某企業(yè)薪酬管理制度-to學(xué)員

1、薪酬管理制度（實施版）盛道 -* 項目組年月目錄第一部分 總則 2第一條指導(dǎo)思想 2第二條薪酬支付理念 2第三條薪酬設(shè)計原則 2第四條適用范圍 3第五條職責(zé)分工 3第二部分 薪酬結(jié)構(gòu)及其組成 4第六條總體薪酬結(jié)構(gòu) 4第七條職等職級及工資標(biāo)準(zhǔn) 4第八條津貼 8第九條獎金 11第十條福利 13第 三 部 分 定 級 與 晉 級 14第十一條職等職級的核定 14第十二條崗位變動后職等職級的核定 15第十三條崗內(nèi)晉級 15第十四條研發(fā)人員技術(shù)職稱的評定 17第十五條IT 人員技術(shù)職稱的評定 17第十六條特殊崗位人員定薪 17第 四 部 分 薪酬 管 理 18第十七條薪酬管理機(jī)構(gòu) 18第十八條薪酬發(fā)放時

2、間 18第十九條薪酬保密規(guī)定 18第二十條解釋權(quán) 18第二十一條生效時限 18第一部分 總則第一條 指導(dǎo)思想為完善* （以下簡稱 * ）的現(xiàn)代企業(yè)管理制度和的內(nèi)部分配機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積 極性、主動性和創(chuàng)造性，建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的 收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，與個人業(yè)績相聯(lián)系，通過進(jìn)行崗位價值評估，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有 的分配機(jī)制，特制定本制度。本制度作為綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供基本的準(zhǔn)則和 依據(jù)。第二條 薪酬支付理念2.1 為崗位付薪根據(jù)崗位價值評估結(jié)果， 確定崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值和貢獻(xiàn)， 以此為基礎(chǔ)確定崗位 薪酬。崗位薪酬是薪酬內(nèi)容的基礎(chǔ)。2.2 為人才

3、付薪 根據(jù)任職人的經(jīng)驗、知識和能力、人才稀缺性等因素確定個人的實際薪酬。為人付薪 理念體現(xiàn)相同崗位任職者的個體差異，因此會出現(xiàn)同崗不同酬。2.3 為績效付薪根據(jù)任職者的績效表現(xiàn)確定為其實際支付的薪酬。 為績效付薪理念體現(xiàn)了薪酬的激勵 性質(zhì)。第三條 薪酬設(shè)計原則3.1 戰(zhàn)略性原則 與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。3.2 內(nèi)部公平性原則 基于科學(xué)的職位分析和職位評估體系，對各工作崗位的相對價值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全 面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。3.3 市場競爭性原則根據(jù)市場水平調(diào)整薪酬水平， 以保證員工的薪酬具有市場競爭力， 確?，F(xiàn)有員工的穩(wěn)

4、 定性和對外部人才的吸引力。3.4 績效導(dǎo)向原則 通過對公司目標(biāo)進(jìn)行部門、崗位的層層分解，使目標(biāo)落實到各崗位、各員工。同時， 將員工績效表現(xiàn)和浮動工資直接掛鉤，通過績效考核實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險與收益對等的有效激勵 原則，做到績效導(dǎo)向。第四條 適用范圍本制度適用于 除 下列人員以外的 * 員工： 公司董事、監(jiān)事及董事會各專門委員會成員 計件工人臨時雇傭人員 除特別說明外，以下文中員工均指不含上述三類人員的 * 員工。第五條 職責(zé)分工5.1 薪酬績效委員會5.1.1 確定薪酬管理政策，批準(zhǔn)薪酬管理相關(guān)制度。5.1.2 定期聽取人力資源本部關(guān)于薪酬管理工作的匯報， 研究決定公司薪酬管理的重 大事項。5.1.

5、3 根據(jù)授權(quán)手冊的規(guī)定要求批準(zhǔn)職級、技術(shù)職稱的調(diào)整。5.1.4 對員工薪酬申訴進(jìn)行裁決。5.2 人力資源中心 /人力資源本部5.2.1 根據(jù)薪酬績效委員會的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，建設(shè)和維護(hù)公司薪酬管理體系。5.2.2 對中心提出的員工職等職級晉升的名單進(jìn)行資格審查，并根據(jù)相關(guān)的審批 / 審 議結(jié)果對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。5.2.3 受理員工有關(guān)薪酬問題上的投訴， 按照相關(guān)要求， 會同人力資源中心企業(yè)管理 部及時進(jìn)行處理和反饋。5.3 戰(zhàn)略發(fā)展部5.3.1 核算各中心績效系數(shù)及業(yè)績獎金。5.3.2 對各中心內(nèi)部業(yè)績獎金和內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金分配方案進(jìn)行審核， 并應(yīng)針對異常 情況進(jìn)行分析核實。5.4 各中心或部門負(fù)

6、責(zé)人5.4.1 配合人力資源本部執(zhí)行各項薪酬政策與制度。5.4.2 提出員工職等職級晉升的名單。5.4.3 按照相關(guān)制度流程的要求， 及時將本中心或部門薪酬制度的執(zhí)行情況反饋給人 力資源本部。第二部分薪酬結(jié)構(gòu)及其組成第六條總體薪酬結(jié)構(gòu)*員工薪酬由工資（含基本工資、崗位工資、績效工資）、津貼、獎金和福利四部分構(gòu) 成。工資津貼獎金福利基本工資崗位工資績效工資確定依據(jù)當(dāng)?shù)仄?均工資 水平崗位價 值任職者 學(xué)識、經(jīng) 驗、能力 與素質(zhì)固定工資任職者績 效表現(xiàn)崗位特殊 性人員能力中心業(yè)績 內(nèi)部服務(wù) 協(xié)議評分 任職者業(yè) 績貝獻(xiàn)國家政 策性規(guī) 疋公司人 文關(guān)懷 理念內(nèi)容基本工 資崗位工 資績效工資研發(fā)職稱 津

7、貼IT職稱津 貼工齡補(bǔ)貼特殊人才 補(bǔ)貼電話補(bǔ)貼業(yè)績獎金 內(nèi)部服務(wù) 協(xié)議獎金 公司嘉獎社會保險發(fā)放周期每月每月月度預(yù)發(fā) 一部分，考 核期末總 結(jié)總算每月按員工 及企業(yè) 繳納比 例分別 扣繳適用 對象本制度 涉及員 工經(jīng)理級 （含）以下 正式員工*研發(fā)人員特定崗位 任職人員本制度涉 及員工本制度 涉及員 工第七條職等職級及工資標(biāo)準(zhǔn)7.1工資系統(tǒng)劃分公司工資體系劃分為營銷工資系統(tǒng)、研發(fā)工資系統(tǒng)、職能工資系統(tǒng)與生產(chǎn)運(yùn)營工資系統(tǒng)。7.2職等職級劃分根據(jù)崗位價值評估結(jié)果（詳見附件*崗位評價定級總表），將營銷、職能和生產(chǎn)運(yùn)用工資系統(tǒng)劃分為 A B、C、D E五個職等，研發(fā)工資系統(tǒng)劃分為 B、C、D E四個職

8、等，每 個職等內(nèi)又分為若干職級。職等內(nèi)的崗位職級分為基礎(chǔ)職級與延伸職級：721基礎(chǔ)職級：基礎(chǔ)職級是崗位價值評估結(jié)果所對應(yīng)的職級，是確定崗位工資的基 準(zhǔn)。延伸職級：考慮任職者的經(jīng)驗、學(xué)識、能力與素質(zhì)因素，為每個崗位設(shè)置一定 的工資寬帶，在基礎(chǔ)職級的上方和下方，各增加若干職級，作為延伸職級。A職等：A1-A5為基礎(chǔ)職級, 工資寬帶為7級。B職等：B1-B5為基礎(chǔ)職級, 工資寬帶為9級。C職等：C1-C7為基礎(chǔ)職級, 工資寬帶為9級。D職等：D1-D7為基礎(chǔ)職級, 工資寬帶為9級。AP1-AP3為向上延伸職級,BP1-AP4為向上延伸職級,CP1-CP4為向上延伸職級,DP1-DP4為向上延伸職級,

9、E職等：E1-E7為基礎(chǔ)職級,EP1-EP4為向上延伸職級,AM1-A M釣向下延伸職級,BM1-BM為向下延伸職級,CM1-CM為向下延伸職級,DM1-DM為向下延伸職級,EM1-EM為向下延伸職級,工資寬帶為9級7.3工資標(biāo)準(zhǔn)月工資總額：各系統(tǒng)月工資總額標(biāo)準(zhǔn)如下表:表1 *研發(fā)系統(tǒng)月工資標(biāo)準(zhǔn)月工資總額B職等C職等D職等E職等職級工資職級工資職級工資職級工資BP3CP3DP3EP3BP2CP2DP2EP2BP1CP10DP1EP1B1C1D1E1B2C2D2E2B3C3D3E3B4C4D4E4B5C5D5E5BM1C6D6E6BM2C7D7E7BM3CM1DM1EM1CM2DM2EM2CM3

10、DM3EM3表2 *營銷系統(tǒng)月工資標(biāo)準(zhǔn)月工資總額A職等B職等C職等D職等E職等職級工資職級工資職級工資職級工資職級工資AP4BP4CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4表3 *職能系統(tǒng)月工資標(biāo)準(zhǔn)月工資總額A職等B職等C職等D職等E職等職級工資職級工資職級工資職級工資職級工資AP4BP4

11、CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4表4 *生產(chǎn)運(yùn)營系統(tǒng)月工資標(biāo)準(zhǔn)月工資總額A職等B職等C職等D職等E職等職級工資職級工資職級工資職級工資職級工資AP4BP4CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E

12、1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4732基本工資標(biāo)準(zhǔn)：各系統(tǒng)月基本工資適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，如下表:表5 *基本工資標(biāo)準(zhǔn)月基本工資A職等B職等C職等D職等E職等733崗位工資：月崗位工資為月工資總額減去基本工資與績效工資的剩余部分績效工資：績效工資為月工資的20%30%績效工資的發(fā)放方式：08年度，財務(wù)中心、人力資源中心、行政中心、信息中心、總裁辦、法務(wù)審計部和戰(zhàn)略發(fā)展部列入績效考核范圍的經(jīng)理級員工績效工資為月工

13、資的30%與部門績效掛鉤，月度預(yù)發(fā)績效工資的70%季度考核，季度總算。08年職能單元經(jīng)理以下員工以及業(yè)務(wù)單元經(jīng)理級（含）以下員工績效工資暫不與績效掛鉤，按月全額發(fā)放。7.4新老職等職級的適用范圍劃分741本職等職級規(guī)定與員工工資掛鉤，作為核定員工工資的標(biāo)準(zhǔn)。原職等職級規(guī)定與工資脫鉤，但繼續(xù)作為確定員工行政待遇的分級標(biāo)準(zhǔn)。 第八條津貼8.1研發(fā)崗位職稱津貼針對鞋業(yè)研發(fā)中心、集團(tuán)服裝中心與配件中心的部分設(shè)計開發(fā)人員，設(shè)置初級、中級、 高級、資深四個技術(shù)職稱等級，每個職稱等級從低到高依次分為五級、四級、三級、二級、 一級五個級別。其中：E職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為 J5至M2D職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范

14、圍為 J2至H3C職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為 M4至S4oB職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為 H2至S1。如下表。表3 *研發(fā)崗位職稱津貼等級表五級M5初級技術(shù)職稱一級J1級差：200二級J2J2J5三級J3四級J4五級J58.2 IT職稱津貼針對信息中心的IT技術(shù)崗位，設(shè)置初級、中級、高級、資深四個IT技術(shù)職稱等級，每個職稱等級從低到高依次分為五級、四級、三級、二級、一級五個級別。其中：E職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為 J5至M4D職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為 J3至H1。C職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為 M4至S4oB職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為 H2至S1o表4 *IT崗位職稱津貼等級表技術(shù)職稱|級別代碼

15、月津貼B職等C職等D職等E職等資深工程師一級S1S1級差：2000二級S2三級S3四級S4S4五級S5高級工程師一級H1H1級差：1500二級H2H2三級H3四級H4五級H5中級工程師一級M1級差：500二級M2三級M3四級M4M4M4五級M5初級工程師一級J1級差：200二級J2三級J3J3J5四級J4五級J58.3特殊人才津貼對于極少數(shù)外部招聘的行業(yè)稀缺性人才，其市場平均薪酬水平高于公司對應(yīng)崗位工資寬 帶上限的，用人部門可根據(jù)實際情況提出特殊人才津貼申請， 人力資源本部應(yīng)對該類崗位的 市場薪酬水平調(diào)查核實，提供可比區(qū)域同行業(yè)該類崗位的有效薪酬數(shù)據(jù)， 并以此為依據(jù)進(jìn)行 審核，報經(jīng)薪酬績效委員

16、會批準(zhǔn)后，對該類人員實行特殊人才津貼。8.4工齡補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼為公司對正式員工服務(wù)年資的特殊津貼，依員工在公司服務(wù)年資核發(fā)。表5 *工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)表類別/工齡1年2年3年4年5年5年以上本制度涉及員工20元/月40 元/月60 元 /月80 元 /月100元/月以100元/月為最終標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不再累加說明：1、工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)的計算以滿周年的月份開始計算，如2007年1月份進(jìn)廠員工，2008年2月開始計算滿1年的工齡標(biāo)準(zhǔn)津貼。第九條 獎金9.1 業(yè)績獎金： 公司對業(yè)績獎金實行二次分配制。9.1.1 一次分配 戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)中心績效考核結(jié)果核算中心業(yè)績獎金，并發(fā)放到中心。9.1.2 二次分配 由中心負(fù)責(zé)人

17、（副總裁或總監(jiān)）根據(jù)中心內(nèi)部人員績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行二次分配。 中心業(yè)績效獎金二次分配辦法及結(jié)果需提交戰(zhàn)略發(fā)展部審核，并報總裁審批。9.2 內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金： 公司對內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金實行二次分配制。9.2.1 一次分配戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)中心內(nèi)部服務(wù)協(xié)議考核結(jié)果核算中心內(nèi)部協(xié)議獎金，并發(fā)放到中心。9.2.2 二次分配 由中心負(fù)責(zé)人（副總裁或總監(jiān)）根據(jù)中心內(nèi)部服務(wù)協(xié)議工作完成情況進(jìn)行二次分配。中心內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金二次分配辦法及結(jié)果需提交戰(zhàn)略發(fā)展部審核，并報總裁審批。9.3 公司嘉獎9.3.1 行政獎懲凡員工所提報改進(jìn)建議具有采用價值，或因平時工作成績優(yōu)秀頒發(fā)的嘉獎獎金。嘉獎 獎金依據(jù)員工手冊有關(guān)規(guī)定核

18、發(fā)。9.3.2 項目嘉獎 對提升公司整體管理、支持與服務(wù)水平有重要貢獻(xiàn)的 IT 等項目開發(fā)人員，實施項目嘉 獎。表6 *各中心獎金核算及發(fā)放說明表系統(tǒng)中心/部門業(yè)績獎金內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金公司嘉獎 力口比 例考核及發(fā)放比例考核及發(fā) 放職能單元0%100%季度考 核，季度 末次月核 算并發(fā)放70%年底總結(jié)總算根據(jù) 相關(guān) 制度 規(guī)定 核算 并發(fā) 放業(yè)績指標(biāo)完成情況與內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金掛 鉤，不再單獨核算業(yè)績獎金營銷 系統(tǒng)90%季度考核，半年預(yù)發(fā) 70%年底總結(jié)總算10%季度考核，半年預(yù)發(fā) 70%年底總結(jié)總算季度考核，半年預(yù)發(fā) 70%年底總結(jié)總算季度考核，半年預(yù)發(fā) 70%年底總結(jié)總算服裝系統(tǒng)訂貨會后次月考

19、核，再次月預(yù)發(fā)70%年底總 結(jié)總算訂貨會后次月考核，再次月預(yù)發(fā)70%年底總 結(jié)總算訂單量指標(biāo)訂貨會后次月考核，再次月預(yù)發(fā) 70%年底總結(jié)總算訂單完成率指標(biāo)月度考核，季度末次月預(yù)發(fā)70%年底總結(jié)總算月度考核、季度末次月預(yù)發(fā)70%年底總結(jié)總 算半年考核，次月預(yù)發(fā) 70%年底總結(jié)總算訂貨會后次月考核，再次月預(yù)發(fā)70%年底總 結(jié)總算月度考核、季度末次月預(yù)發(fā)70%年底總結(jié)總 算鞋業(yè) 系統(tǒng)訂貨會后次月考核，再次月預(yù)發(fā)70%年底總 結(jié)總算月度考核、季度末次月預(yù)發(fā)70%年底總結(jié)總 算半年考核，次月預(yù)發(fā) 70%年底總結(jié)總算月度考核、季度末次月預(yù)發(fā)70%年底總結(jié)總 算月度考核，年底總結(jié)總算其他訂貨會次月考核，年底

20、總結(jié)總算注：預(yù)發(fā) 70%獎金為考核期內(nèi)應(yīng)得獎金的 70%。第十條 福利社會保險按國家相關(guān)法律法規(guī)以及地方勞動部門的規(guī)章制度執(zhí)行第 三部 分 定級 與晉 級第十一條 職等職級的核定11.1 在崗人員職等職級的核定11.1.1 此次薪酬制度改革過渡期間，對于現(xiàn)有任職人員，本著基于歷史，維持穩(wěn)定， 著眼未來的原則，就近核定職等職級。11.1.2 根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定各崗位的基準(zhǔn)職等職級，并按照任職者個人的實 際工資，再綜合工作經(jīng)驗、學(xué)歷、技能等因素在規(guī)定的寬帶范圍內(nèi)核定任職者職級。11.1.3 原則上不改變崗位價值評估確定的職等核定職級。a) 如任職者實際工資高于工資寬帶上限， 經(jīng)中心分管副總裁

21、同意， 人力資源中心 核準(zhǔn)后， 可考慮在不改變職等的情況下適當(dāng)上調(diào)人員職級。 此規(guī)定僅適用于本 次套薪期間實際工資高于工資寬帶上限的人員， 該崗位其他人員職等職級的核 定仍按崗位價值評估結(jié)果確定的職等職級執(zhí)行。b) 如任職者實際工資低于工資寬帶上限， 經(jīng)中心分管副總裁同意， 人力資源中心 核準(zhǔn)后， 可考慮在不改變職等的情況下適當(dāng)下調(diào)人員職級。 此規(guī)定僅適用于本 次套薪期間實際工資低于工資寬帶上限的人員， 該崗位其他人員職等職級的核 定仍按崗位價值評估結(jié)果確定的職等職級執(zhí)行。c) 因任職者實際工資與寬帶工資范圍有較大差異， 無法按對應(yīng)職等套薪的， 中心 可提出修改職等的申請， 經(jīng)人力資源中心人力

22、資源本部核實后， 報薪酬績效委 員會審批， 作為過渡時期的該任職者職等職級的核定結(jié)果。 此規(guī)定僅適用于本 次套薪期間實際工資與崗位寬帶工資范圍有較大差異， 無法按對應(yīng)職等套薪的 人員，該崗位其他人員職等職級仍按崗位價值評估結(jié)果確定的職等職級執(zhí)行。11.1.4 針對 11.1.3 條款 b、c 情況中實際工資低于寬帶下限的人員，應(yīng)具體分析其 工資偏低的原因。因剛畢業(yè)或因?qū)嶋H工作經(jīng)驗不足，尚不能勝任的人員，暫按儲干或崗位 代理形式定薪，待經(jīng)考評后符合崗位要求的，再按所任職崗位工資范圍核定工資。11.1.5 11.1.3 條款過渡期暫定為 2 年，截止到 2010年 3 月。11.2 新進(jìn)人員職等職

23、級的核定11.2.1 應(yīng)屆畢業(yè)生及無相關(guān)工作經(jīng)驗人員 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)先進(jìn)入試用期。根據(jù)新勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限三個 月以上不滿一年的，試用期不超過一個月； 勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不超過二個月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期不 超過六個月。試用期滿， 人力資源本部組織用人部門對試用人員進(jìn)行試用期考評， 根據(jù)考評 結(jié)果在對應(yīng)崗位工資寬帶 最低的三級內(nèi) 核定該試用人員轉(zhuǎn)正后的職級。 無崗位直接相關(guān)工作經(jīng)驗的新員工職等職級的核定， 可參照應(yīng)屆畢業(yè)生的辦法執(zhí)行11.2.2 有相關(guān)工作經(jīng)驗人員職等職級的核定 有崗位直接相關(guān)的工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員應(yīng)參加技能考核評定相應(yīng)

24、的職等職級，原 則上不應(yīng)高于擬任職崗位 職級寬帶的中間職級。第十二條 崗位變動后職等職級的核定12.1 員工崗位變動后，職等未發(fā)生晉升的，擬任職人員參加技能考核，按照新崗位所 在寬帶范圍核定職級。12.2 崗位變動后，職等晉升的，對任職者實行三到六個月的代理考察期。代理考察期 間，仍按原崗位職等職級發(fā)放工資，代理考察合格的，參加技能考核，在擬任職崗位 工資寬帶的 最低三級內(nèi) 評定職級，原則上不低于原工資水平。第十三條 崗內(nèi)晉級13.1 晉級時間： 每年 3月和 9 月。13.2 晉級條件： 包括基本條件和考評條件。13.2.1 基本條件 ：入司滿一年，在職期間未接受過留廠查看、記大過、記小過、

25、警 告 2 次以上等行政處分。13.2.2 考評條件 ：績效表現(xiàn)、工作態(tài)度及個人能力綜合考評排名靠前，符合晉級名 額比例要求。13.3 晉級范圍： 本制度所指晉級限于 C、D、 E 職等員工。 A、B 職等員工職等職級調(diào) 整由公司總裁提名，報薪酬績效委員會審核，董事會批準(zhǔn)。13.3 名額分配： 公司對工資晉級實行二次分配。13.3.1 一次分配： 根據(jù)中心（或相當(dāng)于中心級部門，如總裁辦、法務(wù)審計部、戰(zhàn)略 發(fā)展部等，下同。）績效考核結(jié)果分配中心晉級名額。一次分配名額分為 C 職等晉級名額 與 D、E 職等晉級名額兩類，兩類晉級名額均適用以下比例：表7 *崗位晉級比例區(qū)間表績效達(dá)成率：X= 實際績

26、效/目標(biāo)績效60%CX<75%75%CX<85%85%<XC95%95%<XC105%105%<XC130%X>130%浮動晉一級比例C職等-20%*-10%*0%5%5%10%D E職等-20%*-10%*0%5%5%10%ppf 宀 w； .Z.T7 r .r zr(fC職等0%0%15%20%25%30%固定曰級比例D E職等0%0%15%20%25%30%晉二級比例C職等0%0%0%0%5%10%D E職等0%0%0%0%5%10%加薪總額上限（加薪總額/月工資總額）3%4%6%注*:負(fù)值為降級比例晉級名額的核定。人力資源本部按照上述比例和加薪總額上

27、限，核算出各中心晉 級名額，經(jīng)人資副總裁審核，報薪酬績效委員會批準(zhǔn)。13.3.2 二次分配：C職等員工：中心總監(jiān)根據(jù)C職等員工綜合考評結(jié)果提出晉級名單，經(jīng)分管副總 裁審核后，報人力資源本部。人力資源本部對依據(jù)相關(guān)制度規(guī)定及員工綜合考評 等晉級材料對晉級名單進(jìn)行資格審查，審查合格后，按授權(quán)手冊規(guī)定報人資副總 裁批準(zhǔn)或報人資副總裁審核總裁批準(zhǔn)。自晉級批準(zhǔn)后的次月起調(diào)整員工職級及工 資。D E職等員工：各部門經(jīng)理根據(jù)員工綜合考評排名情況提出中心晉級名單，交中 心總監(jiān)及分管副總裁審核后，報人力資源本部。人力資源本部對依據(jù)相關(guān)制度規(guī) 定及員工綜合考評等晉級材料對晉級名單進(jìn)行資格審查，審查合格后按授權(quán)手冊

28、 規(guī)定報人資副總裁批準(zhǔn)或報人資副總裁審核總裁批準(zhǔn)。自晉級批準(zhǔn)后的次月起調(diào) 整員工職級及工資。中心在提報晉級名單時，以考評得分排名與得分提升幅度為主要篩選標(biāo)準(zhǔn)。13.4浮動晉級制浮動晉一級：該晉升職級為浮動職級，連續(xù)兩年獲晉級機(jī)會的，則該浮動職 級轉(zhuǎn)為固定職級；如果獲晉級后的次年該員工未獲晉級機(jī)會，則取消該浮動職級。固定晉一級：該晉升職級為固定職級。晉二級：一次晉二級的，所晉之第一職級為固定職級，所晉之第二職級為浮 動職級；連續(xù)兩年獲晉級機(jī)會的，該浮動職級轉(zhuǎn)為固定職級；如果獲晉級后的次年該員工 未獲晉級機(jī)會，則取消該浮動職級。第十四條 研發(fā)人員技術(shù)職稱的評定14.1 評定時間： 每年 6月、12 月進(jìn)行技術(shù)職稱評定。14.2 評定范圍： 入司滿一年的研發(fā)人員，享受研發(fā)職稱津貼的崗位名單詳見附件研 發(fā)崗位定級定薪表 。14.3 晉升比例： 中心一次技術(shù)職稱晉升總?cè)藬?shù)不得超過評定范圍人員總數(shù)的 15%。14.4 評定依據(jù)： 設(shè)計開發(fā)人員的技術(shù)能力及工作業(yè)績。14.5 評定流程C職等人員由人力資源本部組織開展技術(shù)職稱評定，評定結(jié)束后由中心總監(jiān)提 名，分管副總裁同意后，報人資副總裁審核，通過后報公司總裁審批。D E職等人員由人力資源本部組織開展技術(shù)職稱評， 評定結(jié)束后由部門經(jīng)理