某建筑企業(yè)人力資源狀況調(diào)研分析報告書模板

1、WORD 格式可編輯住二公司人力資源狀況調(diào)研分析報告（初稿）人力資源是企業(yè)核心能力的根本源泉， 是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。 住二公司目前人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重短缺， 對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了較大影響。 集團公司人力資源部通過對住二公司人力資源狀況的調(diào)研分析， 找出問題，提出解決措施，以期通過完善人力資源制度，加強人力資源建設(shè)，推動企業(yè)健康發(fā)展。一、基本情況（一）人員分布截止到 2011 年 9 月 30 日，住二公司現(xiàn)有人員 565 人，其中：自有職工 397 人，勞務(wù)派遣人員 122 人，退休返聘人員 41 人，其他從業(yè)人員 5 人。住二公司在崗職工 357 人，其中：管理人員 273 人，工

2、人 84 人。有不在崗職工 32 人、內(nèi)退職工 8 人。公司使用的派遣人員中有超過 80%為管理崗位。人員分類詳見下圖：管理人員 273 人在崗職工 357 人自有職工 397 人工人 84 人不在崗職工 32 人內(nèi)退人員 8 人總經(jīng)營系統(tǒng) 21 人人生產(chǎn)系統(tǒng) 33 人數(shù)管理人員 99 人技術(shù)系統(tǒng) 31 人565（含學(xué)生 41 人）財務(wù)系統(tǒng) 5 人人勞務(wù)派遣人員122 人行政系統(tǒng) 9 人工人 23人機關(guān) 12人退休返聘人員41 人項目部 29 人其他從業(yè)人員5 人專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯住二公司機關(guān) 126 人，京內(nèi) 5 個項目部共 127 人，京外 8 個項目部共 163 人，2

3、 個專業(yè)分公司共60 人，后勤服務(wù)人員49 人。機 構(gòu)總?cè)藬?shù)自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)公司機關(guān)12610510110京內(nèi)項目部5個1279320140京外項目部8個1638066125專業(yè)分公司2個60322530后勤服務(wù)人員4947110（二）年齡結(jié)構(gòu)人員類別總25 歲26 至31 至36 至41 至46 至51 至56 至61 歲計以下30 歲35 歲40 歲45 歲50 歲55 歲60 歲以上自有職工397225133263861154180派遣人員122679912152200退休返聘4100000322133其他從業(yè)5001011200合計5658960433854671803

4、13所占比例-15.8%10.6%7.6%6.7%9.6%11.8%31.8%5.5%0.5%180160140120自有職工100派遣人員80退休返聘60其他從業(yè)4020025 歲以下26 至30歲31 至35歲36 至40歲41 至45歲46 至50歲51 至55歲56 至60歲61 歲以上專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯（三）素質(zhì)結(jié)構(gòu)1、學(xué)歷情況人員類別總計碩士及以上本科大專中專高中初中及以下自有職工3975129109306064派遣人員1220274519274退休返聘4103101279其他從業(yè)5000122合計5655159164629679所占比例-0.9%28.1%29%

5、11%17%14有職工派遣人員60退休返聘其他從業(yè)40200碩士及以上本科大專中專高中初中及以下2、職稱情況人員類別總計其中：高級其中：中級其中：初級其中：工程職稱工程職稱工程職稱工程自有職工3971493427654910369派遣人員1222002211退休返聘4172131155其他從業(yè)52000022合計5651603628705212177所占比例-6%-12%-21%-專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯自有職工34103高級職稱中級職稱初級職稱653、資質(zhì)情況住二公司有一級建造師 37 人，其中：自有職工 34 人、派遣人員 2 人、退休返聘 1 人，臨

6、時一級建造師 19 人；有二級建造師 19 人，其中：自有職工 18 人、退休返聘 1 人，臨時二級建造師 7 人；注冊造價師 1 人、注冊安全工程師 1 人。（四）用工形式住二公司使用勞務(wù)派遣人員122 人、退休返聘人員41 人，占其全部人員的29%，是自有職工的五分之二。使用的勞務(wù)派遣人員中有80%為管理崗位。自有職工中有 70%簽訂無固定期限勞動合同，30%簽訂有固定期限的勞動合同。（五）薪酬狀況住二公司 2010 年修訂了企業(yè)薪酬管理辦法，調(diào)整了職工基薪和崗薪工資，細(xì)化了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼， 收入分配向施工一線人員傾斜。 住二公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員按集團要求執(zhí)行年薪制，機關(guān)、 項目部和分公司人

7、員均執(zhí)行崗位工資制， 派遣人員與在崗職工同工同酬。其中： 項目經(jīng)理部實行以工程項目為單位， 按工程項目規(guī)模和結(jié)構(gòu)類型實施薪酬總額管理。 項目班子薪酬由月度預(yù)支崗薪工資和承包兌現(xiàn)獎組成， 月度預(yù)支崗薪工資按照在施規(guī)模核定。 項目部人員月度工資未與項目績效考核結(jié)果掛鉤。 就一般管理崗位而言，機關(guān)和項目部人員，以及項目部不同崗位人員均執(zhí)行同一崗薪標(biāo)準(zhǔn)，其中：項目部人員另外執(zhí)行責(zé)任工程師津貼、京外補貼和加班工資制度。（六）流動情況住二公司多年來員工流動率一直偏高， 2011 年前 9 個月管理人員流失 54 人，流失率為 9.6%，較去年同期的流失 75 人，流失率 13.2%有所降低，但從流失人專業(yè)

8、知識整理分享WORD 格式可編輯員的結(jié)構(gòu)看仍然是有一定工作經(jīng)驗的成熟人才流失嚴(yán)重， 這對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，也不利于人才隊伍的培養(yǎng)建設(shè)。二、存在問題（一）人員年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力下降從年齡結(jié)構(gòu)上來看， 住二公司全員隊伍呈現(xiàn)不合理的啞鈴型和“一頭沉”現(xiàn)象，即 30 歲以下處于職業(yè)摸索期和成長期的人員比例偏大， 占全員總數(shù)的 26.4%，而處于職業(yè)成熟期的 31 歲至 50 歲的人員僅占 35.7%，51 歲以上職業(yè)衰退期的人員比例最大，占到全員總數(shù)的 37.3%。這一數(shù)字在自有職工中更為突出，僅 51 歲至 55 歲職工就占到職工總數(shù)的 38.7%，超過了 40 歲以下職工數(shù)

9、量的總和，是 41 歲至 50 歲職工的 1.5 倍，中青年人才斷檔和職工老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重。這使得企業(yè)骨干力量嚴(yán)重缺乏，不能形成蓬勃向上的梯隊人才隊伍。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上來看， 大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷是企業(yè)員工學(xué)歷的主要成分，占全員總數(shù)的 58%，但還有 16.1%的人員是初中學(xué)歷，這主要集中在年齡較大的人群。住二公司有 51%的職工具有初級以上職稱，其中：高級職稱占9%，中級職稱占16%，初級職稱占 26%，尚未滿足企業(yè)資質(zhì)的要求。企業(yè)擁有一級建造師34 人，二級建造師 18 人，數(shù)量基本滿足工程項目的需要，但超過半數(shù)是臨時建造師，隨著 2013 年臨時建造師過渡期的結(jié)束，建造師隊伍將面臨短缺問題。

10、企業(yè)僅有1 名注冊造價師和1 名注冊安全工程師，經(jīng)營系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)骨干人員無論從數(shù)量還是素質(zhì)方面均嚴(yán)重缺失， 項目部超過 90%經(jīng)營經(jīng)理和主任工程師工作經(jīng)驗不足三年，資質(zhì)偏低，無法滿足職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求?？傊髽I(yè)職工隊伍整體學(xué)歷偏低、資質(zhì)偏弱，骨干人員數(shù)量偏少、年齡偏大、中青年人才斷層等問題，使得企業(yè)生產(chǎn)力下降，嚴(yán)重制約了企業(yè)良性發(fā)展。（二）企業(yè)用工形式不合理導(dǎo)致員工歸屬感欠缺住二公司使用派遣制員工122 人，數(shù)量接近企業(yè)自有職工的三分之一，其中派遣人員中管理人員99 人，涉及了經(jīng)營、生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)和行政等施工一線的重要部門。在企業(yè)項目經(jīng)理、主任工程師等重要的中層職位上也有派遣人員。這種用工形式

11、在一定程度上規(guī)避了用工風(fēng)險，降低了人工成本， 在一般技術(shù)含量專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯較低的操作性崗位和臨時性、 輔助性崗位使用有其積極意義， 但在企業(yè)重要生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)以及核心骨干崗位中使用派遣人員， 將給企業(yè)造成員工隊伍不穩(wěn)定、 缺乏企業(yè)歸屬感以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等重大風(fēng)險和隱患。（三）收入分配制度導(dǎo)向性缺失導(dǎo)致企業(yè)激勵性不強薪酬績效制度是企業(yè)激勵機制的重要內(nèi)容， 在企業(yè)人力資源管理中起著激勵引導(dǎo)作用。住二公司雖然制定了薪酬分配制度，但從收入分配情況來看，還是遵從著依據(jù)學(xué)歷、 職稱、工齡核定工資的傳統(tǒng)做法， 并未執(zhí)行依據(jù)企業(yè)崗位稀缺程度而制定的崗位工資制， 使得企業(yè)收入分配制度未在重要

12、崗位、 關(guān)鍵人才和稀缺骨干上形成導(dǎo)向作用。例如： 項目部班子成員崗薪工資沒有差異， 一般管理人員中崗薪工資最高的是安全員 3700 元，最低的是技術(shù)員 2000 元，預(yù)算員僅比試驗員、材料員、測量員、鋼筋翻樣員等操作崗位高一個級別，與資料員持平，僅為3200 元，與市場價格差距明顯。這一方面說明企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)經(jīng)營隊伍中缺乏資質(zhì)高、學(xué)歷高和工齡長的人才， 另一方面也說明企業(yè)的收入分配政策并沒有向緊缺的崗位傾斜，這是企業(yè)出現(xiàn)預(yù)算員和技術(shù)員嚴(yán)重短缺的根本原因。項目部一般管理人員與機關(guān)相同崗位人員相比， 崗薪工資也沒有差異， 僅在責(zé)任工程師津貼上， 按照集團要求， 項目部人員可以通過聘任享受責(zé)任工程師津

13、貼待遇，其余沒有傾斜。 然而，項目部一般崗位不能像機關(guān)一般管理人員一樣享受綜合辦公費待遇，兩項相抵， 項目部一般人員除在京外補貼、 加班費兩個辛苦性補貼上優(yōu)于機關(guān)外， 并無任何導(dǎo)向性待遇，這種情況一方面造成機關(guān)人員臃腫，另一方面使得薪酬待遇對項目人員缺乏吸引力，不利于項目人才隊伍建設(shè)。（四）績效考核制度執(zhí)行不到位導(dǎo)致企業(yè)整體戰(zhàn)斗力不強住二公司項目部已實施施工過程考核， 每季度接受公司各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的聯(lián)合檢查，公司制度規(guī)定項目經(jīng)理月度工資依據(jù)項目季度考核成績浮動，但并未執(zhí)行。員工不進行月度或季度績效考核， 僅在年底參加公司統(tǒng)一安排的年終考核， 員工工資與績效結(jié)果不掛鉤， 工資調(diào)整與員工績效無關(guān)聯(lián)。

14、這樣企業(yè)缺乏對施工項目部運營過程的有效控制手段，項目經(jīng)理也欠缺對其項目部人員的激勵約束機制，大家干好干壞一個樣，員工缺乏熱情和干勁，導(dǎo)致整體戰(zhàn)斗力不強。專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯三、改進措施及建議（一）改善薪酬制度，向關(guān)鍵骨干傾斜根據(jù)住二公司經(jīng)營系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)人員短缺嚴(yán)重的問題， 實施針對性的薪酬政策，大幅提高企業(yè)經(jīng)營技術(shù)系統(tǒng)的薪酬待遇。 結(jié)合企業(yè)實際情況， 建議拿出工資總額的 20%，用于提高經(jīng)營系統(tǒng)、 技術(shù)系統(tǒng)人員的崗薪工資， 在企業(yè)內(nèi)部形成導(dǎo)向性，鼓勵和激發(fā)該系統(tǒng)員工的積極性， 提高其市場競爭力， 為企業(yè)快速在市場上招聘人才以及在內(nèi)部快速培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)。（二）完善績效考核，項

15、目實行獎金制完善項目部薪酬績效管理制度， 在嚴(yán)格執(zhí)行住二公司項目經(jīng)理及項目班子成員薪酬管理辦法的同時， 建議實行項目一般管理人員獎金制度，建立項目部一般員工績效考核辦法，通過對員工工作態(tài)度、業(yè)績指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況、專業(yè)能力等指標(biāo)的考核，將考核結(jié)果與獎金分配掛鉤，季度調(diào)整、月度發(fā)放。項目部擁有獎金分配權(quán)，強化激勵機制，激發(fā)一般員工的積極性和創(chuàng)造力，提高項目部整體戰(zhàn)斗力。（三）調(diào)整用工形式，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感住二公司應(yīng)改善現(xiàn)有派遣員工管理制度，研究制定優(yōu)秀派遣人員轉(zhuǎn)正政策，對于目前使用的表現(xiàn)優(yōu)秀的派遣人員，可以轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工。 企業(yè)應(yīng)限制使用派遣制人員的崗位為輔助性、 臨時性的崗位，以及一些特殊

16、情況必須派遣的情況。在關(guān)鍵緊缺崗位的人員應(yīng)全部為自有職工，杜絕使用派遣制。 要加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感、愛崗敬業(yè)的責(zé)任感和盡職盡責(zé)的職業(yè)精神，提升企業(yè)凝聚力。（四）加速培養(yǎng)引進，加強人才梯隊建設(shè)針對人才匱乏的局面， 住二公司應(yīng)繼續(xù)加大各類人才的引進力度， 尤其是經(jīng)營和技術(shù)系統(tǒng)的人才。同時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要，明確不同崗位人才的入職標(biāo)準(zhǔn)，對于技術(shù)經(jīng)營類人才應(yīng)以本科畢業(yè)為起點， 對于安全生產(chǎn)類人才應(yīng)以大學(xué)?？茷槠瘘c，而材料、測量、鋼筋翻樣等技術(shù)型操作類崗位以中專為起點較為適合，搭建起一個人盡其才、各得其所的人才成長環(huán)境。要進一步加強人才梯隊建設(shè)， 建立起項目責(zé)任工程師、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、 領(lǐng)導(dǎo)干部職位等多條崗位晉升通道，繼續(xù)通過專業(yè)培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、輪崗交流、后備專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯干部選拔等多種培養(yǎng)途徑， 加速人才培養(yǎng)建設(shè)， 盡快形成能夠支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的良好的人才梯隊。（五）強化項目管控，提升企業(yè)品牌形象項目部是企業(yè)的成本中心和盈利單元，也是企業(yè)的品牌窗口，住二公司應(yīng)借助集團項目管理手冊的發(fā)布實施，盡快研究修訂本企業(yè)項目管理制度，優(yōu)化項目人才配置，理順項目部工作流程，堅持“四管項目”和集團“三集中一提高”的工作要求， 加強項目部對企業(yè)各項規(guī)章制度的執(zhí)行力度，