績效考核管理培訓(xùn)(精髓講義)

1、績效管理培訓(xùn)在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，最重要的也是最困難的是人的管理，而人的管理中，最重要的是績效考核，它起著一個(gè)舉足輕重的作用。由于績效考核涉及下屬的切身利益，如果處理不好，很容易引起下屬的抱怨，挫傷下屬的積極性，甚至在下屬之間造成矛盾。因而為了讓大家正確理解考核工作并把握考核主導(dǎo)思想，讓績效考核思想深入大家心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，讓公司的績效考核真正操作到位，我覺得有必要對(duì)大家就績效考核與管理的知識(shí)進(jìn)行交流一下。一、績效考核的定義績效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。績效考核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科

2、學(xué)管理模式，首先它采用科學(xué)的方法對(duì)下屬所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤；再次通過指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開發(fā)計(jì)劃。它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。績效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括主管們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程，它側(cè)重對(duì)未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過去的績效作出評(píng)估。二、績效

3、考核的目的績效考核不是主管對(duì)下屬揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為“無原則”“和稀泥”式的每人都好?？己艘膊皇菫榱酥圃煜聦俚牟罹?，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)下屬工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高，它的目的主要有：1、滿足下屬心理上的一種高層次成就感的需要； 2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；3、下屬本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿足，使下屬增強(qiáng)組織歸屬感； 4、滿足下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5、找出差距，明確今后的工作目標(biāo)。三、績效考核的作用對(duì)考核者來說：1、能幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望； 3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；4、取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議； 5、共同探討下屬的培訓(xùn)

4、和開發(fā)的需求和行動(dòng)計(jì)劃。對(duì)被考核者來說：1、通過考核，加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)； 2、自己的成就和能力可以獲得主管的賞識(shí)；3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)； 4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；5、了解自己在公司的發(fā)展前程； 6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。四、主管在績效考核中所充當(dāng)?shù)慕巧诳冃Ч芾碇?，直接主管是?shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。如果，直接主管不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。 所以，在實(shí)施績效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)你們直接主管這個(gè)主體，

5、統(tǒng)一你們的思想，使你們真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓大家真正動(dòng)起來。只有大家真正按自己的分工真正動(dòng)起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。 那么，績效管理中，你們應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？ 主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員（一）、合作伙伴在績效的問題上，你們與下屬的目標(biāo)是一致的，你們的工作通過下屬完成，你們的績效則通過下屬的績效體現(xiàn)，所以，下屬績效的提高即是你們績效的提高，下屬的進(jìn)步即是你們的進(jìn)步?？冃鼓銈兣c下屬真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。 鑒于這個(gè)

6、前提，你們就有責(zé)任、有義務(wù)與下屬就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合下屬的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定下屬的年度績效目標(biāo)。 在這里，幫助下屬，與下屬一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是你們的自愿，因?yàn)槟銈兣c下屬是績效合作伙伴，為下屬制定績效目標(biāo)的同時(shí)就是你們?yōu)樽约褐贫冃繕?biāo)，對(duì)下屬負(fù)責(zé)，同時(shí)就是你們對(duì)自己負(fù)責(zé)。 通常，你們與下屬應(yīng)就如下問題達(dá)成一致： 1、下屬應(yīng)該做什么工作？ 2、工作應(yīng)該做得多好？ 3、為什么做這些工作？ 4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？5、為完

7、成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？ 6、自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助，需要為下屬掃清哪些障礙？ 通過這些工作，你們與下屬達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于下屬有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。 （二）、輔導(dǎo)員 績效目標(biāo)制定以后，你們要做的工作就是如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。在下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，你們應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與下屬保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是你們管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。 績效目

8、標(biāo)往往略高于下屬的實(shí)際能力，下屬需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是下屬績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要你們與下屬一起，你們幫助下屬改進(jìn)業(yè)績，提升水平。 這個(gè)時(shí)候，你們就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助下屬排除障礙，提供幫助，與下屬做好溝通，不斷輔導(dǎo)下屬改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助下屬獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。 溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在下屬表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化下屬的積極表現(xiàn)，給

9、下屬一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在下屬表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒下屬需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，你們不能假設(shè)下屬自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了下屬，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。 需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)你們來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。 （三）、記

10、錄員 績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在月初考核時(shí)，你們與下屬不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，你們與下屬對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 爭(zhēng)吵是令你們比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的你們回避績效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)主管可以清楚說出一個(gè)下屬一個(gè)月總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，下屬才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。 為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，你們有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)下屬績效表

11、現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為每月考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。 做好記錄的最好的辦法就是到能夠觀察到下屬工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響下屬的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。 （四）、公證員 績效管理的一個(gè)較為重要也是備受下屬關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。 績效考核是一段時(shí)間績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中下屬的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，你們需要綜合各個(gè)方面給下屬的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。 績效管理中的績效考核已不再

12、是暗箱操作，也不需要。你們不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待下屬的考核，作為公證員公證下屬的考核。 你們之所以可以作為 公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，下屬的考核已不需要你們費(fèi)心，可以說是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。下屬工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、你們的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了下屬的績效考核評(píng)價(jià)的高低，而非你們，你們只須保證其公平與公正即可。 所以你們?cè)诳冃Э己酥袘?yīng)扮演公證員的角色。 做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得你們可以坦然面對(duì)本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績效管

13、理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓下屬自己管理自己的績效。 其實(shí)，績效管理很簡(jiǎn)單，只要思想統(tǒng)一了，路子對(duì)頭了，角色演好了，績效管理就一定能出成效，而且會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的想象。當(dāng)然，如果我們大家沒有很好地認(rèn)識(shí)自己在績效管理中所扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績效管理的關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落實(shí)，那么，我們就得考慮自己是否能夠勝任主管這個(gè)職務(wù)了，是不是？五、績效考核中應(yīng)克服的心理弊病1、光環(huán)效應(yīng)：認(rèn)為一個(gè)人有顯著的優(yōu)點(diǎn)，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析；2、趨中效應(yīng)：不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜?，采取平均主義，都評(píng)“良好”；3、近期效應(yīng)：對(duì)最近發(fā)生

14、的事情印象較深，認(rèn)為這便是被考核者的一般特征；4、個(gè)人偏見：偏愛自己喜歡或熟悉的人；5、類已效應(yīng)：考核者不自覺地將被考核者與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)產(chǎn)生自我比較的誤差；6、盲點(diǎn)效應(yīng)：由于自己有某種缺點(diǎn)，而無法看出被考核者也有同樣缺點(diǎn)。六、注重績效考核面談所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對(duì)績效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能通過績效面談，將下屬的績效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過去一個(gè)月中工作上的得與失，以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，藉以了解下屬工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予下屬的協(xié)助；共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與

15、目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。一般而言，績效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括：1、回饋與肯定 主管就下屬過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將下屬的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評(píng)估該下屬的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。2、改進(jìn)與發(fā)展 所謂的改進(jìn)與發(fā)展，就是主管能與下屬就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或下屬技能不足的部份，擬訂下階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部份，由主管與下屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合下屬的發(fā)展。3、溝通與激勵(lì) 所謂的溝通與激勵(lì)，是指主管與下屬就績效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與下屬對(duì)考績結(jié)果意見不同時(shí)，主管更要聽取下屬的意見，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄，讓下屬明白績效評(píng)估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與下屬進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的，列入績效面談的主要任務(wù)。因此，主管在績效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對(duì)下屬的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。4、公平與客觀由于績效面談是主管與下屬公開且面對(duì)面的溝通，因此，主管在績效考核的評(píng)估過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?，明確、公平且客觀的績效評(píng)估，才能讓下屬重視考核的結(jié)果，進(jìn)而重視績效面談。我們決不能因?yàn)槠饺盏墓ぷ鞣浅Ｃβ?，沒有辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來與下屬進(jìn)行月