2018年人事部年度工作計(jì)劃總結(jié)

1、.2018年人事部年度工作計(jì)劃一、工作目標(biāo)1、業(yè)務(wù)環(huán)境及需求1.1內(nèi)部因素2018年應(yīng)滿足以下內(nèi)部因素變化對人事管理工作提出的需求：1.1.1根據(jù)公司的管理架構(gòu)，對各部門的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵提出新的要求。1.1.2根據(jù)人事管理中存在的問題以及能力發(fā)育的需求，應(yīng)在以往相關(guān)工作基礎(chǔ)上構(gòu)建任職資格體系、考核與激勵體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。1.1.3配合公司在管理改進(jìn)上的相關(guān)行動。1.2外部因素2018年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：1.2.1經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給相對充分。1.2.2電信行業(yè)由國家重點(diǎn)投資拉動行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的

2、機(jī)會補(bǔ)充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進(jìn)行人力資源的更替。2、人事管理目標(biāo)人事管理的總體目標(biāo)是：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強(qiáng)員工積極性。從人力資源各模塊的實(shí)際水平和改進(jìn)需求出發(fā)，包括以下具體目標(biāo)：2.1建立起職位管理體系，推進(jìn)各職位序列任職資格體系建設(shè)。2.2實(shí)施人力資源規(guī)劃，引進(jìn)高層次人才，淘汰低績效員工，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。2.3建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機(jī)制，健全職業(yè)生涯管理。2.4實(shí)施“蓄水池”計(jì)劃，做好基礎(chǔ)人才培養(yǎng)和人才儲備。2.5完善上崗引導(dǎo)人制度或引入導(dǎo)師制，健全

3、內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。2.6提高管理干部的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。2.7建立起與任職資格對應(yīng)的公平合理的激勵性薪酬體系。2.8實(shí)施周計(jì)劃、月計(jì)劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。2.9降低員工流動率，營造良好的組織氛圍。二、工作思路1、做好人力資源規(guī)劃，扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動局面。1.1思路分析長期以來有些部門將引進(jìn)人才作為管理改進(jìn)和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之社會流動人才較少，使得人事部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務(wù)的局面。招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人事管理的深層次問題：1.1.1人員結(jié)構(gòu)不合理，各崗位高、中、低人

4、才結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏目標(biāo)，導(dǎo)致招聘需求比較盲目；1.1.2人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏，高端人才對相應(yīng)中低人才的培養(yǎng)欠缺，內(nèi)部晉升者少，沒有形成人才梯隊(duì)由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習(xí)慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；1.1.3組織氛圍對員工心理的消極影響；1.1.4招聘計(jì)劃存在不合理之處，由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機(jī)制，常常簡單地將用人需求當(dāng)作招聘計(jì)劃。歸根結(jié)底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習(xí)慣。1.2工作安排1.2.1組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目標(biāo)，每季度盤點(diǎn)各部門人

5、力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補(bǔ)充方式，選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升，或者外部招聘，從而引導(dǎo)各部門做好內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)。1.2.2做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)容。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。1.2.3實(shí)施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動。招聘工作的總體方針是，重點(diǎn)招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎(chǔ)崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計(jì)劃，將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池，做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。1.2.4滿足用人部門人員需求。做好招聘

6、基礎(chǔ)工作。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊及試題。2、明確培訓(xùn)目的，健全培訓(xùn)體系2.1思路分析明白學(xué)習(xí)進(jìn)步之意義的多，真正堅(jiān)持學(xué)習(xí)進(jìn)步的少。對于組織培訓(xùn)而言，情況類似。不管是部門負(fù)責(zé)人還是員工，大多數(shù)都有學(xué)習(xí)意識，但真正有組織的開展培訓(xùn)的少。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔(dān)心。每季度也做培訓(xùn)計(jì)劃，但總感覺有點(diǎn)零敲碎打。培訓(xùn)工作現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的；有計(jì)劃，缺規(guī)劃；有意識，缺行動。其中最大的問題當(dāng)屬培訓(xùn)目的性和最終效果檢測之缺失。2018年的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的：2.1.1致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。2.1.2致力于新員工盡快熟悉并適應(yīng)公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。2.1.

7、3致力于各崗位員工崗位知識和技能的培訓(xùn)，從而提高其工作質(zhì)量和效率。2.1.4致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立。人事部在以上幾類培訓(xùn)中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人事部直接主持開展，后兩類由人事部組織和監(jiān)管。第三類培訓(xùn)以任職資格體系建設(shè)為基礎(chǔ)，人事部要向業(yè)務(wù)部門提出明確的培訓(xùn)要求，由本部門組織開展，人事部協(xié)助；第四類完全依賴業(yè)務(wù)部門的努力，人事部提出要求和監(jiān)控。2.2工作安排2.2.1對于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓(xùn)，擬以三種方式開展：2.2.1.1實(shí)施“執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高干部執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內(nèi)完成第一次課程，

8、形成管理習(xí)慣，持續(xù)檢驗(yàn)其效果。2.2.1.2組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓(xùn)課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。也可采取讀書會的形式；2.2.1.3關(guān)注外部培訓(xùn)課程資源，選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實(shí)水平和實(shí)際需求的課程，實(shí)施外派培訓(xùn)，主要是針對管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實(shí)際需求。2.2.2對于新員工入職培訓(xùn)，重點(diǎn)抓上崗引導(dǎo)人制度的建立和培訓(xùn)課程的完善。上崗引導(dǎo)人真正負(fù)起培訓(xùn)和引導(dǎo)新員工的責(zé)任，認(rèn)真做好新員工轉(zhuǎn)正評審。培訓(xùn)課程涉及人事部負(fù)責(zé)的有關(guān)制度和文化方面，也涉及各部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)是運(yùn)營管理和一線生產(chǎn)管理兩類崗位。2.2.3對于各部門

9、、各崗位相關(guān)崗位知識和技能培訓(xùn)，要配合任職資格體系的建立，人事部與業(yè)務(wù)部門配合規(guī)劃好各崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識技能要求，監(jiān)督各部門嚴(yán)格按任職資格要求開展相關(guān)培訓(xùn)。2.2.4對于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立，要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)，督促各部門做好相關(guān)的后備人才培養(yǎng)。3、完善績效管理體系，堅(jiān)定不移執(zhí)行績效考核3.1思路分析績效考核不是技術(shù)性問題，而是組織管理問題。績效考核體現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習(xí)慣的形成。養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持。績效考核體系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為三大任務(wù)：3.1.1健全績效指標(biāo)及其監(jiān)控體系；3.1.2堅(jiān)持不懈抓好績效過程監(jiān)控；3.

10、1.3嚴(yán)格施行考核結(jié)果應(yīng)用。人事部的責(zé)任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實(shí)施過程的監(jiān)控。3.2工作安排3.2.1在各級部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該健全關(guān)鍵崗位的指標(biāo)設(shè)置，這是一項(xiàng)長期的任務(wù)。對于影響公司和各部門績效的相關(guān)指標(biāo)的完成情況的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)控，應(yīng)該建立指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和改進(jìn)監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。3.2.2以培育管理習(xí)慣為目的，堅(jiān)持抓好績效過程監(jiān)控。包括全體員工周計(jì)劃和月計(jì)劃。3.2.3嚴(yán)格實(shí)施考核結(jié)果。堅(jiān)持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn)，實(shí)施績效工資浮動或者是效益獎的發(fā)放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應(yīng)的降級降薪和淘汰機(jī)制。4、 健全薪酬體系，提高薪酬

11、的激勵作用4.1思路分析薪酬體系的激勵性改進(jìn)有兩大特征：1、強(qiáng)烈的政策性；2、對任職資格等級劃分的依賴性。在薪酬體系建設(shè)方面找準(zhǔn)思路，在基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備方面做足準(zhǔn)備。2018年薪酬體系建設(shè)有三個基本任務(wù)：4.1.1薪酬體系和績效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提；4.1.2基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)；4.1.3績效考核的有效實(shí)施，為員工績效工資實(shí)施的依據(jù)。4.2工作安排4.2.1關(guān)于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以及相應(yīng)的關(guān)鍵績效目標(biāo)。應(yīng)在全面研究公司薪酬總額及其與公司效益的關(guān)聯(lián)關(guān)系的基礎(chǔ)上，將績效工資納入薪酬

12、總額預(yù)算。4.2.2關(guān)于任職資格體系，這是人事管理的基礎(chǔ)工作，更是薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，明確各職務(wù)序列等級及其相應(yīng)的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。4.2.3具體的薪酬體系建設(shè)進(jìn)度按照職務(wù)序列安排。我們初步把公司職務(wù)體系劃定為兩大序列，運(yùn)營管理序列和生產(chǎn)管理序列，近20個子序列。5、完善勞動合同管理，規(guī)范人事手續(xù)辦理流程。5.1思路分析健全規(guī)范的勞動合同管理，可以最大限度的規(guī)避勞動用工糾紛給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益損失。各項(xiàng)人事手續(xù)辦理工作流程的規(guī)范，可以加快業(yè)務(wù)辦理速度，提升效率，同時更有效的避

13、免因時間延誤帶來的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益損失。2018年人事管理工作重點(diǎn)任務(wù)有： 勞動合同管理規(guī)范化，續(xù)簽工作制定規(guī)范化的流程，杜絕合同空白期出現(xiàn)，使用工更為規(guī)范，在符合法律規(guī)定的前提下，減少因解聘帶來的企業(yè)違約金支出； 規(guī)范入職、離職、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗手續(xù)的辦理流程，尤其是駐辦事處人員的手續(xù)辦理流程進(jìn)行規(guī)范，與社保福利實(shí)現(xiàn)無縫鏈接，避免因?yàn)榱鞒滩豁槙?，手續(xù)辦理滯后帶來的損失。5.2工作安排5.2.1關(guān)于勞動合同管理，在實(shí)現(xiàn)全員勞動合同簽訂的基礎(chǔ)上，續(xù)簽工作更加規(guī)范化，對于人員的留用和解聘，做到前置管理；5.2.2對于人員信息的管理和人事手續(xù)的辦理，建立健全管理機(jī)制，使管理更加規(guī)范，流程更加順暢，減少工作銜接

14、的漏洞；5.2.3完善各種手續(xù)辦理的作業(yè)流程，并對具體經(jīng)辦人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提升工作效率。6、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理 6.1創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動率，是人事部門的基礎(chǔ)性工作。 6.2人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工年流動率30%。 6.3員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。 做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。 6.4具體實(shí)施方案： 6.4.1為有效控制人員流動，首先把好嚴(yán)格用人關(guān)。人事部在明年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。6.4.1.1嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個

15、人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。6.4.1.2任何部門需要人員都必須經(jīng)人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員。 6.4.2人事部及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動。 6.4.3員工關(guān)系處理，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。人事部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。 6.4.4建立適合自己公司的獨(dú)特的企業(yè)文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導(dǎo)及實(shí)施

16、。考慮到公司的性質(zhì)，建議以“感恩”作為企業(yè)基本文化。感恩客人，以更好的心態(tài)去為他們服務(wù);感恩同事，更好的協(xié)助同事成長，形成積極向上的氛圍。 6.4.5組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感與向心力。 6.4.6組織各種活動，豐富員工的業(yè)余生活，一年至少組織兩次大型活動，如中秋活動、元旦活動、新年晚會等。每半年度至少舉行一次戶外活動，如踏青、爬山、戶外拓展、體育活動。7、完善修訂規(guī)章制度 7.1總體來說，公司雖然已經(jīng)初步建立形成了一些日常管理制度，包括公司崗位職責(zé)體系，績效考核制度，后勤管理制度等，但是沒有形成一個整體體系，為此在管理中也造成了很多事件處理不規(guī)范，判定不明確

17、。有鑒于此，明年將對公司日常管理規(guī)范進(jìn)行完善并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系，并通過培訓(xùn)、監(jiān)督、指導(dǎo)等方法加強(qiáng)員工意識，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。 7.2具體實(shí)施方案： 7.2.1由人事部于6月1日前對現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。 7.2.2根據(jù)公司已經(jīng)實(shí)施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃公司管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由人事部收集各部門現(xiàn)有工作流程、管理規(guī)定及相關(guān)資料，匯總分析制定具體制度修訂計(jì)劃，于4月30日前落實(shí)到相關(guān)部門予以編寫。 7.2.3公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構(gòu)等)，職責(zé)體系(部門職責(zé)、崗位職責(zé)等)，

18、通用管理制度(人事管理、行政管理、財(cái)務(wù)管理、費(fèi)用報(bào)銷等)。 7.2.4人事部負(fù)責(zé)定期核查及管理規(guī)范的維護(hù)、更新、回收、發(fā)文等。8、行政服務(wù)與成本管控計(jì)劃 8.1行政服務(wù)與成本管控，是公司開源節(jié)流工作重要體現(xiàn)之一。2018年，我們將站在成本控制管理的高度上，對公司行政服務(wù)與成本管控工作予以完善和補(bǔ)充，重點(diǎn)完善內(nèi)部溝通、辦公室管理及公共關(guān)系管理，嚴(yán)格控制管理成本。 8.2具體實(shí)施計(jì)劃： 8.2.1內(nèi)部溝通： 8.2.1.1建立內(nèi)部溝通機(jī)制。人事部加強(qiáng)員工訪談的力度。主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或個人出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，每月進(jìn)行員工訪談，并將每次訪談記錄向部門經(jīng)理及總經(jīng)理進(jìn)行

19、反饋。 8.2.1.2 成立合理化建議機(jī)制，鼓勵員工對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議，對于員工提出合理化建設(shè)經(jīng)公司采納，實(shí)施后經(jīng)評估有成效者給予物質(zhì)獎勵。 8.2.1.3完善其他溝通機(jī)制。如部門經(jīng)理會議、員工大會等傳統(tǒng)人事部將繼續(xù)保持和完善。 8.2.1.4加強(qiáng)公司人員危機(jī)意識，不泄露公司任何機(jī)密。 8.2.2 辦公室管理： 8.2.2.1制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、禮節(jié)禮貌等規(guī)范;并將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。 8.2.2.2 規(guī)范管理辦公設(shè)備及資源：如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、飲水機(jī)、前臺管理，報(bào)刊雜志管理等，專人負(fù)責(zé)，盡量實(shí)行無紙

20、化辦公，節(jié)省辦公成本。 8.3公共關(guān)系管理： 8.3.1由人事部協(xié)同公司對外關(guān)系協(xié)調(diào)及維護(hù)，如：勞動局、社保局等，確保其對公司相關(guān)工作的支持。 三、2018年重點(diǎn)工作計(jì)劃序號重點(diǎn)工作/關(guān)鍵舉措交付件 完成時間1.        人力資源規(guī)劃：從各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求和目標(biāo)出發(fā)，盤點(diǎn)人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確補(bǔ)充方式（招聘或培養(yǎng)計(jì)劃），優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)各部門人才結(jié)構(gòu)和編制表，含招聘計(jì)劃和培養(yǎng)計(jì)劃。 各季度2.        

21、關(guān)鍵崗位人才職業(yè)生涯管理：把承載各部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才的選拔培養(yǎng)作為核心人才建設(shè)的重要工作，對關(guān)鍵崗位做工作分析和人才梯隊(duì)計(jì)劃，督促各部門做好內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵崗位及其任職人才庫及其后備人才培養(yǎng)計(jì)劃 7月3.        高端人才招聘改進(jìn)：策劃高端人才招聘方案，針對各崗位人才特點(diǎn)選擇合適的渠道。高端人才招聘計(jì)劃及其實(shí)施情況 各季度4.        基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動：盤點(diǎn)關(guān)鍵崗位內(nèi)部人才來源的基礎(chǔ)崗位及其人才現(xiàn)狀，將之作為內(nèi)

22、部人才培養(yǎng)的蓄水池，重點(diǎn)關(guān)注該類人才的補(bǔ)充和培養(yǎng)，做好人才儲備。蓄水池基礎(chǔ)崗位和人才列表及其人員補(bǔ)充和培訓(xùn)計(jì)劃 4月5.        招聘基礎(chǔ)工作：招聘面試指導(dǎo)手冊編制，招聘試題庫建設(shè)招聘面試指導(dǎo)手冊 9月6.        強(qiáng)化上崗引導(dǎo)人制度：按計(jì)劃實(shí)施新員工入職培訓(xùn)，督促用人部門為新員工指定上崗引導(dǎo)人，檢查其職責(zé)履行情況，開展引導(dǎo)人工作交流，完成與新員工的溝通要求，落實(shí)新員工轉(zhuǎn)正評審制度得到100%執(zhí)行 1月、4月、7月

23、、10月7.        實(shí)施執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營：聯(lián)系外部培訓(xùn)資源，策劃執(zhí)力行和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方案、習(xí)慣培育和效果測評方案，提高干部隊(duì)伍素質(zhì)。訓(xùn)練營方案實(shí)施及其實(shí)施，培訓(xùn)效果保障 35月8.        基礎(chǔ)管理素質(zhì)培訓(xùn)：針對本年度新任管理干部，結(jié)合公司管理制度和實(shí)踐，以及基本管理知識，以達(dá)到深入理解公司管理現(xiàn)狀和管理改進(jìn)方向，明確其職責(zé)和公司對他們的相關(guān)要求?；A(chǔ)素質(zhì)培訓(xùn)課程及其實(shí)施 2月出方案。每季度實(shí)施9.  

24、;      崗位知識技能培訓(xùn)：完成工人任職資格等級劃分，制訂相關(guān)培訓(xùn)要求，督促生產(chǎn)中心完成相關(guān)的培訓(xùn)要求工人任職資格等級及其培訓(xùn)要求，督促培訓(xùn)實(shí)施 3月出方案，45月實(shí)施10.     銷售人員崗前培訓(xùn)：系統(tǒng)整理銷售人員崗前培訓(xùn)的知識技能要求，規(guī)劃培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式，協(xié)調(diào)解決培訓(xùn)師資，督促銷售系統(tǒng)開展培訓(xùn)銷售人員崗前培訓(xùn)大綱和方案，督促培訓(xùn)實(shí)施 5月出方案11.     培訓(xùn)基礎(chǔ)工作：培訓(xùn)師資建設(shè)方案培訓(xùn)師管理制度及其實(shí)施 2月出方案

25、12.     績效考核體系改進(jìn)：結(jié)合公司實(shí)際及以往考核的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，形成系統(tǒng)、完整、可操作的績效考核方案，明確績效考核結(jié)果在薪資升降或轉(zhuǎn)崗、辭退方面的應(yīng)用，修訂績效考核制度修訂并發(fā)布績效考核制度，嚴(yán)格按制度實(shí)施 1月發(fā)布13.     績效指標(biāo)體系完善：在各級部門指標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，分析和優(yōu)化關(guān)鍵崗位的績效指標(biāo)設(shè)置管理干部業(yè)績承諾書的簽訂和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)優(yōu)化方案 各季度14.     員工周計(jì)劃和月計(jì)劃工作：確定員工周計(jì)劃、月計(jì)劃實(shí)施范圍，發(fā)布相關(guān)通知要求

26、，每周抽樣檢查，確保100%實(shí)施實(shí)施率100% 1月出方案，全年實(shí)施15.     管理干部季度述職：4月、7月和明年1月組織一級部門管理干部述職，并檢查二級部門管理干部述職情況，并按季度開展干部民主測評經(jīng)理層100%述職 各季度16.     績效考核實(shí)施和結(jié)果應(yīng)用：每季度組織實(shí)施績效考核，建立考核數(shù)據(jù)庫，將考核結(jié)果作為績效工資升降，獎金發(fā)放和崗位變動、降薪或辭退的依據(jù)考核覆蓋100%，嚴(yán)格按制度兌現(xiàn)考核結(jié)果 各季度17.     營銷人員任職

27、資格等級及其薪酬體系優(yōu)化：完成客戶經(jīng)理、辦事處主任、內(nèi)勤等級劃分和相應(yīng)任職資格要求，改善薪酬結(jié)構(gòu)，對現(xiàn)有人員進(jìn)行綜合評價任職資格方案及其實(shí)施 2月18.     研發(fā)人員任職資格等級及其薪酬體系完善：根據(jù)研發(fā)人員任職資格等級評定實(shí)施經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)布相關(guān)制度文件，并在公司研發(fā)體系普遍應(yīng)用研發(fā)薪酬體系相關(guān)制度文件，節(jié)能和監(jiān)控部的實(shí)施 3月19.     工程技術(shù)人員任職資格等級及其薪酬體系建立：對售后服務(wù)人員、售后技術(shù)支持和相應(yīng)的工程技術(shù)人員，建立相應(yīng)的等級，明確任職資格和薪酬標(biāo)準(zhǔn)工程技術(shù)人員任職資格

28、方案及其實(shí)施 5月20.     生產(chǎn)工藝技術(shù)人員任職資格等級及其薪酬體系建立：對生產(chǎn)工藝技術(shù)人員做出等級劃分及其任職資格要求，實(shí)施現(xiàn)有人員的等級評定，完善其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，解決歷史遺留問題生產(chǎn)工藝技術(shù)人員任職資格方案及其實(shí)施 1月21.     生產(chǎn)工人任職資格體系的完善：與生產(chǎn)中心合作對操作工人按其工種和技術(shù)復(fù)雜程度劃分等級，明確任職資格要求，監(jiān)督生產(chǎn)中心嚴(yán)格按任職資格要求開展上崗培訓(xùn)工作。生產(chǎn)工人計(jì)件工資體系完善方案、生產(chǎn)工人任職資格方案及其實(shí)施 35月22.  &

29、#160;  生產(chǎn)工人計(jì)件工資體系完善：與生產(chǎn)中心合作核定各工種操作工人工時標(biāo)準(zhǔn)和工時定額，完善對工人薪酬支付的管理，確保骨干技術(shù)工人比例和穩(wěn)定性，強(qiáng)化對加班工資的管理生產(chǎn)工人計(jì)件工資完善方案 34月23.     職能類人員任職資格等級劃分及其薪酬體系完善：完善職能類人員崗位說明書，明確其任職資格要求，對職能類人員開展崗位價值評估崗位說明書及其崗位價值評估 7月24.     管理干部任職要求和聘任程序：明確公司對管理干部素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)范提拔和競聘工作程序，提高干部適崗性和干部隊(duì)伍素質(zhì)干部管理相關(guān)文件制度發(fā)布和實(shí)施 1月25.     績效工資實(shí)施：發(fā)布績效工資浮動方案和研產(chǎn)銷效益獎金實(shí)施辦法，每季度根據(jù)績效考核結(jié)果實(shí)施績效工資調(diào)資或獎金發(fā)放績效工資方案發(fā)布和實(shí)施 各季度26.     完善人事管理：與用友公司合作正式運(yùn)行薪酬軟件，開通包含辦事處在內(nèi)的所有員工的工資查詢系統(tǒng)；完善勞動合同及其員工入離職、轉(zhuǎn)崗等管理；完善員工檔案管理薪酬軟件運(yùn)行和工資正常查詢 3月27.  &