人力資源管理師(三級(jí))考試樣卷

1、人力資源管理師（三級(jí)）考試樣卷一、名詞解釋（5*3分=15分）1、績(jī)效管理2、勞動(dòng)關(guān)系3、工作任務(wù)分析法4、人力資源規(guī)劃5、效度二、單項(xiàng)選擇題（20*1分=20分）1、下列職位中，出勤率在（ ）的績(jī)效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。A 研發(fā)工程師 B銷售主管C總經(jīng)理助理 D生產(chǎn)人員2、下列陳述中，符合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（ ）。A領(lǐng)導(dǎo)滿意 B 100%利用時(shí)間C接到任務(wù)及時(shí)完成 D一季度銷售額達(dá)到300萬元3、王蘭是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭(zhēng)取一個(gè)大項(xiàng)目，林剛加入了這個(gè)項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時(shí)在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由（ ）負(fù)責(zé)對(duì)林剛的績(jī)效考核更為合適。A技術(shù)部經(jīng)理

2、 B銷售部經(jīng)理C 兩個(gè)部門的經(jīng)理 D更高層的管理者4、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是（ ）。A可以在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息B可以把員工工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行排序C前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布D依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生5、（ ）選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。A關(guān)鍵事件法 B選擇排列法C成對(duì)比較 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法6、下向溝通是指企業(yè)內(nèi)高層管理機(jī)構(gòu)和職能人員逐級(jí)或越級(jí)向下級(jí)機(jī)構(gòu)和職能人員、直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息加以（ ）。A分層集中 B分層簡(jiǎn)化C過濾 D分解并使之具體化7、

3、H· Gospel和G· Palmer在英國(guó)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系一書中(British Industrial RelationsLondon，Rout ledge)將勞動(dòng)關(guān)系表述為：一種雇員通過提供體力和腦力勞動(dòng)來?yè)Q取雇主所提供的報(bào)酬的（ ）。A經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治關(guān)系 B法律的、社會(huì)的、心理的以及政治的關(guān)系C經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的關(guān)系 D法律和經(jīng)濟(jì)的關(guān)系8、勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了（ ）。A當(dāng)事人的要求 B國(guó)家意志C契約自由的原則 D勞動(dòng)權(quán)原則9、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是（ ）。A崗位排列法 B崗位分類法C要素比較

4、法 D要素計(jì)點(diǎn)法10、有薪節(jié)假屬于（ ）。A社會(huì)保險(xiǎn)福利 B經(jīng)濟(jì)性福利C非經(jīng)濟(jì)性福利 D津貼和補(bǔ)貼11、關(guān)于人工成本說法錯(cuò)誤的是（ ）。A人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少B社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本C勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)12、（ ）被稱為是企業(yè)的“憲法”。A企業(yè)管理制度 B技術(shù)規(guī)范C企業(yè)基本制度 D行為規(guī)范13、（ ）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A共同發(fā)展原則 B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C適合企業(yè)特點(diǎn) D 保持動(dòng)態(tài)性原則14、不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是（ ）。A確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性 B確保人力資源費(fèi)用預(yù)算

5、的收益性C確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性 D確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性15、對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，目的在于了解深層次的信息，屬于（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 初次面試 C 診斷面試 D 非結(jié)構(gòu)化面試16、（ ）效度多用于對(duì)知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適合對(duì)能力和潛力的測(cè)試。A 同側(cè)效度 B 內(nèi)容效度 C 預(yù)測(cè)效度 D 準(zhǔn)確效度17、（ ）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A 工作地 B 生產(chǎn)小組 C 作業(yè)組 D 班組18、下列不屬于借助中介的是（ ） A人才交流中心 B獵頭公司 C校園招聘 D招聘洽談會(huì)19、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成，稱為（ ）A 工作連貫法 B 輪換工作

6、法C 充實(shí)業(yè)務(wù)法 D 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法20、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（ ）。A外部公平 B內(nèi)部公平C 程序公平 D 個(gè)人公平三、多項(xiàng)選擇題（10*2分=20分）1、影響員工績(jī)效的因素包括（ ）。A態(tài)度、興趣和動(dòng)機(jī)B組織文化C人力資源制度D智力、能力和工作經(jīng)驗(yàn)E企業(yè)的外部環(huán)境2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有（ ）。A具有良好的反饋功能B有利用綜合評(píng)價(jià)判斷C績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確D保持了動(dòng)態(tài)的事件記錄E具有良好的連貫性和較高的信度3、績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)形式可以為（ ）A 上級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng)C 同級(jí)考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) E 客戶考評(píng)4、分析工作績(jī)效差距的方法有（

7、）A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法 D 綜合比較法5、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素有（ ）A 勞動(dòng)績(jī)效 B 職務(wù)（或崗位）C 綜合素質(zhì)與技能 D 工作條件 E 年齡與工齡6、培訓(xùn)需求分析的作用是( )A有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)B有利于找出解決問題的方法C有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析D有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算E有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)7、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ ）A戰(zhàn)略規(guī)劃 B人力資源費(fèi)用規(guī)劃C 組織規(guī)劃 D 企業(yè)組織變革規(guī)劃 E人員規(guī)劃8、工作崗位分析信息主要來源于（ ）A書面資料 B訪談C工作日志 D 同事報(bào)告 E直接觀察9、情景模擬測(cè)試分為（ ）A 事務(wù)處理能

8、力測(cè)試 B 行政工作能力測(cè)試 C 組織領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試 D 語(yǔ)言表述能力測(cè)試 E 溝通能力測(cè)試10、心理測(cè)試包括（ ）類型A 人格測(cè)試 B 興趣測(cè)試 C 能力測(cè)試 D 性格測(cè)試 E 氣質(zhì)測(cè)試 四、改錯(cuò)題（5*1分=5分）在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗，這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法可以彌補(bǔ)其他考評(píng)方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評(píng)定員工行為時(shí)，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事也對(duì)人。當(dāng)然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在

9、哪些方面做的好，哪些方面做得不好，關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個(gè)性特征，而不是行為本身，關(guān)鍵事件法搜集的材料還可以用來進(jìn)行比較。不過，它能為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)。還可以采用這種方法對(duì)員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較，不過，關(guān)鍵事件法也有不足的方面，如記錄關(guān)鍵事件需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。五、簡(jiǎn)答題（2*6分=12分）1、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求有哪些？2、簡(jiǎn)述角色扮演法的優(yōu)缺點(diǎn)六、案例分析題（2*10分=20分）1、宏達(dá)公司近來雖說產(chǎn)銷兩旺，但公司總經(jīng)理已經(jīng)隱約感覺到了危機(jī)。銷售部門人員反映，所有的業(yè)務(wù)，不論大小，都必須由銷售部經(jīng)理一人經(jīng)手。而銷售部

10、經(jīng)理只分派其他人員做一些雜務(wù)性的工作。由于公司對(duì)銷售部門人員的考核主要是考核個(gè)人業(yè)績(jī)，所以銷售部經(jīng)理在考核中都得到很高的分?jǐn)?shù)，也得到了可觀的獎(jiǎng)金。其他人員有不少怨言，而且已經(jīng)有幾個(gè)職工辭職離開公司，如果再不采取措施，事情將會(huì)變得更糟。根據(jù)以上情況，公司總經(jīng)理要求人力資源部馮經(jīng)理設(shè)計(jì)針對(duì)銷售部門的考核方案。假如你是馮經(jīng)理，該如何設(shè)計(jì)這個(gè)考核方案？2、在A公司的某次培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)主管考慮到從前培訓(xùn)時(shí)使用單一講授法的效果并不理想，決定采用新的方法頭腦風(fēng)暴法，討論如何更有效的推廣公司的產(chǎn)品。在培訓(xùn)開始前一天，培訓(xùn)主管開始安排培訓(xùn)工作，告知培訓(xùn)師第二天將要討論的議題，請(qǐng)他組織培訓(xùn)工作。培訓(xùn)師提出對(duì)討論

11、的內(nèi)容不熟悉，申請(qǐng)推延討論的時(shí)間。培訓(xùn)主管并沒有同意，而是告訴培訓(xùn)師他的工作只是組織討論，不需要特別的準(zhǔn)備。第二天上班后，培訓(xùn)主管與培訓(xùn)師來到教師，向參加培訓(xùn)的員工介紹當(dāng)天的培訓(xùn)內(nèi)容。在宣布本次的議題后，便叫培訓(xùn)師開始了頭腦風(fēng)暴活動(dòng)。為了防止受訓(xùn)員工不了解討論的內(nèi)容，培訓(xùn)師在開始前詳細(xì)的介紹了議題的有關(guān)信息。在討論開始后，大家都充分發(fā)表了自己的意見，并就他人的看法發(fā)表了評(píng)論。但由于中間出現(xiàn)私下的討論干擾到正常發(fā)言的情況，培訓(xùn)師不得不中斷討論宣布規(guī)則，規(guī)定不允許私下交談，余下的討論得以順利進(jìn)行。在頭腦風(fēng)暴結(jié)束后，大家的意見被匯總到一起。經(jīng)過整理和擇優(yōu)，最終確定了2個(gè)最佳方案。受訓(xùn)員工紛紛反應(yīng)，此次培訓(xùn)的形式比較新穎，效果也由于以往的培訓(xùn)，最后的方案是大家集體智慧綜合作用的結(jié)果，對(duì)于問題的解決有很大的幫助。針對(duì)以上案例，回答下列問題：（1）A企業(yè)此次的頭腦風(fēng)暴活動(dòng)是否還存在著一