人力資源管理中的矛盾分析

1、人力資源管理中的矛盾分析長期的工作實踐告訴我們，人力資源工作難的癥結(jié)在于存在眾多的矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現(xiàn)實之 間的差距使然。、才市矛盾：求職者多 VS 企業(yè)招不到人經(jīng)常聽到業(yè)界朋友埋怨，在聘請的時段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者全然招不到。據(jù)最新調(diào)查，大 局部企業(yè)對目前的聘請狀況不中意。第一，求職者綜合素養(yǎng)達(dá)不到企業(yè)聘請方的要求，是企業(yè)招不到人的首要緣故。但回過頭來看，責(zé)任看起來不全在求職者，因為這是個雙向選擇的時代，企業(yè)能夠選人，同樣，求職者也能夠選擇企業(yè)，一廂情 愿明顯不可能促成求職者與企業(yè)方的“聯(lián)姻 。其次，從具體組織聘請工作

2、的面試官分析，招不到適宜人選的 緣故大致有兩個：一是聘請條件過于苛刻。俗語講，金無足赤，人無完人。完全匹配聘請條件的十全十美的人選是專門少的，甚至是全然不存在的。只要我們不求全批判，適宜的人選總會能夠查找到。因為，某些維度“短板 可能是次要的，能夠通過日后的培訓(xùn)加以補(bǔ)償。二是擔(dān)憂“引狼入室 。有些面試官居心不良，他們往往會將優(yōu)秀分子拒之門外，因為他們擔(dān)憂一旦招之進(jìn)來，可能威逼到自己的職位。 這種心態(tài)，必定帶來如此的聘請后果：不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人 又不敢用。最后，還可能是老總想廉價取 “才的緣故： 又要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草；又要母雞多生蛋，又要母雞少吃米。這種方法本無可厚非，但

3、給具體負(fù)責(zé)聘請的面試官著實出了一道難題。實際工作中，由于薪 金緣故而招不到人的情形占了專門大比例。、角色矛盾：沒有權(quán)力和地位 VS 戰(zhàn)略伙伴現(xiàn)在，人力資源部門以及人力資源工作者差不多成為企業(yè)經(jīng)營治理中不可或缺的角色，還常常被冠于老總的“戰(zhàn)略伙伴之美譽。然而，在實際工作中，這種光環(huán)經(jīng)常是徒有虛名，人事經(jīng)理或人力資源總監(jiān)往往沒有多大的權(quán)力和地位。這是寬敞人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛去年，某聞名人力資源網(wǎng)調(diào)查顯示：在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數(shù)第二，僅排在行政之前，明顯低 于企業(yè)其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位?？磥?，人力資源部門 在中國尚處于“效勞時期，

4、 “戰(zhàn)略伙伴地位還專門遙遠(yuǎn)。這種叫好不叫座的角色反差，到底是什么緣故所致？第一，大背景所致。許多人認(rèn)為，人力資源部門是個可有可無 的部門。講它“有 ，因為公司依舊需要不定期聘請和月復(fù)一月地發(fā)工資； 講它“無，理由看起來也相當(dāng)充足：人事工作能夠停一停、放一放，因為 企業(yè)可不能天天聘請、考評和培訓(xùn)，你不去做也可不能有人來催你，無礙大 局。而營銷、財務(wù)、研發(fā)就不一樣了，他們是一線工作，一刻也不能停滯， 你停對手不停、市場不停。第二，傳統(tǒng)的“用人哲學(xué)所致。外向型的搞營銷，有制造性 的搞研發(fā)，會算帳的搞財務(wù)，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業(yè)中 扮演確實實是這種不明白專業(yè)、可不能營銷、行行都不精的“

5、萬金油角色， 他們不能為企業(yè)“制造利潤，但能夠為企業(yè)保駕護(hù)航。這是大多數(shù)老總的 “用人哲學(xué) 。師出無門，如何可能有權(quán)力、有地位？如何可能是“戰(zhàn)略 伙伴？第三，工作性質(zhì)所致。企業(yè)是追求利潤的，技術(shù)創(chuàng)新、市場營銷、資本運作和財務(wù)運營，是企業(yè)生存致勝的法寶，并不跟人力資源“直截 了當(dāng)掛鉤。因此，在談一樣性的企業(yè)經(jīng)營時，人力資源工作者的業(yè)績自然 就不如何顯山露水。一位銷售經(jīng)理為搞定一個大客戶能夠邀功請賞，但一位 人事經(jīng)理的業(yè)績卻專門難考量。照此邏輯，企業(yè)里哪支團(tuán)隊業(yè)績杰出，也并 不是人力資源做得好，而是這支團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶得好。一句話，公司的所 有業(yè)績與人力資源看起來沒有直截了當(dāng)關(guān)聯(lián)。在一切靠業(yè)績講話

6、的企業(yè)里， 沒有業(yè)績，人力資源自然就沒有地位可言。第四，人力資源自身緣故所致。有作為，才有地位。如果你的專業(yè)能力不強(qiáng)，因此就沒有多大的話語權(quán)。因為，人們常常戲稱，會議上 的座位是留給“腦袋的，而不是留給“屁股的。那個時候，你不能再 怪老總有眼無珠，只能自嘆自己不爭氣。講到那個地點，大伙兒不禁要咨詢，政府、事業(yè)單位里的人事 部門的地位什么緣故與企業(yè)情形完全相反？這是因為，行政事業(yè)單位是人 文組織，他們追求的是行政效率，不是經(jīng)濟(jì)效益，人文關(guān)心和人際關(guān)系是 最重要的競爭力，因此，會管人的人自然也就更容易得到重用和擢升，因 此他們的地位常常令人仰慕，而且前途一片光明。三、選才矛盾：適宜的才是最好的 V

7、S 唯才是舉適宜的才是最好的。聘請方總是如此津津樂道。這看起來有悖 于唯才是舉聘請策略。事實上不然。第一，“適宜的才是最好的是個宏觀概念，是針對企業(yè)某 個進(jìn)展時期而言的人才擇用標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)初創(chuàng)時期，最重要的是蠃利和生存，因而那個時期的人才 擇用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可用之“材 ，“拿來就能夠用，無需投入多大的本錢。 企業(yè)進(jìn)入進(jìn)展時期，老總考慮更多的是進(jìn)展后勁和動力咨詢題，因而那個時 期的擇才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人才的潛質(zhì)咨詢題，因而“空降兵和剛畢業(yè)的優(yōu) 秀大學(xué)生也許是最適宜的人選，因為他們是可造之“材 。企業(yè)到了領(lǐng)導(dǎo)時 期，老總注重標(biāo)桿、旗幟、行業(yè)領(lǐng)頭羊效應(yīng)，現(xiàn)在重量級人物或許確實是他們 重點涉獵的對象，因為這類人才

8、是可發(fā)之“財 。其次，“唯才是舉是個微觀概念。聘請中，我們確實是要 想方設(shè)法招募到優(yōu)秀人才。許多實踐說明，一流企業(yè)確實是要招募一流人才，因為，優(yōu)秀 人才所制造的價值是適才們無法比較的。工業(yè)時代，一位優(yōu)秀技工所制造的 價值與一位一般工人相差無幾。而在信息時代，一位優(yōu)秀程序員所制造的價 值可能要高出一位一般程序員幾十倍甚至幾百倍。如同足球場上球星的作用 一樣，如果他們不是舉足輕重，那么，哪個俱樂部情愿開出天價去購置他們 呢？反過來講，如果聘請不是唯才是舉，那么，眾多獵頭公司就沒有生存的價值，中央電視臺的“絕對挑戰(zhàn)也就沒有這么高的收視率了四、培訓(xùn)矛盾：培訓(xùn)是找死 VS 不培訓(xùn)是等死關(guān)于培訓(xùn)工作，我們

9、經(jīng)常聽到兩種截然不同的聲音：一是主張要培訓(xùn)。不培訓(xùn)，職員的技能無法跟上企業(yè)的快速進(jìn)展要求。二是主張不 培訓(xùn)或少培訓(xùn)。主張那個觀點的人認(rèn)為，培訓(xùn)是賠本賺吆喝的買賣，可能 會增加職員跳槽的籌碼，一旦離職，不就等于為不人做嫁衣嗎？筆者認(rèn)為，那個矛盾的癥結(jié)在于人力資源工作者不明白應(yīng)該培 訓(xùn)啥，對培訓(xùn)內(nèi)容舉棋不定。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來講，公司的知識資本包括人力資本和結(jié)構(gòu)資 本。人力資本確實是職員的知識與技能。職員的人力資本提升后，必定會提升職員對工作的期望與要求，跳槽的風(fēng)險必定增大。人力資本，絕大局部應(yīng)該通過職員自身努力來獵取，或者講，在入職前職員自己就應(yīng)該擁有。有鑒于此，職員的人力資本應(yīng)該成為企業(yè)聘請的一

10、個重要門檻， 不是培訓(xùn)的要緊內(nèi)容。而結(jié)構(gòu)資本確實是企業(yè)本身的制度、文化、治理模式、職員規(guī)范等軟技能，是基于自己企業(yè)的、特有的、與其他企業(yè)不同的技能，具有 一定的專屬性。明顯，這種技能只能通過企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)來獲得。這是應(yīng) 該培訓(xùn)的要緊內(nèi)容。五、考核矛盾：考評，成效不佳 VS 不考評，又不行我優(yōu)秀每次績效考評過后，公司里總是人心惶惶，烏煙瘴氣，講什么 的都有。評估結(jié)果差的不快樂，講是無根無據(jù)，有失公平，或提出反對意 見，或沉默不語，等待爆發(fā)時機(jī)離職。評估結(jié)果好的也不快樂， 是我辛辛勞累干出來的，但看某某某，他做什么呢，他憑什么也被評為優(yōu)秀。一句話，績效考評費力不討好。1、高層的咨詢題：只有績效考評

11、，沒有績效治理績效考評僅僅是整個績效治理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，還應(yīng)該輔之以合理的績效目標(biāo)、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)、績效輔導(dǎo)、客觀的績效記錄、績效面談等?？冃Э荚u是個指揮棒，企業(yè)期望什么，績效就應(yīng)該考什么。好的績效考評不是“評出來的，是職員在某個時期工作的客觀真實反映，是 水到渠成的事， 全然無需投入大量的人力物力來 “評比。只有如此的結(jié)果， 才讓人信服。2、中層的咨詢題：只有時期考評，沒有日?？荚u績效考評不只是人力資源部門的工作，而是所有中層經(jīng)理的工 作，同時這項工作不僅僅是公司規(guī)定的每年一次、每季度一次、每月一次， 而應(yīng)該落實到每天的日常工作中去。只有如此，才能擺脫主觀評估。3、職員的咨詢題：與他人比較，不與工作目標(biāo)比較 績效考評的結(jié)果是兌現(xiàn)獎金和紅包，誰的奉獻(xiàn)大，誰的獎勵就 多，反之就少。這容易造成職員與職員之間的相互比較。事實上，評估的 結(jié)果應(yīng)該是職員與自己起初定下的目標(biāo)之間的比較。因此，我們務(wù)必教育 全體職員，明白得績效考評的真正用意。4、評估方法方式的咨詢題：操作性不強(qiáng)上述四個方