能源企業(yè)人力資源規(guī)劃與激勵(lì)理論

1、能源企業(yè)人力資源規(guī)劃與激勵(lì)理論人力資源管理 HRM: Human Resource Management 針對(duì)吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效工作人力的一套組織活動(dòng) 選人 用人 培育人 留人人力資源管理的程序評(píng)估目前的評(píng)估目前的人力資源人力資源預(yù)估未來的預(yù)估未來的人力需求人力需求發(fā)展人力發(fā)展人力資源需求計(jì)畫資源需求計(jì)畫員工的招募員工的招募與汰減與汰減員工訓(xùn)練員工訓(xùn)練與發(fā)展與發(fā)展新人講習(xí)新人講習(xí)員工甄選員工甄選員工績效員工績效評(píng)估評(píng)估員工獎(jiǎng)酬員工獎(jiǎng)酬人力資源規(guī)劃 評(píng)估目前的人力資源人力資源盤點(diǎn)工作分析 預(yù)估未來的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫員工招募來源 內(nèi)部招募 廣告 員工推薦 就業(yè)仲介機(jī)構(gòu) 學(xué)

2、校的就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)或校園甄選 人力資源網(wǎng)站 工作博覽會(huì) 員工商借與個(gè)別外包員工汰減的方案 解雇與資遣 留職停薪 人事凍結(jié) 調(diào)職 降低工時(shí) 提早退休 工作分?jǐn)倖T工甄選 選取的錯(cuò)誤 將不適合的人員予以晉用 摒棄的錯(cuò)誤 將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄 信度 甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物 效度 甄選工具和某些重要的標(biāo)準(zhǔn)之間，必須有確實(shí)的關(guān)係存在員工甄選適當(dāng)?shù)娜诉x不適當(dāng)?shù)娜诉x錄取選對(duì)人用錯(cuò)人不錄取可惜好人才正確決定員工發(fā)展與訓(xùn)練 訓(xùn)練需求的評(píng)估 訓(xùn)練的方式與種類 訓(xùn)練的評(píng)估訓(xùn)練的方式與種類 在職訓(xùn)練 工作輪調(diào) 導(dǎo)師學(xué)徒制 職外訓(xùn)練 課堂講授 影片及錄影帶教學(xué) 模擬練習(xí) 預(yù)習(xí)入門訓(xùn)練績效評(píng)估

3、的方法 客觀方法 目標(biāo)管理下的目標(biāo)達(dá)成度評(píng)估 主觀方法 判斷評(píng)量法 關(guān)鍵事件法 圖式評(píng)估量表 行為定錨評(píng)估量表 360度評(píng)估彼得定理 在階級(jí)制度中，每一個(gè)員工都會(huì)升到他們無法勝任的層次 系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，一直到離職 推導(dǎo)：每一個(gè)職位上都有三種人： 新升任者，能力有待驗(yàn)證 已呈現(xiàn)能力強(qiáng)者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任作為處罰評(píng)估回饋與績效不彰的調(diào)整 回饋面談 員工輔導(dǎo)薪酬水準(zhǔn)的決定 薪酬會(huì)以三種根本形式出現(xiàn) 工資 薪水 獎(jiǎng)金 薪酬決策可以包括三個(gè)層次 薪酬水準(zhǔn) 薪酬結(jié)構(gòu) 個(gè)別薪酬福利計(jì)畫 趨勢(shì)是走向彈性化與個(gè)人化 自助餐式福利計(jì)畫激勵(lì)理論 Moti

4、vating 動(dòng)機(jī) (Motivation) 一種驅(qū)動(dòng)力量，透過這個(gè)驅(qū)力來啟動(dòng)、指引與支持一個(gè)人的行為主要是個(gè)人因素與情境因素相互互動(dòng)的結(jié)果。 激勵(lì)理論的不同觀點(diǎn)內(nèi)容觀點(diǎn)程序觀點(diǎn)整合觀點(diǎn)激勵(lì)理論：內(nèi)容觀點(diǎn) 動(dòng)機(jī)的內(nèi)容有哪些需要會(huì)影響一個(gè)人的動(dòng)機(jī)需要又可分為哪些類別等 著重於動(dòng)機(jī)是什麼 What 的觀點(diǎn)需求層級(jí)理論ERG理論X理論和 Y 理論雙因子理論三種需要理論激勵(lì)理論：程序觀點(diǎn) 如何來影響一個(gè)人的努力程度? 探討如何結(jié)合多種不同變數(shù)，來影響人們所願(yuàn)意投入的努力程度 著重於如何達(dá)成 How 的觀點(diǎn)。影響方式公平理論目標(biāo)設(shè)定理論期望理論行為修正理論激勵(lì)理論：整合觀點(diǎn) 整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn) 企圖

5、更完整地呈現(xiàn)整個(gè)激勵(lì)的原貌 主要理論為整合期望模型馬斯洛 Maslow 的需求層級(jí)理論 需要Need 生理需求 平安需求 社會(huì)需求 自尊與他尊需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 需要有其優(yōu)先順序 低層次的需要要先獲得滿足 低層次的需要較優(yōu)先，但容易滿足 高層次的需要不那麼優(yōu)先，但卻較不容易滿足自我實(shí)現(xiàn)自尊與他尊需求社會(huì)需求平安需求生理需求阿道夫的 ERG 理論 存在需求(Existence Needs) 對(duì)物質(zhì)與實(shí)體的好處之需求生理、生存 關(guān)係需求(Relatedness Needs) 需要和他人建立和維持良好人際關(guān)係的需求社會(huì)、自尊 成長需求(Growth Needs) 對(duì)具有創(chuàng)造力、能產(chǎn)生貢獻(xiàn)與有所用處，

6、能取得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的需求需求層級(jí)理論與ERG理論的差異 需求層級(jí)理論的假設(shè) 滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點(diǎn) ERG理論 主張可以同時(shí)有兩種以上的需求來影響人們的動(dòng)機(jī) 挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點(diǎn)麥克里哥對(duì)人性的假設(shè) X 理論性惡說 1. 員工天生就不喜歡工作，他們會(huì)盡量防止工作 2. 管理者必須強(qiáng)迫、處罰來達(dá)到目標(biāo) 3. 員工會(huì)逃避責(zé)任，應(yīng)該盡量採用正式的指揮方式 4. 多數(shù)員工重視平安保障，因此很少具有野心 Y 理論性善說 1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 2. 當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會(huì)自我要求和自我控制 3. 人們

7、一般都會(huì)學(xué)習(xí)接受責(zé)任，甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任 4. 群體之中存在具有優(yōu)秀決策能力的人，非僅管理階層的人才有此種能力赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論 保健因子 (Hygiene Factors) 可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵(lì)，其結(jié)果將是安撫的效果遠(yuǎn)大於激勵(lì)的效果 激勵(lì)因子 (Motivating Factors) 可以帶來滿足，但假設(shè)不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來不滿足 激勵(lì)因子大多指一些與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素。兩因子理論效果效果投入投入衛(wèi)生因子激勵(lì)因子兩因子理論內(nèi)在和外在激勵(lì)福利福利地位地位安全安全薪酬薪酬公司公司政策政策公司公司裝潢裝潢工作工作條件條件工作人工作人際關(guān)係際關(guān)係

8、工作工作認(rèn)同認(rèn)同工作挑戰(zhàn)工作挑戰(zhàn)責(zé)任責(zé)任工作工作成長成長升遷升遷成就感成就感激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素作直接相關(guān)的因素保健因子：與工作周遭的環(huán)境或條件保健因子：與工作周遭的環(huán)境或條件相關(guān)的直接相關(guān)的因素相關(guān)的直接相關(guān)的因素滿足滿足 沒有滿足沒有滿足 沒有不滿足沒有不滿足 不滿足不滿足麥克里蘭的三種需求理論 成就需求Need for Achievement：nAch 會(huì)企圖去超越別人，並要求達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)於追求成功有很大的驅(qū)動(dòng)力 權(quán)力需求Need for Power：nPow 對(duì)能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅(qū)使他人去做其原來不想去做的事 歸屬

9、需求Need for Affiliation：nAff 指追求友善及親密的人際關(guān)係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接受的慾望亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論 (Equity Theory) 個(gè)人不只關(guān)心自己努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬也會(huì)關(guān)心自己所得到的報(bào)酬與其他人所得到報(bào)酬之間的關(guān)係公平理論的內(nèi)涵他他人人系系統(tǒng)統(tǒng)自自我我參參 考考 對(duì)對(duì) 象象 的的投入投入產(chǎn)出比率產(chǎn)出比率投入投入產(chǎn)出比率產(chǎn)出比率認(rèn)知的公平性認(rèn)知的公平性調(diào)調(diào) 整整洛克的目標(biāo)設(shè)定理論 管理者可以透過設(shè)定一些為部屬所接受和認(rèn)同的特定或困難的目標(biāo)，來指引部屬的績效 管理者可以透過對(duì)部屬提供目標(biāo)達(dá)成程度的回饋資訊，來使目標(biāo)成為一個(gè)有效的激勵(lì)因子擴(kuò)大的目

10、標(biāo)設(shè)定理論績 效滿足程度目標(biāo)接受度目標(biāo)承諾度組織的支援個(gè)人的能力與特性目標(biāo)困難度目標(biāo)特定性目標(biāo)導(dǎo)向的努力內(nèi)在的報(bào)酬外部的報(bào)酬伏倫 Vroom 的期望理論 個(gè)人採取某種行為的傾向，取決於 (1) 對(duì)採取該行為所導(dǎo)致結(jié)果的期望(2) 此一結(jié)果相對(duì)於個(gè)人的吸引力大小 努力程度 (EP) (PO) V期望理論努力努力 (E)績效績效 (E)報(bào)酬報(bào)酬 (E)對(duì)對(duì) E P 的期望的期望對(duì)對(duì) P O 的期望的期望價(jià)值價(jià)值 (V)史金納的行為修正理論 透過使用隨附於行為的報(bào)酬或處罰來改變或修正行為 又稱為增強(qiáng)理論 主要假設(shè)是行為是其結(jié)果報(bào)酬或處罰的函數(shù)行為修正理論的根本概念刺刺 激激情境反反 應(yīng)應(yīng)行為結(jié)結(jié) 果果報(bào)酬、處罰未來反應(yīng)未來反應(yīng)行為行為修正的四種方法正向增強(qiáng)由報(bào)酬創(chuàng)造愉悅的結(jié)果，以增加行為重複的可能性負(fù)向增強(qiáng)人們從事某種行為的目的是為了防止不愉悅的結(jié)果處罰當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來終結(jié)那些行為消弱將任何維持行為的增強(qiáng)物包括正向增強(qiáng)或負(fù)向增強(qiáng)予以消除的方法