激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)思考

1、激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)思考      提要目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理最為重要的任務(wù)之一就是薪酬制度的設(shè)計(jì)。本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度設(shè)計(jì)問題，提出激勵(lì)性薪酬制度選擇組合設(shè)計(jì)的思路，闡述其選擇的理論基礎(chǔ)、實(shí)施條件和激勵(lì)范圍，并探討激勵(lì)性薪酬制度的柔性設(shè)計(jì)，以期為企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、人員素質(zhì)等進(jìn)行激勵(lì)性薪酬制度方案設(shè)計(jì)提供思路。 一、問題的提出 我國(guó)企業(yè)改革已經(jīng)進(jìn)行了20多年，采取了一系列改革措施，但尚未解決企業(yè)的根本問題。企業(yè)的根本問題是企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，要轉(zhuǎn)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制首當(dāng)其沖的是利益機(jī)制，利益機(jī)制的根本內(nèi)容則是薪酬制度。雖然理想的薪酬制

2、度應(yīng)當(dāng)能夠使組織和員工都感到滿意，但至今為止，我們還沒有發(fā)現(xiàn)哪個(gè)組織設(shè)計(jì)出這樣一種薪酬制度。 一是基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂，薪酬結(jié)構(gòu)零散。在我國(guó)很多企業(yè)的工資表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成：基本工資、職務(wù)工資、技能工資、浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金、職稱工資、工齡工資、住房補(bǔ)貼等。究其原因，是由于許多企業(yè)是一種機(jī)械式的薪酬設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為只要薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)某種因素，就必須在薪酬中單獨(dú)設(shè)立一個(gè)板塊。事實(shí)上，企業(yè)的薪酬構(gòu)成劃分得越多，大家必然在每一個(gè)薪酬項(xiàng)目中多多少少都要拿一點(diǎn)，員工薪酬水平的差異越不容易得到合理體現(xiàn)。不僅如此，過多的薪酬項(xiàng)目使員工既不清楚決定自己工資與他人差異的原因，也不清楚如何通過努力增加收入

3、，更看不到企業(yè)薪酬鼓勵(lì)什么？ 二是薪酬制度模式單一，激勵(lì)效果差。我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大部分是實(shí)行一種比較完善的崗位晉升工資制。這種制度下，員工收入主要取決于員工在企業(yè)中的職位級(jí)別，工資增長(zhǎng)主要取決職位晉升。晉升工資制在我國(guó)企業(yè)工資較低時(shí)保持人力競(jìng)爭(zhēng)力曾發(fā)揮了激勵(lì)作用，許多職業(yè)人為獲得晉升及與之依存的貨幣價(jià)值而付出巨大努力。然而，由于員工職業(yè)價(jià)值取向的多元化、決定職位晉升因素的不確定性、職位晉升數(shù)量的約束、操作行為扭曲等因素的影響，其激勵(lì)效果已變差。 三是其他問題。如薪酬系統(tǒng)不易被了解和認(rèn)同，薪酬調(diào)整跟不上外部環(huán)境變化，等等。 以上企業(yè)薪酬的主要問題，從理論上講可以通過有效的薪酬制度組合設(shè)計(jì)來予以解決

4、。因?yàn)橛械墓べY制度是鼓勵(lì)個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，有的工資方案對(duì)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神具有激勵(lì)作用，各種薪酬方案若能有效地結(jié)合在一起，往往能取長(zhǎng)補(bǔ)短、達(dá)到企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)。因此，企業(yè)必須充分考慮到自身的經(jīng)營(yíng)特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和文化風(fēng)格進(jìn)行薪酬制度的組合設(shè)計(jì)，而不是簡(jiǎn)單地在一種或另外一種薪酬制度中進(jìn)行選擇。 二、激勵(lì)性薪酬制度組合設(shè)計(jì)方案的選擇基礎(chǔ) 崗位工資、技能工資、績(jī)效工資是目前主要的幾種基本工資分配制度。不同工資制度有效發(fā)揮作用的前提、激勵(lì)人員類型存在明顯差異。事實(shí)上，企業(yè)完全可以針對(duì)不同的崗位類型和人員類別設(shè)計(jì)不同的工資分配制度。因此，企業(yè)管理者必須熟知各基本薪酬制度設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)、實(shí)施條件和激勵(lì)范圍，根據(jù)

5、本組織戰(zhàn)略、崗位特征、員工素質(zhì)等靈活地將各薪酬制度進(jìn)行整合，形成企業(yè)獨(dú)特的激勵(lì)性薪酬方案。本文擬對(duì)以下基本薪酬制度的選擇依據(jù)和激勵(lì)范圍進(jìn)行分析，為企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案的組合設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)框架。 1、基于崗位的薪酬制度設(shè)計(jì)。崗位工資制主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬，其理論基礎(chǔ)是每個(gè)崗位的價(jià)值是可以確定的，崗位任職者應(yīng)得的報(bào)酬與其所在的崗位價(jià)值是一致的。在這種薪酬制度下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位晉升。這種工資制度最適合職位級(jí)別比較多、企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不大的傳統(tǒng)科層組織、軍隊(duì)和政府組織。就崗位而言，比較適合職能管理類崗位，對(duì)這些崗位上的任職者只要能有效地履行其職能職責(zé)，崗位

6、的價(jià)值就能得以真正體現(xiàn)。 基于崗位的薪酬制度真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)，能調(diào)動(dòng)員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。但其不足也比較明顯。首先，上層崗位的有限導(dǎo)致一些員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管崗位工作很出色，其收入水平很難有較大的提高；其次，由于崗位工資制看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系很可能滿足不了稀缺人才的薪酬要求；第三，該制度忽視了知識(shí)和技能不同的員工在同一崗位上可能給企業(yè)帶來不同的貢獻(xiàn)，不利于鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)所需的知識(shí)和技能。 2、基于技能的薪酬制度設(shè)計(jì)。現(xiàn)在的技能工資制不是指我國(guó)傳統(tǒng)的過分偏重于學(xué)歷、資歷的技能工資和職稱工資，那種

7、傳統(tǒng)的方式使能力評(píng)價(jià)與實(shí)際能力相差甚遠(yuǎn)，壓抑了人才的創(chuàng)造性和積極性?；诩寄艿男匠曛贫葘⑷说馁Y質(zhì)作為確定工資等級(jí)的主要依據(jù)。該制度適合于知識(shí)型、技能型員工組織，在一定程度上避免所有員工走“管理獨(dú)木橋”，以及出現(xiàn)“多了一個(gè)平庸的管理者，少了一名優(yōu)秀的技術(shù)人員”的現(xiàn)象；同時(shí)，能促使員工注重能力的提升，以適應(yīng)多變的環(huán)境。其不足：一是界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)難以具體量化，致使管理成本高；二是員工著眼于提高技能，可能忽視組織整體需要和當(dāng)前目標(biāo)的完成；三是對(duì)已達(dá)技能頂點(diǎn)的人才該如何激勵(lì)？因此，該制度單一實(shí)施效果較差。 3、基于績(jī)效的薪酬制度設(shè)計(jì)?？?jī)效工資制度是依據(jù)員工的貢獻(xiàn)付酬。由于員工的收入和工作目標(biāo)完成情況直接

8、掛鉤，讓員工感覺很公平，激勵(lì)效果顯著；實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)是完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，否則，勢(shì)必造成新的不公平。績(jī)效工資制適合于競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)，如消費(fèi)品、家電、計(jì)算機(jī)、信息等行業(yè)。就崗位而言，高層經(jīng)營(yíng)管理類、市場(chǎng)銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類崗位、計(jì)件的操作類崗位等比較適合該制度。比如，高層經(jīng)理收入的大部分不是基于崗位的相對(duì)價(jià)值，而是企業(yè)整體績(jī)效的提升，如風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、分紅等。由于績(jī)效付酬的假設(shè)前提是金錢對(duì)員工的刺激作用大，當(dāng)企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)，其激勵(lì)力度就會(huì)下降，很難做到“共度難關(guān)”。這已經(jīng)在許多企業(yè)的實(shí)踐中得到證明。因此，單一的績(jī)效工資制也不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 4、基于市場(chǎng)的薪酬制度設(shè)計(jì)?；?/p>

9、崗位、技能和績(jī)效的薪酬制度更多考慮的是企業(yè)內(nèi)部公平性。目前，很多企業(yè)實(shí)行談判工資制度，或稱協(xié)議工資制，就是一種基于市場(chǎng)的薪酬制度，其理論基礎(chǔ)是市場(chǎng)供求關(guān)系決定價(jià)格的規(guī)律，即根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上約定報(bào)酬方案的一種分配制度。一般情況下，在人才流動(dòng)比較頻繁、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)及專業(yè)技術(shù)崗位人才的薪酬要更多地考慮市場(chǎng)定位。另外，對(duì)于替代性較強(qiáng)的崗位工資應(yīng)參照市場(chǎng)水平，不必與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。實(shí)施市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬制度的基礎(chǔ)條件，一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責(zé)或技能等級(jí)的含義，就很難和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬水平進(jìn)行比較；二是企業(yè)要通過信息搜集來確定

10、薪酬的市場(chǎng)水平，但準(zhǔn)確的行業(yè)數(shù)據(jù)難以獲取，這是實(shí)施市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬制度的關(guān)鍵。該制度能使企業(yè)通過薪酬策略吸引和留住人才；在一定程度上可增強(qiáng)員工的合作，減少內(nèi)部矛盾。其不足之處是這種制度要求企業(yè)有良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平。 以上基本薪酬制度若能有效結(jié)合，如崗位技能工資、崗位績(jī)效工資、崗位市場(chǎng)工資等，將有助于企業(yè)設(shè)計(jì)獨(dú)特的具有激勵(lì)作用的薪酬方案。但要更好地發(fā)揮基本薪酬制度的激勵(lì)作用，必須提高薪酬制度設(shè)計(jì)的柔性，以適應(yīng)不同環(huán)境、不同行業(yè)特征、不同企業(yè)發(fā)展階段及不同類型員工的激勵(lì)性需求。 三、對(duì)薪酬制度柔性設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)思考 1、工資等級(jí)寬幅的設(shè)計(jì)。工資等級(jí)制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜

11、、繁重、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的制度。工資等級(jí)制一般適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動(dòng)差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，工資等級(jí)也扁平化，我們稱之為“寬波段”的薪酬制度設(shè)計(jì)。即將工資等級(jí)減少，由原來的十幾個(gè)等級(jí)減少至七、八個(gè)甚至三、五個(gè)，擴(kuò)大同一級(jí)別工資的幅度。此做法的結(jié)果是，處于同一工資級(jí)別的員工數(shù)量增加，同一級(jí)別的員工薪酬數(shù)額相差較大；當(dāng)下屬的技能水平及知識(shí)對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)等同甚至超過主管時(shí)，下屬就可以和主管享受一樣或超過主管的工資待遇，對(duì)員工能起到“不升官也能發(fā)財(cái)”的激勵(lì)作用。但該制度在具體操作時(shí)，同一級(jí)別的等級(jí)幅度多寬為好？需企業(yè)

12、靈活設(shè)計(jì)。 2、工資決策程序的設(shè)計(jì)。采用封閉式工資決策程序的企業(yè)其薪酬方案是由高層管理者設(shè)計(jì)的，從組織的最高層到最底層，通過命令鏈嚴(yán)格進(jìn)行管理。該決策程序適合于官僚結(jié)構(gòu)的企業(yè)和實(shí)行封閉式溝通的企業(yè)，工資制度一般是保密的。保密制度讓員工更加獨(dú)立，企業(yè)有更多的自主決策權(quán)。但真正的薪酬保密似乎從來沒有存在過，一旦員工的不滿沒有正常渠道舒緩和發(fā)泄，必然會(huì)以離職、工作懈怠等形式來扯平。 采用開放式工資決策程序的企業(yè)向員工提供關(guān)于工資計(jì)劃、工資實(shí)施方面的信息，發(fā)動(dòng)員工參與，樂于聽取專家的意見。這種決策方法適于采取開放式溝通政策的企業(yè)文化。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，雇員越來越容易接觸到薪資調(diào)查信息，企業(yè)傾向于在薪

13、酬方面與員工進(jìn)行溝通，讓員工參與到?jīng)Q策過程中來，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開。員工有權(quán)知道自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額和構(gòu)成；應(yīng)該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對(duì)其收入產(chǎn)生何種影響；應(yīng)該知道提薪的條件和時(shí)間。一種相對(duì)公開、透明的薪資制度能傳遞一種積極信息，表明制度是公平的和值得信任的。 3、薪酬的個(gè)性化設(shè)計(jì)。薪酬不僅包括狹義的工資、獎(jiǎng)金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險(xiǎn)、購(gòu)房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權(quán)等都屬于廣義的薪酬范圍。企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，眼光不能局限于基本工資制度，各種非工資性薪酬也應(yīng)納入考慮范疇。目前，能滿足不同員工個(gè)性需求的福利組合越來越受到人們的歡迎。如國(guó)外一些公司實(shí)施彈性福利計(jì)劃；一些公司還改變了過去員工無權(quán)設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目的狀況，讓員工積極參與福利設(shè)計(jì)。一些公司設(shè)有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)福利計(jì)劃，如上海某一企業(yè)福利政策就隨著人才市場(chǎng)及員工需要的改變而改變，該公司員工平均年齡28歲，成家立業(yè)、購(gòu)房置業(yè)是他們生活中考慮的首要問題，公司便推出了無息購(gòu)房貸款，而且員工工作滿規(guī)定年限，此項(xiàng)貸款還可以減半償還。 4、實(shí)施集體薪酬激勵(lì)計(jì)劃。一般