某建筑企業(yè)人力資源狀況調(diào)研分析報(bào)告書模板

1、WORD 格式可編輯住二公司人力資源狀況調(diào)研分析報(bào)告（初稿）人力資源是企業(yè)核心能力的根本源泉， 是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。 住二公司目前人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重短缺， 對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了較大影響。 集團(tuán)公司人力資源部通過對住二公司人力資源狀況的調(diào)研分析， 找出問題，提出解決措施，以期通過完善人力資源制度，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。一、基本情況（一）人員分布截止到 2011 年 9 月 30 日，住二公司現(xiàn)有人員 565 人，其中：自有職工 397 人，勞務(wù)派遣人員 122 人，退休返聘人員 41 人，其他從業(yè)人員 5 人。住二公司在崗職工 357 人，其中：管理人員 273 人，工

2、人 84 人。有不在崗職工 32 人、內(nèi)退職工 8 人。公司使用的派遣人員中有超過 80%為管理崗位。人員分類詳見下圖：管理人員 273 人在崗職工 357 人自有職工 397 人工人 84 人不在崗職工 32 人內(nèi)退人員 8 人總經(jīng)營系統(tǒng) 21 人人生產(chǎn)系統(tǒng) 33 人數(shù)管理人員 99 人技術(shù)系統(tǒng) 31 人565（含學(xué)生 41 人）財(cái)務(wù)系統(tǒng) 5 人人勞務(wù)派遣人員122 人行政系統(tǒng) 9 人工人 23人機(jī)關(guān) 12人退休返聘人員41 人項(xiàng)目部 29 人其他從業(yè)人員5 人專業(yè)知識(shí)整理分享WORD 格式可編輯住二公司機(jī)關(guān) 126 人，京內(nèi) 5 個(gè)項(xiàng)目部共 127 人，京外 8 個(gè)項(xiàng)目部共 163 人，2

3、 個(gè)專業(yè)分公司共60 人，后勤服務(wù)人員49 人。機(jī) 構(gòu)總?cè)藬?shù)自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)公司機(jī)關(guān)12610510110京內(nèi)項(xiàng)目部5個(gè)1279320140京外項(xiàng)目部8個(gè)1638066125專業(yè)分公司2個(gè)60322530后勤服務(wù)人員4947110（二）年齡結(jié)構(gòu)人員類別總25 歲26 至31 至36 至41 至46 至51 至56 至61 歲計(jì)以下30 歲35 歲40 歲45 歲50 歲55 歲60 歲以上自有職工397225133263861154180派遣人員122679912152200退休返聘4100000322133其他從業(yè)5001011200合計(jì)5658960433854671803

4、13所占比例-15.8%10.6%7.6%6.7%9.6%11.8%31.8%5.5%0.5%180160140120自有職工100派遣人員80退休返聘60其他從業(yè)4020025 歲以下26 至30歲31 至35歲36 至40歲41 至45歲46 至50歲51 至55歲56 至60歲61 歲以上專業(yè)知識(shí)整理分享WORD 格式可編輯（三）素質(zhì)結(jié)構(gòu)1、學(xué)歷情況人員類別總計(jì)碩士及以上本科大專中專高中初中及以下自有職工3975129109306064派遣人員1220274519274退休返聘4103101279其他從業(yè)5000122合計(jì)5655159164629679所占比例-0.9%28.1%29%

5、11%17%14有職工派遣人員60退休返聘其他從業(yè)40200碩士及以上本科大專中專高中初中及以下2、職稱情況人員類別總計(jì)其中：高級(jí)其中：中級(jí)其中：初級(jí)其中：工程職稱工程職稱工程職稱工程自有職工3971493427654910369派遣人員1222002211退休返聘4172131155其他從業(yè)52000022合計(jì)5651603628705212177所占比例-6%-12%-21%-專業(yè)知識(shí)整理分享WORD 格式可編輯自有職工34103高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱653、資質(zhì)情況住二公司有一級(jí)建造師 37 人，其中：自有職工 34 人、派遣人員 2 人、退休返聘 1 人，臨

6、時(shí)一級(jí)建造師 19 人；有二級(jí)建造師 19 人，其中：自有職工 18 人、退休返聘 1 人，臨時(shí)二級(jí)建造師 7 人；注冊造價(jià)師 1 人、注冊安全工程師 1 人。（四）用工形式住二公司使用勞務(wù)派遣人員122 人、退休返聘人員41 人，占其全部人員的29%，是自有職工的五分之二。使用的勞務(wù)派遣人員中有80%為管理崗位。自有職工中有 70%簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，30%簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同。（五）薪酬?duì)顩r住二公司 2010 年修訂了企業(yè)薪酬管理辦法，調(diào)整了職工基薪和崗薪工資，細(xì)化了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼， 收入分配向施工一線人員傾斜。 住二公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員按集團(tuán)要求執(zhí)行年薪制，機(jī)關(guān)、 項(xiàng)目部和分公司人

7、員均執(zhí)行崗位工資制， 派遣人員與在崗職工同工同酬。其中： 項(xiàng)目經(jīng)理部實(shí)行以工程項(xiàng)目為單位， 按工程項(xiàng)目規(guī)模和結(jié)構(gòu)類型實(shí)施薪酬總額管理。 項(xiàng)目班子薪酬由月度預(yù)支崗薪工資和承包兌現(xiàn)獎(jiǎng)組成， 月度預(yù)支崗薪工資按照在施規(guī)模核定。 項(xiàng)目部人員月度工資未與項(xiàng)目績效考核結(jié)果掛鉤。 就一般管理崗位而言，機(jī)關(guān)和項(xiàng)目部人員，以及項(xiàng)目部不同崗位人員均執(zhí)行同一崗薪標(biāo)準(zhǔn)，其中：項(xiàng)目部人員另外執(zhí)行責(zé)任工程師津貼、京外補(bǔ)貼和加班工資制度。（六）流動(dòng)情況住二公司多年來員工流動(dòng)率一直偏高， 2011 年前 9 個(gè)月管理人員流失 54 人，流失率為 9.6%，較去年同期的流失 75 人，流失率 13.2%有所降低，但從流失人專業(yè)

8、知識(shí)整理分享WORD 格式可編輯員的結(jié)構(gòu)看仍然是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的成熟人才流失嚴(yán)重， 這對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，也不利于人才隊(duì)伍的培養(yǎng)建設(shè)。二、存在問題（一）人員年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力下降從年齡結(jié)構(gòu)上來看， 住二公司全員隊(duì)伍呈現(xiàn)不合理的啞鈴型和“一頭沉”現(xiàn)象，即 30 歲以下處于職業(yè)摸索期和成長期的人員比例偏大， 占全員總數(shù)的 26.4%，而處于職業(yè)成熟期的 31 歲至 50 歲的人員僅占 35.7%，51 歲以上職業(yè)衰退期的人員比例最大，占到全員總數(shù)的 37.3%。這一數(shù)字在自有職工中更為突出，僅 51 歲至 55 歲職工就占到職工總數(shù)的 38.7%，超過了 40 歲以下職工數(shù)

9、量的總和，是 41 歲至 50 歲職工的 1.5 倍，中青年人才斷檔和職工老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重。這使得企業(yè)骨干力量嚴(yán)重缺乏，不能形成蓬勃向上的梯隊(duì)人才隊(duì)伍。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上來看， 大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷是企業(yè)員工學(xué)歷的主要成分，占全員總數(shù)的 58%，但還有 16.1%的人員是初中學(xué)歷，這主要集中在年齡較大的人群。住二公司有 51%的職工具有初級(jí)以上職稱，其中：高級(jí)職稱占9%，中級(jí)職稱占16%，初級(jí)職稱占 26%，尚未滿足企業(yè)資質(zhì)的要求。企業(yè)擁有一級(jí)建造師34 人，二級(jí)建造師 18 人，數(shù)量基本滿足工程項(xiàng)目的需要，但超過半數(shù)是臨時(shí)建造師，隨著 2013 年臨時(shí)建造師過渡期的結(jié)束，建造師隊(duì)伍將面臨短缺問題。

10、企業(yè)僅有1 名注冊造價(jià)師和1 名注冊安全工程師，經(jīng)營系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)骨干人員無論從數(shù)量還是素質(zhì)方面均嚴(yán)重缺失， 項(xiàng)目部超過 90%經(jīng)營經(jīng)理和主任工程師工作經(jīng)驗(yàn)不足三年，資質(zhì)偏低，無法滿足職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求?？傊?，企業(yè)職工隊(duì)伍整體學(xué)歷偏低、資質(zhì)偏弱，骨干人員數(shù)量偏少、年齡偏大、中青年人才斷層等問題，使得企業(yè)生產(chǎn)力下降，嚴(yán)重制約了企業(yè)良性發(fā)展。（二）企業(yè)用工形式不合理導(dǎo)致員工歸屬感欠缺住二公司使用派遣制員工122 人，數(shù)量接近企業(yè)自有職工的三分之一，其中派遣人員中管理人員99 人，涉及了經(jīng)營、生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)和行政等施工一線的重要部門。在企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理、主任工程師等重要的中層職位上也有派遣人員。這種用工形式

11、在一定程度上規(guī)避了用工風(fēng)險(xiǎn)，降低了人工成本， 在一般技術(shù)含量專業(yè)知識(shí)整理分享WORD 格式可編輯較低的操作性崗位和臨時(shí)性、 輔助性崗位使用有其積極意義， 但在企業(yè)重要生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)以及核心骨干崗位中使用派遣人員， 將給企業(yè)造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、 缺乏企業(yè)歸屬感以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等重大風(fēng)險(xiǎn)和隱患。（三）收入分配制度導(dǎo)向性缺失導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)性不強(qiáng)薪酬績效制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容， 在企業(yè)人力資源管理中起著激勵(lì)引導(dǎo)作用。住二公司雖然制定了薪酬分配制度，但從收入分配情況來看，還是遵從著依據(jù)學(xué)歷、 職稱、工齡核定工資的傳統(tǒng)做法， 并未執(zhí)行依據(jù)企業(yè)崗位稀缺程度而制定的崗位工資制， 使得企業(yè)收入分配制度未在重要

12、崗位、 關(guān)鍵人才和稀缺骨干上形成導(dǎo)向作用。例如： 項(xiàng)目部班子成員崗薪工資沒有差異， 一般管理人員中崗薪工資最高的是安全員 3700 元，最低的是技術(shù)員 2000 元，預(yù)算員僅比試驗(yàn)員、材料員、測量員、鋼筋翻樣員等操作崗位高一個(gè)級(jí)別，與資料員持平，僅為3200 元，與市場價(jià)格差距明顯。這一方面說明企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)經(jīng)營隊(duì)伍中缺乏資質(zhì)高、學(xué)歷高和工齡長的人才， 另一方面也說明企業(yè)的收入分配政策并沒有向緊缺的崗位傾斜，這是企業(yè)出現(xiàn)預(yù)算員和技術(shù)員嚴(yán)重短缺的根本原因。項(xiàng)目部一般管理人員與機(jī)關(guān)相同崗位人員相比， 崗薪工資也沒有差異， 僅在責(zé)任工程師津貼上， 按照集團(tuán)要求， 項(xiàng)目部人員可以通過聘任享受責(zé)任工程師津

13、貼待遇，其余沒有傾斜。 然而，項(xiàng)目部一般崗位不能像機(jī)關(guān)一般管理人員一樣享受綜合辦公費(fèi)待遇，兩項(xiàng)相抵， 項(xiàng)目部一般人員除在京外補(bǔ)貼、 加班費(fèi)兩個(gè)辛苦性補(bǔ)貼上優(yōu)于機(jī)關(guān)外， 并無任何導(dǎo)向性待遇，這種情況一方面造成機(jī)關(guān)人員臃腫，另一方面使得薪酬待遇對項(xiàng)目人員缺乏吸引力，不利于項(xiàng)目人才隊(duì)伍建設(shè)。（四）績效考核制度執(zhí)行不到位導(dǎo)致企業(yè)整體戰(zhàn)斗力不強(qiáng)住二公司項(xiàng)目部已實(shí)施施工過程考核， 每季度接受公司各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的聯(lián)合檢查，公司制度規(guī)定項(xiàng)目經(jīng)理月度工資依據(jù)項(xiàng)目季度考核成績浮動(dòng)，但并未執(zhí)行。員工不進(jìn)行月度或季度績效考核， 僅在年底參加公司統(tǒng)一安排的年終考核， 員工工資與績效結(jié)果不掛鉤， 工資調(diào)整與員工績效無關(guān)聯(lián)。

14、這樣企業(yè)缺乏對施工項(xiàng)目部運(yùn)營過程的有效控制手段，項(xiàng)目經(jīng)理也欠缺對其項(xiàng)目部人員的激勵(lì)約束機(jī)制，大家干好干壞一個(gè)樣，員工缺乏熱情和干勁，導(dǎo)致整體戰(zhàn)斗力不強(qiáng)。專業(yè)知識(shí)整理分享WORD 格式可編輯三、改進(jìn)措施及建議（一）改善薪酬制度，向關(guān)鍵骨干傾斜根據(jù)住二公司經(jīng)營系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)人員短缺嚴(yán)重的問題， 實(shí)施針對性的薪酬政策，大幅提高企業(yè)經(jīng)營技術(shù)系統(tǒng)的薪酬待遇。 結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況， 建議拿出工資總額的 20%，用于提高經(jīng)營系統(tǒng)、 技術(shù)系統(tǒng)人員的崗薪工資， 在企業(yè)內(nèi)部形成導(dǎo)向性，鼓勵(lì)和激發(fā)該系統(tǒng)員工的積極性， 提高其市場競爭力， 為企業(yè)快速在市場上招聘人才以及在內(nèi)部快速培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)。（二）完善績效考核，項(xiàng)

15、目實(shí)行獎(jiǎng)金制完善項(xiàng)目部薪酬績效管理制度， 在嚴(yán)格執(zhí)行住二公司項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目班子成員薪酬管理辦法的同時(shí)， 建議實(shí)行項(xiàng)目一般管理人員獎(jiǎng)金制度，建立項(xiàng)目部一般員工績效考核辦法，通過對員工工作態(tài)度、業(yè)績指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況、專業(yè)能力等指標(biāo)的考核，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，季度調(diào)整、月度發(fā)放。項(xiàng)目部擁有獎(jiǎng)金分配權(quán)，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)一般員工的積極性和創(chuàng)造力，提高項(xiàng)目部整體戰(zhàn)斗力。（三）調(diào)整用工形式，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感住二公司應(yīng)改善現(xiàn)有派遣員工管理制度，研究制定優(yōu)秀派遣人員轉(zhuǎn)正政策，對于目前使用的表現(xiàn)優(yōu)秀的派遣人員，可以轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工。 企業(yè)應(yīng)限制使用派遣制人員的崗位為輔助性、 臨時(shí)性的崗位，以及一些特殊

16、情況必須派遣的情況。在關(guān)鍵緊缺崗位的人員應(yīng)全部為自有職工，杜絕使用派遣制。 要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感、愛崗敬業(yè)的責(zé)任感和盡職盡責(zé)的職業(yè)精神，提升企業(yè)凝聚力。（四）加速培養(yǎng)引進(jìn)，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)針對人才匱乏的局面， 住二公司應(yīng)繼續(xù)加大各類人才的引進(jìn)力度， 尤其是經(jīng)營和技術(shù)系統(tǒng)的人才。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要，明確不同崗位人才的入職標(biāo)準(zhǔn)，對于技術(shù)經(jīng)營類人才應(yīng)以本科畢業(yè)為起點(diǎn)， 對于安全生產(chǎn)類人才應(yīng)以大學(xué)?？茷槠瘘c(diǎn)，而材料、測量、鋼筋翻樣等技術(shù)型操作類崗位以中專為起點(diǎn)較為適合，搭建起一個(gè)人盡其才、各得其所的人才成長環(huán)境。要進(jìn)一步加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)， 建立起項(xiàng)目責(zé)任工程師、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、 領(lǐng)導(dǎo)干部職位等多條崗位晉升通道，繼續(xù)通過專業(yè)培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、輪崗交流、后備專業(yè)知識(shí)整理分享WORD 格式可編輯干部選拔等多種培養(yǎng)途徑， 加速人才培養(yǎng)建設(shè)， 盡快形成能夠支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的良好的人才梯隊(duì)。（五）強(qiáng)化項(xiàng)目管控，提升企業(yè)品牌形象項(xiàng)目部是企業(yè)的成本中心和盈利單元，也是企業(yè)的品牌窗口，住二公司應(yīng)借助集團(tuán)項(xiàng)目管理手冊的發(fā)布實(shí)施，盡快研究修訂本企業(yè)項(xiàng)目管理制度，優(yōu)化項(xiàng)目人才配置，理順項(xiàng)目部工作流程，堅(jiān)持“四管項(xiàng)目”和集團(tuán)“三集中一提高”的工作要求， 加強(qiáng)項(xiàng)目部對企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力度，