申請(qǐng)表D體檢表E 個(gè)人檔案44、利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，必須考慮的重點(diǎn)有（DE）。A 工作背景B 工作者C結(jié)果反饋D工作結(jié)果E 工作者行為45、人力資源配置的主要原理有（ABCDE）0要素E能位對(duì)應(yīng)原理D 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理.C彈性冗余原理B互補(bǔ)增值原理A讀書(shū)破萬(wàn)卷

13、下筆如有神有用原理46、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（B）oA招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫(xiě)的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容C招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)定D 設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目應(yīng)該相同47、以下說(shuō)法正確的是（ACE）oA .勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國(guó)際勞務(wù)合作的兩種形式B勞務(wù)外派是通過(guò)提供技術(shù)設(shè)備獲取報(bào)酬的一種商業(yè)行為 C 勞務(wù)外派分公派和民間兩種類型D勞務(wù)外派是解決我國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題的重要途徑E 勞務(wù)外派與引進(jìn)是作為生產(chǎn)要素 的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)48、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（ABCD

14、 ）。A 完善的崗位任職資格要求B 公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) c公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定D 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則49、 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)通常是集體合同的主要組成部分，一般包括（ACDE）等。A .勞動(dòng)報(bào)酬B生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)C .工作時(shí)間和休息休假 D .保險(xiǎn)福利E勞 動(dòng)安全衛(wèi)生50、勞動(dòng)定額的種類主要有（ABCE）。A現(xiàn)行定額B 計(jì)劃定額C 不變定額D 原材料、燃料消耗定額 E設(shè) 計(jì)定額三、判斷題（判斷下列各題正誤，并在題后括號(hào)內(nèi)打“V”或打“ X）、從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職1 讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神能活動(dòng)，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基

15、礎(chǔ)職能。（V）2、人力資源管理部門(mén)費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，分頭控制，個(gè)案執(zhí) 行”。（X ）3、如果組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該首先采用外部招聘，最后實(shí) 施這些計(jì)劃。（X ） 4、人才是否要流動(dòng)，怎樣流動(dòng)，既取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能, 也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。（V）5、筆試可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率，因此筆試往往作為對(duì)應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績(jī)合格者可以被錄用。（X ）6、就業(yè)許可證是國(guó)家勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)用人單位聘用外國(guó)人的法律文件，其管 理對(duì)象是用人單位。（X ）7、 培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，誰(shuí)投資誰(shuí)受益，不

16、存在風(fēng)險(xiǎn)。（X ）8、 企業(yè)培訓(xùn)涉及企業(yè)和員工這兩個(gè)主體，他們參與培訓(xùn)的目的是相同的。（X ）9、績(jī)效管理制度的草案經(jīng)過(guò)有關(guān)專家和人員的研究與討論后，要上報(bào)人力資源部經(jīng)理審核批準(zhǔn)，一旦批準(zhǔn)通過(guò)，就可以付諸實(shí)施了。（X ）10、 績(jī)效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)。（X ）11、技能是指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個(gè)人天賦、智力、經(jīng)歷、培訓(xùn)與教育等個(gè)人特點(diǎn)，其中經(jīng)歷不僅能夠提高其技能，還能對(duì)預(yù)定的計(jì)劃目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)樹(shù)立自信心，從而加大激勵(lì)的強(qiáng)度。（X12、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的 企業(yè)。（V）13、人工成本是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分、不

17、包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于 員工）（X分配的部分。.讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神14在實(shí)行分層式薪酬等級(jí)類型的企業(yè)中，崗位級(jí)別越高，可提供的崗位越少。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺陷，崗位等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不能重疊。（X ）15、 住房費(fèi)用不包括已統(tǒng)計(jì)在員工工資總額中的住房補(bǔ)貼。（V ）16、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)必須一次性支付。（X ）17、企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此工資總額在不同的企業(yè)間沒(méi)有可比性。（X）18、 根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為60日，即提出仲裁要求的一 方應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起的 60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，超過(guò)60 日，仲裁委員會(huì)可以不予受理。（V ）19、 企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)必須高于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。（V）20、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)勞動(dòng)者的行為規(guī)范，僅對(duì)勞動(dòng)者有約束力。（X ）四、問(wèn)答題1、企業(yè)在具體設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？2、內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢(shì)和不足？在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘？五、圖表分析題90.請(qǐng)根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對(duì)甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用（配置）評(píng)估。（1）如果錄取其中兩人入崗位1，請(qǐng)通過(guò)計(jì)算確定應(yīng)錄取哪兩人。（2） 如果三人全部錄取，且每個(gè)崗位各分配 1人，請(qǐng)通過(guò)計(jì)算，確定如何分 配最好。專業(yè)技術(shù)能力學(xué)歷計(jì)劃組織能力宏觀決策能力解決問(wèn)題能力合作精神甲的得分110.50.51