提高企業(yè)績(jī)效的手段──心理契約

1、心理契約 -提高企業(yè)績(jī)效的手段進(jìn)入 21 世紀(jì)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和組織變革使得組織內(nèi)的雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，打破 了員工和組織間原先的心理平衡， 員工以忠誠(chéng)、 遵從和努力為條件換來(lái)的工作穩(wěn)定感已不復(fù) 存在。 許多過(guò)去在心理契約中非常重要的因素， 正在逐漸減弱或占據(jù)次要位置。 而一些新的 內(nèi)容，如對(duì)靈活性、公平性、變革創(chuàng)新、不斷嘗試的要求，在心理契約中所占的比重越來(lái)越 大?？?jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)， 則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)。 績(jī)效完成的好與壞， 取決于每一個(gè)工作人員， 不論 是普通的勞動(dòng)者，還是領(lǐng)導(dǎo)者。 心理契約屬于心理學(xué)范疇，大量實(shí)踐

2、證明， 不考慮心理學(xué)觀 點(diǎn)，只用經(jīng)濟(jì)方法和行政手段來(lái)管理經(jīng)濟(jì)， 不可能從根本上提高績(jī)效， 于是人們逐漸意識(shí)到 心理契約的重要性。心理契約成為提高企業(yè)績(jī)效的手段和方法。心理契約影響因素分析通過(guò)對(duì)心理契約的形成分析， 不難看出， 心理契約的影響因素主要是領(lǐng)導(dǎo)人的心理和員 工的滿意度。1、領(lǐng)導(dǎo)人的心理。領(lǐng)導(dǎo)者是具有法定地位和影響作用的個(gè)人，能夠推動(dòng)企業(yè)和企業(yè)成 員目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，擁有某種權(quán)力，承擔(dān)某種責(zé)任，應(yīng)盡某種義務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者作為培養(yǎng)人，就要了 解人的心理特點(diǎn)。 沒(méi)有研究過(guò)心理學(xué)原理的人， 是很難成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)的， 因?yàn)樗舨涣?解人的情感、思想、情緒和愿望，不尊重別人，不善于同別人建立工作上的相互聯(lián)

3、系，就很 難立足于人群之中。 顯而易見(jiàn)， 在選拔領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)， 要注意他同下級(jí)建立相互關(guān)系的本領(lǐng)，這 是十分重要的，也是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被選拔人的認(rèn)知過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知是有意識(shí)、有目的的心理活動(dòng)， 是由動(dòng)機(jī)驅(qū)使和支配的心理過(guò)程。 而動(dòng)機(jī)的端正與否、 動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱決定認(rèn)知的動(dòng)力， 動(dòng)機(jī)和 動(dòng)力的強(qiáng)弱同認(rèn)知的深淺呈正比例的變化。 工作績(jī)效是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知的心理指向， 保證領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知 方向和方法的正確性。 所以，對(duì)認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)的激發(fā)是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知的首要問(wèn)題。2、員工的滿意度。在動(dòng)機(jī)行為的各個(gè)方面，情緒反應(yīng)起著非常重要的作用，一個(gè)人情 緒的好與壞直接影響到其工作的質(zhì)量， 進(jìn)而影響工作績(jī)效。 在需要理論中， 需要的滿足對(duì)行 為會(huì)產(chǎn)生影響；

4、在公平理論中，期望與現(xiàn)實(shí)之間的不一致會(huì)造成不滿意感；在手段理論中， 滿意感可以增加激勵(lì)的效能， 而不滿意感則會(huì)降低激勵(lì)的效能； 在自我功效理論中， 個(gè)體的 滿意感來(lái)自對(duì)自己的行為與某種標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果。 可見(jiàn)， 滿意感代表了一種情感的變量， 作 為“愉快不愉快 ”連續(xù)體上的一點(diǎn)，在工作行為的發(fā)展中發(fā)揮著作用。提高心理契約效能的對(duì)策1、注重提高員工的工作滿意度。員工在企業(yè)工作是有一定目標(biāo)（需求）的。比如，獲 得相應(yīng)的報(bào)酬， 擁有一份富有挑戰(zhàn)性且常干常新的工作， 自身的工作得到賞識(shí)而被給予進(jìn)修 和發(fā)展的機(jī)會(huì)， 在工作中能夠參與決策， 希望有一個(gè)和諧的工作氛圍和一個(gè)幽雅舒適的工作 環(huán)境， 等等。需求的

5、滿足程度決定了員工工作滿意度的高低， 進(jìn)而直接影響工作積極性與主 動(dòng)性的發(fā)揮。2、摸清員工工作滿意度狀況。摸清員工工作滿意度的狀況，可采取以下兩種形式：（1）談話方式?？煞譃樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工談話和人事管理人員與員工談話兩種。雖然這 種形式具有直接、 靈活、 有利上下溝通的特點(diǎn)， 但也常常會(huì)出現(xiàn)員工內(nèi)心真實(shí)情緒不愿袒露 的現(xiàn)象，同時(shí)談話還具有效低、耗費(fèi)時(shí)間和精力、主觀性強(qiáng)以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)性差等不足。（2）問(wèn)卷調(diào)查方式。 現(xiàn)代的滿意度調(diào)查問(wèn)卷包括以下14 個(gè)方面的內(nèi)容： 報(bào)酬制度、 信息溝通、 進(jìn)修機(jī)會(huì)、 晉升機(jī)會(huì)、 工作興趣、 工作主動(dòng)性、 組織的效率、 組織目標(biāo)、 組織結(jié)構(gòu)、 關(guān)心職工、 職工參與管

6、理、合作關(guān)系、人際環(huán)境以及工作條件。這些內(nèi)容的每個(gè)方面都可以 由若干個(gè)問(wèn)題組成。 根據(jù)具體情況每個(gè)方面的側(cè)重可以有所不同， 這樣就可以計(jì)算出員工對(duì) 工作的總體滿意程度。3、針對(duì)工作滿意度因素，強(qiáng)化員工管理。摸清員工滿意度后，就應(yīng)及時(shí)調(diào)整政策，改 進(jìn)方法，改善環(huán)境，并有針對(duì)性地從以下四個(gè)方面著手工作。第一， 員工對(duì)自身工作的期望要處于較合理的水平。心理學(xué)家指出， 有相當(dāng)一部分不滿 情緒來(lái)自非理性的認(rèn)識(shí)。人的一種趨向是高估自己的能力、成績(jī)、困難，卻低估了他人。因此，當(dāng)員工對(duì)薪酬有抱怨時(shí)， 解決的方法不是有求必應(yīng)， 而是通過(guò)公布同行業(yè)的薪酬和福利 水平的情況報(bào)告， 全面對(duì)比以佐證公司薪金體系的合理性； 或者加強(qiáng)部門間和員工間的交流， 強(qiáng)調(diào)公司利潤(rùn)依靠全體員工的協(xié)同努力； 或者通過(guò)培訓(xùn)宣傳來(lái)引導(dǎo)員工， 從單純重視物質(zhì)收 入轉(zhuǎn)向兼顧職業(yè)素養(yǎng)的提升和理想價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。以往因?yàn)閱T工的才能將員工的潛力第二， 員工付出與回報(bào)要相匹配。 同工同酬制度是新時(shí)期的分配標(biāo)準(zhǔn)， 付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所得， 削弱了員工的工作積極性。 只有付出與回報(bào)相匹配， 充分地挖掘出來(lái)。第三， 要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作