崗位評(píng)價(jià)定義

1、崗位評(píng)價(jià)目錄1 崗位評(píng)價(jià)概述2 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)3 崗位評(píng)價(jià)原那么4 崗位評(píng)價(jià)的具體作用5 崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資構(gòu)造中所占位置的技術(shù)。 它以 崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)， 以某具體崗位在正常情況下對(duì)工 人的要求進(jìn)展的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1. 崗位評(píng)價(jià)以企業(yè)勞動(dòng)者的生產(chǎn)崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象 崗位評(píng)價(jià)的中心是“事不是“人。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及到員工， 但它是以崗位為 對(duì)象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)展的客觀評(píng)比和估計(jì)。作為崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象-崗位，較具體的勞動(dòng)者具有一定

2、的穩(wěn)定性， 同時(shí)，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定 員定額相統(tǒng)一， 能促進(jìn)企業(yè)合理的制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額， 從而改善企業(yè)管理。 由于崗位 的工作是由勞動(dòng)者承當(dāng)者的，雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事為中心，但它在研究中，又離不開對(duì) 勞動(dòng)者的總體考察和分析。2. 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程在崗位評(píng)價(jià)過程中， 根據(jù)事先規(guī)定的比擬系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo) 體系，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)展測(cè)定、 評(píng)比和估價(jià)， 由此得出各個(gè)崗位的量值。 這樣， 各個(gè)崗位之間也就有了比照的根底，最后按評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。3. 崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法 崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用

3、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)心理、 勞動(dòng)衛(wèi)生、 環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī) 技術(shù)，適用排列法、分類法、評(píng)分法、因素比擬法等 4 種根本方法，才能對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn) 展準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定，最終做出科學(xué)評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)原那么崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、 涉及面廣、 工作量大的活動(dòng)。 也就是說這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大 量的人力、物力和財(cái)力， 而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí)， 牽涉到很多的部門和單位。 為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展， 提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、 合理性和可靠性， 在組織實(shí)施 中應(yīng)該注意遵守以下原那么。1、系統(tǒng)原那么 所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的假設(shè)干及有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有 特定功能的有機(jī)整

4、體。 其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)， 而子系統(tǒng)本身又附屬于一個(gè)更大的 系統(tǒng)。系統(tǒng)的根本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。2、實(shí)用性原那么 環(huán)境評(píng)價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)， 選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作開 展的因素評(píng)級(jí)因素。 尤其要選擇目前企業(yè)勞動(dòng)管理根底工作需要的評(píng)價(jià)因素， 使評(píng)價(jià)結(jié)果能 直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐中，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、 工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等根底管理 工作，以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。3、標(biāo)準(zhǔn)化原那么標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段， 是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的根底， 也是國(guó)家的一項(xiàng)重要技術(shù)經(jīng)濟(jì)政策。 標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求， 保證工作質(zhì)量， 提高工

5、作效率和減 少勞動(dòng)本錢。 顯然， 為了保證評(píng)價(jià)工作的標(biāo)準(zhǔn)化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率， 崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。 崗位評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)化就是衡量勞動(dòng)者所消耗的勞 動(dòng)的大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍 內(nèi)，作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)那么和依據(jù)。 崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng) 一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、 評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原那么在管理系統(tǒng)中， 各種管理功能是不一樣的。 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別， 把相 應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去， 各占其位， 各顯其能，

6、這就是管理的能級(jí)對(duì) 應(yīng)原那么。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù) 輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。反之就低。各種崗位有不同的能級(jí)，人也 有各種不同的才能。 現(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)的能級(jí)崗位， 這 就叫做人盡其才，各盡所能。一般來說， 一個(gè)組織或單位中，管理能級(jí)層次必須具有有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管 理構(gòu)造應(yīng)是正三角形。 對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言， 管理三角形一般可分為四個(gè)層次： 決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著 4 大能級(jí)差異。 同時(shí)， 不同能級(jí)對(duì)應(yīng)有不同的權(quán)力， 物質(zhì)利益和精神榮

7、譽(yù)， 而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí) 對(duì)應(yīng)。只有這樣，才能獲得最正確的管理效率和效益。5、優(yōu)化原那么 所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最正確方案。上至國(guó)家、 民族， 下至企業(yè)、個(gè)人都要講究最優(yōu)化開展。 企業(yè)在現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境中生存，都會(huì)有自己的 開展條件， 只要充分利用各自的條件開展自己， 每個(gè)工作崗位， 每個(gè)人都會(huì)得到應(yīng)有的最優(yōu) 化開展， 整個(gè)企業(yè)也將會(huì)得到最正確的開展。 因此， 優(yōu)化的原那么不但要表達(dá)在崗位評(píng)價(jià)各 項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評(píng)價(jià)的具體方法和步驟上，甚至落實(shí)到每個(gè)人身上。崗位評(píng)價(jià)的具體作用1. 確定職位級(jí)別的手段職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、 福利標(biāo)

8、準(zhǔn)、 出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚 至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估那么是確定職位等級(jí)的最正確手段。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)， 而不是依據(jù)職位評(píng)估， 這樣有失準(zhǔn)確 和公平。舉例來說， 在某企業(yè)內(nèi)部， 盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的 價(jià)值并不一樣， 所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。 同理，在不同企業(yè)之間， 盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職 位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、 該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡一樣， 所以職位級(jí)別也不一樣， 待遇自然也不同。2薪酬分配的根底 在工資構(gòu)造中，很多公司都有職位工資這個(gè)工程。在通過職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后， 就便于確定職位工資的差異了。 當(dāng)然，

9、 這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。 國(guó)際化的職位 評(píng)估體系如 HAY 系統(tǒng)、 CRG 系統(tǒng)，由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之 間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性， 在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等 級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比擬提供了方便。正如我們?cè)谝郧暗奈恼轮兴劦降模?職位評(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題， 它使員 工相信， 每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的奉獻(xiàn)。 而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問 題，即相對(duì)于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。3 員工確定職業(yè)開展和晉升路徑的參照系員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)， 也需要參考各職位等級(jí)。 透明化的職位

10、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。職位評(píng)估最常用的方法有兩種：排序法ranking method和因素評(píng)分法point method。排序法排序法是比擬傳統(tǒng)的方法， 它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位， 然后按照類似高矮個(gè) 站隊(duì)排序的方式， 對(duì)這些職位做重要性比擬， 最后排列出各職位的相對(duì)位置。 這種方法的好 處是操作簡(jiǎn)單， 容易實(shí)行， 耗用的時(shí)間和資源較少。 由于這種方法是根據(jù)職位的 “總體情況 而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的， 所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法 中那樣不可或缺。但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不準(zhǔn)確，缺少說服力，

11、并且，它只能得出 職位上下順序， 卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。 通常，這種方法適用于規(guī)模 較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比擬復(fù)雜但是相對(duì)準(zhǔn)確的體 系。因素評(píng)分法目前應(yīng)用最為廣泛、 最準(zhǔn)確、 最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法， 又稱要 素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。 世界最著名的人力資源參謀公司如HAY 、CRG 后與 Williamm Mercer合并、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國(guó)，有60%70%的公司采用此法。我國(guó)政府從 90 年代初開場(chǎng)，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等 級(jí)的方法 -崗位測(cè)評(píng)，也是屬于因素評(píng)分法。因

12、素評(píng)分法采用的是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)展量化打分的方法， 有多種變形。 由于它的操作比擬 復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：首先需要做好根底工作， 比方做好職位分析， 撰寫職位說明書， 同時(shí)對(duì)職位進(jìn)展分類 劃 分職族，比方分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素， 即付酬因素 compensable factors ， 比方該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性、對(duì)任職人的要求包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等 、工作條件、工作飽滿程度等。 在國(guó)內(nèi)公司特別是國(guó)有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中， 常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、 崗位要求技能、 勞

13、動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解 決問題難度、工作條件等因素。第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)點(diǎn)值 ，分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬 因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)展分級(jí)比方分成 5 檔，給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。注 意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總， 得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 比

14、方每 25 分相差一級(jí) ，得出每一職位 的具體等級(jí)。因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在它的公平性和準(zhǔn)確性。 當(dāng)然， 它的缺點(diǎn)也很明顯， 就是實(shí) 施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。職位評(píng)估是人力資源管理中操作難度比擬大、 同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)根底工作。 由于職 位評(píng)估代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。 如果選用國(guó)外成 熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比擬好，但花費(fèi)較大，對(duì)一個(gè)幾百人的公司 來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)， 就要花上數(shù)萬(wàn)美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元， 一般的公司難以承受。 如果企業(yè)自己設(shè)定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，會(huì)比擬簡(jiǎn)便并且節(jié)約，但權(quán)威性會(huì)受到挑戰(zhàn)。崗位

15、評(píng)價(jià)系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方 法和數(shù)據(jù)處理等假設(shè)干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。 這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、 相互制約， 從而構(gòu)成 具有特定功能的有機(jī)整體。它不僅附屬于企業(yè)勞動(dòng)管理系統(tǒng)，而且附屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。1、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)是一種多因素的定量評(píng)價(jià)系統(tǒng)， 因而崗位評(píng)價(jià)因素那么是該系統(tǒng)的根底。 決定 生產(chǎn)崗位勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量的因素是復(fù)雜的、 多樣化的， 即不能也沒必要把所有的因素都作 為崗位評(píng)價(jià)的因素。 因此， 只有正確選擇適宜的因素， 才能到達(dá)對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)展全面、 科學(xué)、 評(píng)價(jià)的目的。勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中， 運(yùn)用智力和消耗體力， 都受勞動(dòng)

16、環(huán)境和其他因素的影響。 在 勞動(dòng)管理中我們把著幾方面的影響綜合歸納為： 勞動(dòng)責(zé)任、 勞動(dòng)技能、 勞動(dòng)心理、 勞動(dòng)強(qiáng)度、 勞動(dòng)環(huán)境， 稱為崗位評(píng)價(jià)五要素。 從這五個(gè)方面進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)， 能較全面科學(xué)的反映崗位的 勞動(dòng)消耗和不同崗位之間的勞動(dòng)差異。為了能在實(shí)際工作中， 便于對(duì)五因素進(jìn)展定量評(píng)定或測(cè)定， 我們根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)崗位實(shí)際 情況和管理狀況，又將每個(gè)因素進(jìn)展分解，共劃分為 24 個(gè)指標(biāo)。 這 24 個(gè)指標(biāo)中， 按照指標(biāo) 的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法不同，可分為兩類：一類為評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理 14 個(gè)指標(biāo)。 另一類為測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境 10 個(gè)指標(biāo)。這類指標(biāo)可以用儀器和其他方

17、法測(cè)定。評(píng)價(jià)生產(chǎn)崗位的五各因素、 24 個(gè)指標(biāo)較全面的表達(dá)了各行業(yè)生產(chǎn)崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀 況。但具體對(duì)每個(gè)行業(yè)或企業(yè)而言， 由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況各不一樣， 勞動(dòng)環(huán)境和條件各有差異， 因此，在進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)具體結(jié)合各自的實(shí)際情況，從中選擇適宜的評(píng)價(jià)指標(biāo)。2、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指由有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、 指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī) 定。它包括評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)。 任何同類事物之間的比擬都必須建立在統(tǒng)一 的標(biāo)準(zhǔn)根底上， 以保證評(píng)價(jià)工作的正確性和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性。 因此， 崗位評(píng)價(jià)也必須采用 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)價(jià)。 用國(guó)家已公布的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 并應(yīng)用國(guó)

18、家標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定的方法和技術(shù)進(jìn)展評(píng)價(jià)。 對(duì)于暫時(shí)還沒有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的局部， 那么根據(jù)制定國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的根 本思想和要求制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法 崗位評(píng)價(jià)的因素較多， 涉及面廣， 需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法才能對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)展準(zhǔn) 確的測(cè)定或評(píng)定，最終做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。 崗位評(píng)價(jià)方法很多， 歸納起來主要有排列法、 分類 法、評(píng)分法和因素比擬法四種。4、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)資料從方案的設(shè)計(jì)、 評(píng)價(jià)和加工整理到分析， 是一個(gè)完整的工作體系。 崗 位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)資料的整理， 是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程， 是整個(gè)評(píng) 價(jià)分析實(shí)施階段的主要工作。 數(shù)據(jù)的加工整理過程就是為了提醒被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān) 系，并通過整理使這種固有的內(nèi)在關(guān)系能明顯的用數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來， 使各崗位間的差異性 表現(xiàn)出來， 明確的反映不同