助理人力資源管理師范本各章要點(diǎn)

1、助理人力資源管理師資料第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段可分為三個(gè)步驟：1、初步情況分析。2、非正式調(diào)研。3、確定調(diào)研的目標(biāo)。第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段。（最關(guān)鍵、最主要的階段）本階段可分為三個(gè)步驟：1、決定采集信息的來(lái)源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級(jí)資料；另一種叫次級(jí)資料，又稱二手資料。2、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡(jiǎn)練、通俗易懂、內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問(wèn)題不宜太長(zhǎng)、

2、太繁,要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用或“X”來(lái)回答。3、實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。調(diào)查人員素質(zhì)高低決定調(diào)查工作的成敗。第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段。本階段可分為二個(gè)步驟：1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。對(duì)資料的可靠性、可信度鑒別原始資料的鑒別匯總。2、寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告。書(shū)面的調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問(wèn)題的建議等,有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):（1）必須明確說(shuō)明調(diào)研的資料來(lái)源，以示資料的可靠性；（2）必須說(shuō)明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；（3）還

3、應(yīng)當(dāng)說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：六性1、準(zhǔn)確性/真實(shí)性（核心）。2、系統(tǒng)性。3、針對(duì)性。（經(jīng)準(zhǔn)系適時(shí)針）4、及時(shí)性。5、適用性。6、經(jīng)濟(jì)性。三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型1、探索性調(diào)研（非正式調(diào)研）。2、描述性調(diào)研。（難用定量說(shuō)明）3、因果關(guān)系調(diào)研。（可控、不可控因素的因果關(guān)系進(jìn)行調(diào)研）4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。（對(duì)未來(lái)人員需求變動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè)）四、信息采集的方法1、詢問(wèn)法。詢問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱,然后向被調(diào)查者以詢問(wèn)的方式，個(gè)別地詢問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。（1）當(dāng)面調(diào)查詢

4、問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)（2）電話調(diào)查法。（電話詢問(wèn)法）優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。缺點(diǎn)：但只適用于調(diào)查較簡(jiǎn)單的信息。（3）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。(4)郵寄調(diào)查詢問(wèn)法。函件調(diào)查法或函件詢問(wèn)法優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域

5、的限制，比較充分的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問(wèn)題進(jìn)行深入思考。缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。(5)問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。2、觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀察被調(diào)查者的言語(yǔ)和行動(dòng)來(lái)采集有關(guān)的信息資料。這種方法的主事特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀察的對(duì)象并沒(méi)有意識(shí)到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。其缺點(diǎn)和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無(wú)法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。(1)直接觀察法。優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高的第一手資料缺點(diǎn)：觀察面廣、費(fèi)時(shí)長(zhǎng)，會(huì)引起被觀察者不必要誤會(huì)。(2)行為記錄法。(借助儀器、工具、設(shè)備)一一適用

6、于大型商場(chǎng)、購(gòu)物中心、一些昂貴商品柜臺(tái)組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求(經(jīng)準(zhǔn)適時(shí))1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性。4、信息的經(jīng)濟(jì)性。二、信息處理的程序與內(nèi)容信息的管理活動(dòng)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過(guò)程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1、更留出巷啊生建信息處理的基礎(chǔ))2、加工(基本內(nèi)容)3、傳輸4、存貯(重要環(huán)節(jié))5、檢索6、輸出(報(bào)表、技術(shù)文件)。組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，使信息轉(zhuǎn)化為

7、情報(bào)的過(guò)程，在信息工作中居于核心地位。信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(SWO工SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)(Strength)、劣勢(shì)(Weakness)、機(jī)會(huì)(Opportunity)、威脅(Threats)。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部桑華TW號(hào)向丙喙吝而既咸進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用在這一階段，要注意的問(wèn)題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對(duì)信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。”特殊信息提

8、供給企業(yè)高層決策者。*戰(zhàn)略信息提供給企業(yè)中層管理者。一戰(zhàn)術(shù)信息針對(duì)企業(yè)一線員工的信息需求。信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)。"mJ-J-I.-"-1-J-評(píng)級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下幾個(gè)方面來(lái)確定：1、該渠道過(guò)去提供的信息的質(zhì)量；2、該渠道向你提供的信息的動(dòng)因；3、該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度?！鞠嚓P(guān)知識(shí)】一、組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化

9、的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的,“體”，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分。二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟1、按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立；2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；5、配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則組織設(shè)計(jì)的基本要求：4大要求1、具備必需的功能。2、有利于發(fā)揮組織成員的能力。3、協(xié)調(diào)良好。4、身效、靈活組織設(shè)計(jì)的原則：7大原則1、目標(biāo)一任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以

10、企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。4、統(tǒng)一指揮的原則。5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。7、有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。第二節(jié)人員計(jì)劃的制定第一單元工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要是通過(guò)崗位分析（即工作

11、分析）實(shí)現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作流程圖。工作分析的目的是對(duì)員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個(gè)簡(jiǎn)要的描述。工作分析公式：6W1HWho用誰(shuí)。工作對(duì)人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力。What:做什么。從事的工作活動(dòng)是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。Why為什么。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。When時(shí)間。從什么時(shí)間做，什么工作在特定時(shí)間完成，什么工作是每天必須做的。Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。Forwhom為誰(shuí)做的，

12、指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰(shuí)，向誰(shuí)提供工作結(jié)果，可以指揮誰(shuí)。How如何做。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來(lái)。1、調(diào)查表。優(yōu)點(diǎn)：是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法；在填寫(xiě)調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行處理。缺點(diǎn)：填表的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不是完整的可比性資料；并不是每個(gè)人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。2、座談。為了取得精確完整的和可比較的資料；座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級(jí)分析員。3、現(xiàn)場(chǎng)考察法。重H理更三件囚佳一最適宜用直接考察工

13、作者實(shí)際工作情況的方法。崗位分析的目的一、崗位設(shè)計(jì)的要求工作設(shè)計(jì)問(wèn)題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問(wèn)題，或根據(jù)組織需要兼顧個(gè)人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過(guò)程。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果：工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、以及職務(wù)晉升圖（必須以良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)）L1rifr-i.rrflli-wl-frfI1崗位設(shè)計(jì)的要求：一是能滿足企業(yè)總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實(shí)可能性。二、崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：1

14、、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。對(duì)于服務(wù)性企業(yè)，工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當(dāng)考慮以下因素：A多樣化。B、任務(wù)的整體性。C、明確任務(wù)的意義。D自主權(quán)。E、反饋。2、工作滿負(fù)荷。3、工作環(huán)境的優(yōu)化。第

15、二單元崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定崗位設(shè)置的原則一般來(lái)說(shuō)，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來(lái)決定的。國(guó)里毯宣”.至墳置因便的一基本原則崗位設(shè)置還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？2、所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了包怛魚(yú)一？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？3、每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)迸、科生、食理二系續(xù)化色原則？企業(yè)人員計(jì)劃的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)戈U包括里個(gè)層次一：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是

16、指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。一-"4-_S,-,-1,1-J""'',»人力資源業(yè)務(wù)計(jì)戈U則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部.分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃的步驟是：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量

17、相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：計(jì)劃期內(nèi)人員計(jì)劃期內(nèi)人員報(bào)告期期末計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量總需求量員工總?cè)藬?shù)減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量主

18、要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。【相關(guān)知識(shí)】一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益得到滿足。人力資源

19、規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫(xiě)人力資源管理

20、費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行企業(yè)人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。人力資源管理是費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1、工資項(xiàng)目；2、涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；3、其他項(xiàng)目。人力資源管理成本的核算建立成本核算賬目人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。人力原始成本人力資源獲得成本人力資源開(kāi)發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本人人錄培職組員員用訓(xùn)業(yè)織招選安期發(fā)內(nèi)募拔置間展部培管生輔教訓(xùn)理產(chǎn)導(dǎo)師上職教崗業(yè)育引生培導(dǎo)涯訓(xùn)損人失員間時(shí)間 投 入投入人力資源重置成本人力資源獲得成本人力資源開(kāi)發(fā)成

21、本人力資源離職成本直接成本間接成本直接成本人人錄離空新離員員用職職聘職招選安管損人前募拔置理失員離費(fèi)費(fèi)不用及離職者所導(dǎo)致的損失離職者工作績(jī)效損失間接成本離職補(bǔ)償確定具體項(xiàng)目的核算辦法 企業(yè)可以根據(jù)需要來(lái)規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在核算上述所列項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意：1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?、在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出【相關(guān)知識(shí)】一、人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人

22、力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。2、人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過(guò)周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無(wú)法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動(dòng)支出。4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本實(shí)際成本是指為獲得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企

23、業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。第二章招聘與配置員工的招聘與配置招聘過(guò)程管理人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)?！鞠嚓P(guān)知識(shí)】一、確定招聘的原則招聘除

24、了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。（1）依靠證書(shū)進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。人員錄用的原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t2、任人唯賢的原則3、用人不疑的原則4、嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)的原則二、人員配置的主要原理1、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任

25、何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補(bǔ)增值原理。要求1+1>24、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)

26、荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。招聘準(zhǔn)備工作崗位信息的分析工作崗位信息分析的步驟1、確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。2、選擇崗位信息來(lái)源與收集者。工作分析信息的來(lái)源：書(shū)面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等。3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法工作分析的基本方法主要有以下幾種：1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法

27、。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者。2、面談法。可分為個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。3、問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。4、工作實(shí)踐法。5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。6、工作日志法。又稱寫(xiě)實(shí)分析法，是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。【相關(guān)知識(shí)】工作分析的兩種典型模式1、個(gè)人重點(diǎn)法。是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，屬“人員導(dǎo)向型”。

28、2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法，屬“工作導(dǎo)向型”。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析其目的是篩選出那些招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě)1、個(gè)人基本情況2、求職崗位情況3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明等。3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的4、 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5 、 招聘會(huì)

29、的宣傳工作。 6 、4、教育與培訓(xùn)情況5、生活和家庭情況招聘實(shí)施招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來(lái)源。4、選擇適合的招聘方法。參加招聘會(huì)的主要程序1、準(zhǔn)備展位。2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。人員，并所有人在回答問(wèn)題時(shí)要口徑一致。招聘會(huì)后的工作。要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下。內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人

30、員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。2、借助中介。（1）人才交流中心。（2）招聘洽談會(huì)。（3）獵頭公司3、上門招聘法。4、熟人推薦法。初步篩選技巧工作程序和方法初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。一、篩選簡(jiǎn)歷的方法1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。4、

31、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。二、篩選申請(qǐng)表的方法申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。3、注明可疑之處。三、筆試方法面試的實(shí)施與技巧人員招聘面試的基本步驟1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。2、面試開(kāi)始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否

32、有問(wèn)題要問(wèn)。5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備一、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧這些問(wèn)題基本來(lái)源于招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。二、面試問(wèn)題技巧面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。主要提問(wèn)技巧有：1、開(kāi)放式提問(wèn)；2、封閉式提問(wèn)3、清單式提問(wèn)；4、假設(shè)式提問(wèn)；5、重復(fù)式提問(wèn)；6、確認(rèn)式提問(wèn)7、舉例式提問(wèn)。面試的目標(biāo)一、

33、面試的過(guò)程面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。二、面試的發(fā)展三、面試的目標(biāo)1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有

34、下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等。其他選拔方法一、情境模擬測(cè)試法源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。二、心理測(cè)試法1、能力測(cè)試（1）普通能力傾向測(cè)試。（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力；二是身體能力。2、人格測(cè)試所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。3、興趣測(cè)試員工錄用有關(guān)事宜人

35、員錄用的決策一、人員錄用的主要策略有：1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：1、以人為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)招聘活動(dòng)的評(píng)估方法成本效益評(píng)估招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本的效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。2、成本效用評(píng)估。成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計(jì)算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用

36、=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3、招聘收益成本比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%信度與效度評(píng)估信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，是對(duì)測(cè)試方法的基本要求。1、信度評(píng)估。主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。2、效度評(píng)估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度制定培

37、訓(xùn)的基本原則一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、長(zhǎng)期性原則要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重

38、點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動(dòng)參與原則要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容一、培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人

39、員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。三、培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證

40、明；（9）考核結(jié)果的使用。五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度起草培訓(xùn)制度草案起草某一具體的培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的標(biāo)準(zhǔn)與施行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。培訓(xùn)管理收集、整理培訓(xùn)需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法：1、評(píng)估的目的是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。2

41、、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度。3、對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。4、所需資料的類型。通過(guò)檔案資料收集培訓(xùn)需求信息通過(guò)檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說(shuō)這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問(wèn)卷法。培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；2、態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；3、課程選擇式調(diào)查工具；4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。第四章績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理制度的制定制定績(jī)效管理制度的基本原則公開(kāi)與開(kāi)放的原則反饋

42、與修改的原則定期與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實(shí)用性的原則績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容績(jī)效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：1、概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。2、對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4、對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。5、詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考

43、評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。6、對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)述撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。7、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)做出原則規(guī)定。9、對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。起草績(jī)效管理制度的基本要求1、全面性與完整性。2、相關(guān)性與有效性。3、明確性與具體性。4、可操作性與精確性。5、原則一

44、致性與可靠性。6、公正性與客觀性。7、民主性與透明度。人力資源管理部門管理責(zé)任企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任，主要包括：1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理罐，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批語(yǔ)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策?！鞠?/p>

45、關(guān)知識(shí)】一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1、績(jī)效的多因性。2、績(jī)效的另一特點(diǎn)是多維性。3、績(jī)效的第三個(gè)特點(diǎn)是動(dòng)態(tài)性?？?jī)效管理制度貫徹與實(shí)施績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)包括：業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)?？?jī)效管理制度的實(shí)施員工的考評(píng)程序一般是先從員工開(kāi)始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下的過(guò)程。1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為，員工個(gè)人的工作效果及影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。2、在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)。3、完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的高層次人員進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行1、科學(xué)地確定考評(píng)基

46、礎(chǔ)。（1）確定工作要項(xiàng)；（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2、評(píng)價(jià)實(shí)施。3、績(jī)效面談。是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)。4、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)?？?jī)效管理的考評(píng)類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型績(jī)效管理的考評(píng)方法按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法特征法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法：1、量表評(píng)定法；2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；3、書(shū)面法。以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法行為法主要包括以下幾種：1、關(guān)鍵事件法；2、行為觀察法；3、行為定點(diǎn)量表法；4、硬性分配法；5、排隊(duì)法。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法主要有以下幾種具體的考評(píng)方法：1、生產(chǎn)能力衡量法；2、目標(biāo)管理法。第五章薪酬福利管理薪酬福利制度薪酬

47、的原則和基本內(nèi)容制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。2、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9

48、、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內(nèi)容一、工資總額的管理二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理三、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度四、日常薪酬管理工作制定管理的原則1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則。3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4、薪酬成本控制原則。人力資源測(cè)試題一、單項(xiàng)選擇題(2x10=20分)：123456789101112131、保姆是一種職業(yè)，而家庭主婦則不是，因?yàn)槁殬I(yè)具有：A經(jīng)濟(jì)fB、社會(huì)性C、穩(wěn)定fD專業(yè)性2、下列哪一特點(diǎn)不是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)：A、人力資源管理改革的市場(chǎng)取向；B、人才受重視G收入與績(jī)效掛鉤D分配差距減小。3、重視長(zhǎng)期職業(yè)穩(wěn)定和工作保障的人往往是具有何種職業(yè)

49、錨：A安全型B、創(chuàng)造型G管理型D技術(shù)成功能型4、工資結(jié)構(gòu)線較為平緩，說(shuō)明企業(yè)偏向于A拉大收入差距B、收入平均C、重點(diǎn)激勵(lì)管理層D以上都不是5、如考核的目的是將部門員工從優(yōu)到劣排個(gè)次序，則采用以下哪種考核方法最合適：A目標(biāo)管理R關(guān)鍵事件法C、標(biāo)尺評(píng)價(jià)法D排序法6、個(gè)體在工作中需要完成的大部分工作稱為：A任務(wù)B、工作要素C、職責(zé)D職務(wù)7、下列哪種方法屬于定量工作分析方法：A工作日記法R問(wèn)卷法C、訪談法DPAQa8、下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法：A、轉(zhuǎn)換比率分析法R馬爾科夫分析法C、人員接替法D.技能清單法9、工資發(fā)放以何為依據(jù)A、工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、階段性績(jī)效考評(píng)結(jié)果G員工需要D員工在企業(yè)中的重

50、要程度10 、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法主要考察員工的A能力B、行為方式C、行為結(jié)果D知識(shí)含量11 .下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容？A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B制定能保障人力資源供給的政策和措施C供給與需求的平衡D評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新12 .企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為A人力資源的獲得成本B人力資源的開(kāi)發(fā)成本C人力資源的保障成本D人力資源重置成本13 、德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是：A、 專家聯(lián)名提案B、 專家們背靠背發(fā)表意見(jiàn)C、 專家們相互交流D、 專家們面對(duì)面交談二、多項(xiàng)選擇題（2x9=18分）：1234567891、職業(yè)與人的匹配包括：A、技能匹配；B、年齡匹配；G個(gè)性匹配；D學(xué)歷匹配2、下列哪些因素會(huì)影響員工績(jī)效A組織文化B、組織戰(zhàn)略C、個(gè)人技能Dk個(gè)人行為3、下列哪些行為有助于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？A、技術(shù)支持R創(chuàng)造有利于轉(zhuǎn)化的組織支持C、管理者支持D對(duì)培訓(xùn)所學(xué)新技能使用失敗加以懲罰E、提供運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會(huì)4、人員重置成本包括：A 獲取成本B、開(kāi)放成本C、離職成本D以上都不是5、招聘的前提條件包括：A工作設(shè)計(jì)R人力資源規(guī)劃6、進(jìn)行