警惕：四種股權激勵的思維陷阱,你踩坑了嗎？

1、警惕：四種股權激勵的思維陷阱，你踩坑了嗎?ForIk業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人才，人力資本已經(jīng)是企業(yè)戰(zhàn)略資本的有機組成部分。一些企業(yè)為了激勵和捆綁優(yōu)秀的人才，會對他們進 行股權激勵。然而股權激勵是一把雙刃劍，用的好，威力無邊，用的不好，則會自 傷筋脈。在這個提倡合伙人時代大趨勢下，股權激勵制度無處不在。 與此同時，不 同的人對于股權激勵理解和看法也不同，很多人在思維 意識上都出現(xiàn)了理解偏差，從而導致在企業(yè)股權激勵的道路上走的異 常艱難?，F(xiàn)在我們就來扒一扒那些年你可能踩過的“坑”01財散人散智慧不夠股權激勵，首先考驗的是老板能不能舍，有舍才有得，對經(jīng)營管理者 進行股權激勵，需要舍權利，舍利益，如果

2、老板沒有這樣的胸懷，股 權激勵不過就是一種形式。然而，又不可亂舍，舍的多不一定能得的多，中間需要掌握分寸一般 分為四種情況：1 .才聚人散，老板不敢多給，導致激勵性不足，員工沒有斗志。2 .財散人散，老板大方，給員工很多，但是一次性得到太多，員工很 容易失去干勁，一心只想過著安逸的生活。3 .財散人聚，這個是企業(yè)家最想看到的。4 .財聚人聚，理想狀態(tài)，很難達到，即使達到，也是不長久的溫州許多成功的民營企業(yè)家都深諳“財聚人散，財散人聚”的道理，紛紛建立現(xiàn)代企業(yè)制度，將家族股權稀釋，把股權分給舉足輕重的經(jīng) 營管理，技術創(chuàng)新的骨干，網(wǎng)羅經(jīng)營人才，技術人才，廣泛聘請職業(yè) 經(jīng)理人，實現(xiàn)所有權，經(jīng)營權分離

3、，使家族企業(yè)現(xiàn)代化越做越大。他們都是睿智的，雖 然股份少了，但是企業(yè)的蛋糕越做越大，在與別 人分享的同時，自己也得到的越來越多。02濫竽充數(shù)分配不均股權激勵必須明確受益者的崗位價值，歷史貢獻，未來創(chuàng)造等。如果 只是隨意而定，會失去它應有的公平性，讓該獲得的人沒有獲得，讓 不該獲得人得到不少好處。讓踏實做事的人心寒，為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？1 .沒有相應的崗位價值分析和績效考核機制，導致沒有可以量化的數(shù) 據(jù)報告。2 .沒有健全的監(jiān)管體系，管理機制，導致激勵對象通過投機取巧來獲 得自身利益。舉例：A公司是一家手機方案公司，雇員包括銷售代表，行政管理人員，技 術人員。該公司所有人的收入中提成和獎勵占

4、比相當大，所有人都是 持股人。A公司的指導理念：雇員的所得應當和其產(chǎn)值成正比，因此他們的收 入基于他們創(chuàng)造的價值，這種情況下，所有雇員都有相當決策權，決 策時也會通過管理層，在此方案實施兩年后，A公司的大部分高管都 另謀出路了。A公司試圖通過薪酬系統(tǒng)和激勵方式來調(diào)動公司員工的積極性，使員 工的個人目標和公司目標一致，但是結(jié)果不盡如人意。根本原因是沒有對不同崗位進行區(qū)分激勵和管理，實際上，公司的高 層管理者，中層管理者，銷售代表，行政管理人員，工程師和各領域 專業(yè)人才的崗位要求是不同的，如果都是用一種模式去激勵，必然會 有一系列的問題。03重利輕義導向錯誤義指的是一種精神，利指的是物質(zhì)財富?，F(xiàn)實

5、中，很多企業(yè)認為實施股權激勵就必須要上市，事實上，上市需 要為企業(yè)的股權進行改革，把 有限公司變成股份公司，但是實施股權 激勵不一定非要上市。如果企業(yè)的發(fā)展只是為了上市，那 么這個企業(yè)從一開始，命運就很難 把控。通常來說，很多企業(yè)上市的根本目的都是為了大幅度圈錢，如 果只把賺錢當做經(jīng)營的唯一目的，往往就會欲速不達。賺錢不是企業(yè)的全部，企 業(yè)也不能忽視精神文化作用，否 則這個企業(yè) 是不會長久的。企業(yè)要想走的遠，必須給團隊注入一種思想，導入一 種文化，令公司員工做到上下同欲，這樣企業(yè)才能走的長遠。舉例：B公司是一家創(chuàng)新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，由于商業(yè)模式很好，加上一群如 狼似虎的員工，公司發(fā)展迅猛，短短幾

6、年，成為了行業(yè)領頭羊。B公司boss非常善于激勵員工每天給員工灌輸財富思想，激勵大家努力奮斗。為了推動企業(yè)上市，同時每個人都獲得了公司股份，因此大家干勁十足。功夫不負有心人，20 12年公司在香港主板上市，公司不少人實現(xiàn)了 財富夢想。不過，上市沒有多久，公司人員的每天話題開始變味了， 從最初的討論工作變成投資車房的問題，更有不少人順利套現(xiàn)，自立 門戶。由此可見，上市不是企業(yè)的全部，不能因為上市而上市，不能完全以 利益為導向，企業(yè)只有注入文化和靈魂，才可以讓企業(yè)永葆青春與動 力。04股權統(tǒng)籌目光短淺要實施股權激勵，必須對企業(yè)有全局，長遠的規(guī)劃，企業(yè)老板需要看 到企業(yè)未來的發(fā)展態(tài)勢，要考慮到股權不

7、斷釋放會遇到的問題。公司的成長分為初創(chuàng)期，發(fā)展期，擴張期，成熟期。初創(chuàng)時期，企業(yè)沒有資源 資金 人才，這個時候，適合企業(yè)進行股權激勵的方式是在職股激勵。在職股是一種虛擬股份，激勵對象擁有 的股份只有分紅的權利，沒有所有權?；蛘呤亲怨杉睿@個是屬于公司的實股，需要到工商局備案的，但是，切記不可釋放超過1/ 3 ,創(chuàng)始人必須大于2 / 3。發(fā)展期的企業(yè)管理者素質(zhì)不斷提升，專業(yè)水平也不斷提高，老板則可 抽身出來為企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃。這個時候老板可以再次釋放一些股份給 企業(yè)高層管理者，讓他們從小股東慢慢變大，成為公司的和新股東。 企業(yè)發(fā)展期，創(chuàng)始人的股份一定是相對控股，最好是大于52%。擴張期企業(yè)初具規(guī)模，開始迅速擴張，如果想要繼續(xù)實行股權激勵， 吸納更多優(yōu)秀人才加盟，創(chuàng)始人可以進一步稀釋股份，控制在33% 以上，這樣的比例可以當股東大會時對公司不利決定的一票否決權。 隨著企業(yè)發(fā)展進入成熟期，這個時候創(chuàng)始人的股份就不需要必須掌握 在33%以上，因為這是企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了公眾治理，創(chuàng)始人不用擔心 被搶班奪權，因為除了股權比例還有諸多保護創(chuàng)始人的方法：公司章 程、股權架構設計、“一致行動人協(xié)議”等。京東商城的創(chuàng)始人劉強東，7年融資2 0億美元，自己的股份被稀釋 了多次。即使京東發(fā)行上市前，有11家投資人將其投票權委托給了 他行使，劉強東才持有1 8. 8