定好薪酬制度的4個原則

1、定好薪酬制度的4個原則作者：胡華成原創(chuàng)在日常工作中，薪酬經常讓 HR最感煩惱的，相關問題曾經“坑”到過不少 能力出色的人力資源經理。F面這些情況是常見的問題:、薪資和能力的矛盾部門經理；“你們人力資源部招的都是什么人？最基礎的事情都做不好，我怎么去帶著干活？”人力資源部門：“我們也沒辦法，董事會要求控制人力成本，工資結構就在 這里，能招到人就不錯了?！痹谌肆Y源部門來看，員工是企業(yè)發(fā)展的資源，但在財務部門來看，員工薪 資必然只是生產成本。為了控制好成本，公司高層自然會盡量去壓低員工的工資， 這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。、家族企業(yè)困境老員工：“你們人力資源部門怎么定的？前兩天才來的

2、那個大學生，一個月3500?他沒什么工作經驗，又專業(yè)不對口，憑什么比我高？”人力資源部門員工：“沒辦法啊，那個大學生是老板老婆家的一個親戚在中國，帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉，無論是礙于面子還是從現實考慮， 企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒有不透風的墻，消息傳出去之后， 員工馬上就會感到薪資制度的不公平， 很多員工就會因此消極怠工，這對企業(yè)而 言相當不利。三、薪資調整問題員工A: “聽說了不，銷售部曹經理跳槽了。他可是銷售經營啊員工B:“當然了，聽說調薪本來是加 20%但老板想要照顧其他經理，只同意加10%結果”調薪是所有企業(yè)內部都最為敏感的事情， 調整得好，企業(yè)整體的效率都能得 以提升

3、，調整不佳，則會造成人才嚴重的流失。尤其是那些骨干員工，一旦他們 在職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只 能選擇離開。四、同崗不同酬老員工B: “我來公司四年了，現在一個月工資才四千多，新來的那個小孟, 跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水？”由于勞動力情況、市場情況和企業(yè)情況的變化，同崗不同酬的事情并不奇怪， 面對這些問題，人力資源管理者能夠理解，但企業(yè)員工卻經常不能理解，結果導 致薪酬制度面對困境。五、工資結構變化車間組長：“向大家通報一個壞消息，以后工資全部改成計件，做多少給多 少錢，以前按工時定額的規(guī)矩又改了。”由于企業(yè)的區(qū)域不同、行業(yè)不同、產品不同，面

4、對的市場情況不同，工資結 構經常有發(fā)生變化的需要。這也為 HR制定和調整薪酬制度帶來了客觀壓力。六、績效考核是否有用員工C: “你們覺得公司的績效考核到底什么意思哦？每個人要拿出30%勺工資來考核，不達標就扣錢，我看這是逼人走啊！”近年來，不少公司都將績效考核置入了薪資制度之中， 尤其在其中設置了明 確而嚴厲的扣分制度，但其中獎勵內容卻往往無法兌現， 結果，員工聽到績效考 核就感覺厭煩，認定績效考核是為了公司扣工資而找的理由。想要做好薪酬管理、克服上述場景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣 才能充分貫徹薪酬戰(zhàn)略、實現薪酬目標，打造出優(yōu)秀的組織制度框架。F面是正確的薪酬制度設計步驟:第一，確定

5、企業(yè)薪酬總額企業(yè)的薪酬總額，是企業(yè)所有員工個人的工資、津貼、福利和獎金等總合， 這些員工不僅包括在職員工，同時也包括離職退職的員工。HR在確立企業(yè)薪酬總額之時，首先應該考慮企業(yè)實際承受能力，同時也要對員工基本的生活費用、 人力資源市場的行情加以考慮。1、企業(yè)承受能力企業(yè)的承受能力，應該從利用薪酬來提高員工工作效率、降低管理費用、降 低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。2、員工基本生活費用在確定這方面薪酬比重時，需要考慮政府發(fā)布的物價指數、當地最低生活標 準、當地平均生活水平、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等。3、人力資源市場行情需要通過對同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平進行分析，根據人力資源市

6、場行情和供 需關系進行測算。第二，制定薪酬結構為了讓薪酬制度更加科學系統(tǒng)，在確定薪酬水平時， HR應該先確定不同職 務職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的總體結構，并確定每 個職位具體的薪酬水平。在形成薪酬結構時，HR應該把握盡量簡單的原則，一般的企業(yè)除了低薪之 外，大都會有職務津貼、獎金以及特殊職務津貼等等，因此，在進行薪資結構設 計的時候，就要分析清楚不同項目在薪酬結構中得以用途和比例。薪酬結構基本構成如下：薪酬=底薪+職稱津貼+職務津貼+獎金。薪酬結構能夠用“結構線”來加以表示，將不同職位上的工作相對價值列 為分數，以此為橫坐標，再以其獲得的不同薪酬，作為縱坐標，繪制為曲線

7、， 就是薪酬結構線。第三，確定薪酬等級與標準結合對企業(yè)的職務和崗位調研分析結果，再根據薪酬結構， HR可以將企業(yè) 內眾多不同類型的職務薪酬，分別歸并之后，組合成為若干等級，構建薪酬等級 系列。在這一步驟中，企業(yè)內不同職務的具體薪酬范圍得到確定， 能夠保證薪酬制 度下員工擁有足夠公平。當然，完成上述步驟，不足以建立起科學有效的薪酬制度， 想要讓薪酬制度 能夠更為有效地調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性，還需要在實行過程中，堅持下列 原則。公平原則競爭激勵性原性原則則經濟性原則第一，公平原則企業(yè)員工是否認為薪酬制度真正公平，是 HR在設計薪酬制度時，需要首先 加以考慮的因素。其中包括三個層次：1、外部公平

8、性同一行業(yè)、地區(qū)或相同規(guī)模的企業(yè)中，類似職務的薪酬應當基本相同，因為 完成同樣的工作任務，對員工的知識、技能和經驗有著相似的要求，所要做出的 貢獻也相似。2、內部公平性同一企業(yè)內，不同職務所獲得的薪酬，應該和各自所貢獻的價值相同。 在同薪酬制度下，只要其比例一致，就達成了內部公平3、個人公平性即在同一企業(yè)的同一職務或崗位內，所獲取的薪酬之間是否具備應有公平為了達成上述公平效果，HR需要做到:首先，薪酬制度要有明確而一致的原則來作為指導，其依據的規(guī)范要能夠向員工清楚說明；其次，薪酬制度的形成，要具備民主性和透明性，一般員工都可以參與到薪 酬制度的形成和管理中，并能夠對政策具有一定參與和發(fā)言權；最后，HR要盡力為員工打造機會更加均等的公平競爭氛圍第二，競爭性原則企業(yè)的薪酬標準在社會上和人才市場上， 應該有充分的吸引力，這樣才能戰(zhàn) 勝其他競爭對手，尋找到需要的人才。當然，究竟達到怎樣的競爭力，也要關系 到企業(yè)的財力、人力而決定其高低，薪酬的水平，不應低于市場的平均水準。第三，激勵性原則激勵性原則，是為了在內部的不同類別和職務的平均工資水準上，適當拉開差距，從而體現出按勞分配、按價值分配的原則。第四，經濟性原則在制定企業(yè)薪酬制度時，也不可避免地要考慮到人力成本的問題， 這是因為 薪酬制度必然離不開經濟上的制約。