績效管理的持續(xù)改進(jìn)

1、績效管理的持續(xù)改進(jìn)目前，很多企業(yè)在推行績效管理過程中更多的是借助“外腦”協(xié)助企業(yè)制定績效管理方案，然而普遍存在一個問題是：盡管花了高價聘請了專業(yè)咨詢公司或?qū)＜襾碇贫冃Ч芾矸桨福浣Y(jié)果往往很難達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。如何才能使績效管理在企業(yè)順利的落地呢？漢哲管理咨詢認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的績效管理不再是人力資源管理中的獨(dú)立模塊，而是要形成一套績效管理體系，將過程管理納入進(jìn)來，通過與其他管理的融合，從而構(gòu)建企業(yè)管理的整體框架。這是一個從“績效考核”上升為“績效管理體系”的過程。一、 績效管理理念的轉(zhuǎn)變盡管很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到傳統(tǒng)的績效管理僅僅是停留在績效考核階段，績效考核不等于績效管理，然而在具體的實施過程

2、中，往往忽視了對管理過程的控制和持續(xù)改進(jìn)，從而使績效管理與預(yù)期的目標(biāo)偏離，使績效管理流于形式，失去了績效管理的激勵和指引作用。著名管理學(xué)過程派代表人物孔茨將管理職能劃分為計劃、組織、人事、指揮、控制。很多績效管理失效的根本原因在于過程的控制。因此績效管理除了要建立相應(yīng)的考核指標(biāo)和管理流程等方案外，還需要在執(zhí)行過程中體現(xiàn)對過程的管理，并將考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為下一輪績效管理的輸入，從而體現(xiàn)對績效管理的持續(xù)改進(jìn)。因此，現(xiàn)代的績效管理體系應(yīng)該是在原有的績效管理基礎(chǔ)上將過程管理納入其中，并與其他管理模塊相對接，形成一個更大的循環(huán)，從而確保企業(yè)績效的不斷提高。二、 績效管理體系中考核主體的職責(zé)1、 績效管理者

3、通常企業(yè)員工的主管領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理作為其績效考核主體承擔(dān)的職責(zé)包括：（1）績效考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)的制定；（2）績效溝通與輔導(dǎo)；（3）績效考核的執(zhí)行；（4）績效結(jié)果反饋。在績效管理持續(xù)改進(jìn)過程中，考核者還應(yīng)肩負(fù)過程管理控制的職責(zé)，即在績效反饋階段由考核者和被考核者就考核指標(biāo)的描述、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定以及績效管理流程等提出意見，人力資源部或績效管理委員會將根據(jù)反饋的意見，定期組織相關(guān)人員進(jìn)行績效管理方案的修訂和完善。2、 教練在績效管理體系中，員工的主管領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理不再單單是績效的考核者，更像是一個團(tuán)隊的輔導(dǎo)員和教練，培養(yǎng)員工的工作能力?！敖叹殹备鶕?jù)業(yè)務(wù)發(fā)展將任務(wù)和工作拆分到每個頭上，通過溝

4、通獲取績效執(zhí)行信息，以幫助員工清除工作上的障礙和困難，使員工、團(tuán)隊、企業(yè)獲得更高的績效。三、 績效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵溝通績效管理持續(xù)改進(jìn)是一個自身不斷優(yōu)化和發(fā)展的過程，通過對績效計劃制定過程、績效溝通過程、績效評價過程的有效監(jiān)控和優(yōu)化，從而確?？冃ЫY(jié)果的真實有效。在這一過程中，績效管理不再僅僅是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)績效管理的全過程管理和監(jiān)控，通過溝通將績效管理的各階段有效的銜接，因此，績效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵是有效的溝通。第一階段是制定績效計劃階段，管理者就考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致，員工能夠清晰無誤的了解企業(yè)的目標(biāo)；第二階段是績效執(zhí)行過程中的績效輔導(dǎo)，管理者通過定期或

5、非定期的、正式或非正式的溝通了解員工的工作完成情況，并對執(zhí)行過程中的問題給予指導(dǎo)和建議；第三階段是績效反饋的溝通，通過正式溝通對績效結(jié)果的進(jìn)行反饋、分析和總結(jié)，就考核周期內(nèi)的問題提出改進(jìn)的建議和措施。漢哲管理咨詢認(rèn)為績效的溝通不是在一開始，也不是在績效考核的結(jié)束，而是應(yīng)持續(xù)不斷的貫穿于企業(yè)績效管理的全過程。四、 企業(yè)如何將過程改進(jìn)納入現(xiàn)有績效管理中績效管理的主要分為績效考核指標(biāo)和績效管理流程兩大項內(nèi)容，因此，為更好與現(xiàn)有績效管理銜接，漢哲管理咨詢認(rèn)為企業(yè)在推行績效持續(xù)改進(jìn)時，應(yīng)重點關(guān)注三方面：指標(biāo)的改進(jìn)、流程的改進(jìn)、溝通有效性的改進(jìn)。通過在績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)配套一份checklist對執(zhí)行進(jìn)行

6、評估，并由考核者根據(jù)操作過程中出現(xiàn)的問題及時反饋至人力資源，人力資源根據(jù)各方意見，定期修改績效管理方案，從而實現(xiàn)績效管理的持續(xù)改進(jìn)。1、 績效計劃的改進(jìn)績效計劃階段主要是考核者與被考核者就本期的考核目標(biāo)達(dá)成一致，因此，對績效計劃的持續(xù)優(yōu)化主要集中在對考核指標(biāo)的優(yōu)化上。對指標(biāo)設(shè)定是否合理應(yīng)參考標(biāo)準(zhǔn)包括但不限于：- 考核指標(biāo)是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對接？- 被考核者是否清晰的了解個人的績效目標(biāo)？- 被考核者是否了解如何將與其的績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的工作目標(biāo)和行為？- 考核者是否清晰的了解被考核者的工作內(nèi)容和對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)？- 考核指標(biāo)內(nèi)容中所描述的能力和行為是否與崗位說明書和能力模型中的能力、行為和任務(wù)相

7、匹配？- 考核者是否有足夠的機(jī)會獲得與工作行為相關(guān)聯(lián)的績效信息來源？- 考核者是否有足夠的機(jī)會觀察到員工相關(guān)工作的績效？- 在收集考核反饋信息的時候，能否充分利用所有可提供相關(guān)信息的來源（客戶、同事等）？2、 績效溝通的改進(jìn)正如前面所講，溝通是一個只有開始沒有結(jié)束的循環(huán)過程。在績效執(zhí)行過程中，管理者應(yīng)定期了解員工當(dāng)前工作進(jìn)展情況，就執(zhí)行過程中的潛在問題給予員工一定的指導(dǎo)，并對績效行為給予一定的反饋或改進(jìn)意見。傳統(tǒng)的績效反饋被理解為績效管理過程中一個環(huán)節(jié)，但從績效管理持續(xù)改進(jìn)的理念來講，績效反饋也是績效溝通，也同樣是應(yīng)該貫穿于績效管理整個過程中的。漢哲管理咨詢認(rèn)為績效反饋可分為日常反饋和正式反饋

8、。日常反饋可以與績效輔導(dǎo)相結(jié)合，即在指導(dǎo)員工績效行為的時候，也可將該績效執(zhí)行周期內(nèi)的情況予以反饋。而正式反饋是指對績效考核周期內(nèi)的績效情況予以全面的反饋或后期改進(jìn)指導(dǎo)。之所以增加員工與管理者之間的溝通頻率是因為人們往往對積極的績效更容易接受，而對于批評或者改進(jìn)建議，則需要較長的時間。另外，員工實際工作行為與管理者對其行為反饋之間的時間間隔周期越短，員工越能夠產(chǎn)生積極的感知，更有利于員工在績效評估階段對正式績效反饋的感知和接受，從而降低員工對績效評估結(jié)果的不滿因素，增加員工的責(zé)任心、滿意度和敬業(yè)精神。3、 績效管理流程的改進(jìn)企業(yè)可定期（每年制定年度計劃時）對現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行診斷，并結(jié)合收集

9、上來的績效改進(jìn)建議，對現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行修訂或完善。對績效管理的診斷指標(biāo)包括但不限于：- 考核工具是否適用于績效管理的目標(biāo)- 考核者是否接受過現(xiàn)有績效管理方案使用方面的培訓(xùn)？- 考核者是否對他們的評分質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任？- 是否有二級管理人員對績效考核結(jié)果進(jìn)行審核，并對考核質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任？- 是否對績效評估的效度、信度以及評分偏差進(jìn)行定期的評估？- 是否由績效管理相關(guān)責(zé)任人對績效管理體系的可用性和可接受程度進(jìn)行評估？- 在每個年度內(nèi)，是否能在每季度或沒半年期對績效進(jìn)行正式反饋討論？- 是否建立日常的記錄體系，記錄日常績效反饋和討論中所涉及的具體績效行為事例？- 在考核周期內(nèi)，被考核者在工作過程中能否獲得具體績效行為事例的非正式反饋？- 被考核者是否有機(jī)會參與企業(yè)年度計劃的制定？- 績效考核結(jié)果是否直接用于其它人力資源管理模塊？- 是否有一套機(jī)制能對不同年度績效結(jié)果聯(lián)系起來，對被考核者的個人發(fā)展情況進(jìn)行評估？總之，績效管理持續(xù)改