試論小型IT企業(yè)人力資源管理工作研究

1、試論小型IT企業(yè)人力資源管理工作研究         11-01-30 10:43:00     作者：陳宇    編輯：studa090420  論文摘要：小型IT企業(yè)人力資源管理工作瞢遍面臨機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低，漠視人力資本的投入，缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。因之，存在諸如人員流動性高，忠誠度低；技術人員在項目管理方面配合度低，人員團隊精神弱；技術人員的持有數量因項目變化無法充分利用等一系列問

2、題。如能合理解決上述三個問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要手段。 論文關鍵詞：小型IT企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理 一、小型IT企業(yè)的概念 首先，界定一下“小企業(yè)”這一概念?！靶∑髽I(yè)”是相對而言的，從時間、空間兩方面來看，企業(yè)處于初創(chuàng)期，其年齡偏??；與此相對應，其規(guī)模偏小，實力偏弱。小型IT企業(yè)大概可以分為：硬件、軟件銷售開發(fā)、網絡集成、數碼技術、通信、市場營銷和IT類培訓等幾類。IT企業(yè)的部門大致劃分為：研發(fā)部、市場部、行政部和工程部，有的企業(yè)還有產品部。盡管并非所有小型IT企業(yè)都做得成大企業(yè)，但只要理念正確，目標遠大且孜孜以求，就會有機會不斷發(fā)展壯大，在經

3、濟大潮中找到自已的出路。 二、小型IT企業(yè)人力資源管理工作存在的問題 1缺乏科學的人力資源投資戰(zhàn)略 為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理問題，不少小型IT企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃，但由于在初創(chuàng)和成長期，企業(yè)有限的資源更多地是向生產和銷售傾斜。小型IT企業(yè)照抄照搬大企業(yè)的人力資源管理模式，管理較隨意。缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心的理念已被多數企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多地是將“人情”與“人性”混淆。據對廣東省中小企業(yè)調查，在回答“制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源”是什么時，有63企業(yè)主認為是融資，有

4、47回答是產品銷售，有38認為是市場開拓，只有33的企業(yè)主認為人才和內部人力資源是迫切需要解決的問題。同時，由于小型IT企業(yè)用人多是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資，缺乏長效、科學的人力資源投資戰(zhàn)略。 2用人機制有待進一步健全和規(guī)范 小型IT企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理，這也是中小型IT企業(yè)目前普遍采用的管理形式。2002年完成的<中國私營企業(yè)調查指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”，是今天私營企業(yè)的普遍特征 3人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低 目前，有的中小企業(yè)人事管理的職能僅承擔行政人事事務和勞資福利，其他職能不到位；有的由行政后

5、勤部人員兼任人力資源管理工作，專職人力資源管理人員配備少，分工不明確，大多未受過專業(yè)訓練，多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。 4缺乏長期有效的薪酬與激勵機制 IT行業(yè)中，高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動頻繁，如覺得薪資不合理，便會嘗試新的機會。此外，小型IT企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量的，由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，僅以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積

6、極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。      11-01-30 10:43:00     作者：陳宇    編輯：studa090420三、建立小型IT企業(yè)人力資源管理三維立體模式 三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工，負責人力資源管理的各項業(yè)務，并進行相應的協(xié)作?？偟膩碚f，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源管理部門、一線經理的人力資源工

7、作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協(xié)助一線經理做好核心業(yè)務(如大量的人力資源管理標準建設和事務性服務)和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業(yè)務中把持關鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源管理部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 1三維立體模式的第一維 在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)決策層負責人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源供求預測人力資源戰(zhàn)略決策制定人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。決策層主要是解決戰(zhàn)略性問題，而此前的大量人力資源供求預測工作由人力資源管理部門和一線經理來負責，此后

8、的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門來制定，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行由一線經理來擔任。對規(guī)劃的評價則是在決策層的領導下，由決策層、人力資源部門和一線經理三方共同完成。 2三維立體模式的第二維 一線經理負責各項人力資源管理核心業(yè)務的關鍵環(huán)節(jié)(招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等)，而其他工作則由人力資源部門提供支持性服務。例如，招聘工作的基本程序是：招募選拔錄用評估，其中最關鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)由一線經理完成，招募、錄用環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作則由人力資源部門與一線經理共同進行。培訓工作的基本程序是：培訓需求評估培訓計劃制定培訓計劃實施培訓結果評估，其中最關鍵的環(huán)節(jié)是各崗位的

9、員工培訓需求評估，應由一線經理把關。同時，一線經理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般則由人力資源部門來組織。員工績效考核工作的基本程序是：考績方法和標準的制定考績實施(考績面談、評分等)考績結果反饋與評估。在這里，關鍵環(huán)節(jié)是考績實施和反饋，由一線經理來執(zhí)行，并同人力資源部門一起進行考績方法與標準的制定以及考績工作評估。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數量。一線經理完成以下工作：充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調查來做薪酬定位；逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式；結合公司經營目標，考慮職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行職位分析和職位評價；設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距，在職位工資、技能工資和績效工資的基礎上，加大薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至還包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。 3三維立體模式的第三維 人力資源管理部門負責基礎業(yè)務(崗位分析、崗位評價)和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關系其他業(yè)務能否規(guī)范進行。制定和不斷調整崗位分析、崗位評價標準，應該是人力資源部門的工作重點。同時，人