傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別

1、頁眉.關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別-學(xué)習(xí)人力資源管理筆記之一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比較:A 更強(qiáng)調(diào)人本管理一、管理觀念的區(qū)別書中提出，傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具 ”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源 ”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。 注意這里，資源有兩種狀態(tài)， 一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容， 而另一種開發(fā)， 則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢?？墒牵瞬挪荒苡媚脕碇髁x，雖然我們也可以空投， 不可那只是對極個別的高管或者

2、尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧， 我們也不可能只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值，所以，我們說企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此， 人力資源管理部門的一個重要的任務(wù)就是開發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中， 我們可以發(fā)現(xiàn)， 外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、 職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想， 外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。 關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。二、管理重心的轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的人力資源管理以 “事 ”和

3、 “物 ”為核心， 而現(xiàn)代人力資源管理以 “人”為核心。 這里我們要討論一下什么是 “事 ”、 “物 ”和 “人 ”，我以為 “事”和 “物 ”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而 “人 ”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。 如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的 “事 ”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。 我以為， 現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種

4、關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本 ”的。所以，從這個意義上說，“事 ”和 “人 ”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。1 / 5頁眉.三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。 而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了， 在這樣的體制下， 對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)

5、， 同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。 就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上， 還不具備這樣的能力， 如果以這些人為主體， 來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。四、管理原則和方法上的區(qū)別我以為，傳統(tǒng)的勞動人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實(shí)沒有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過去的勞動人事管理就不需要創(chuàng)新的管理方法？就不需要心理學(xué)、 經(jīng)濟(jì)學(xué)、 管理學(xué)的知識？這是不正確

6、的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個好的管理者，他肯定會自動學(xué)習(xí)、 吸收新的知識， 并運(yùn)用到工作中去。 如果說區(qū)別， 就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進(jìn)了管理者加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。五、管理組織上的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題， 所以這對企業(yè)來說是個難題。 實(shí)際上， 我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、 工作崗位、激勵機(jī)制有效性、 合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來制定和操作。這樣也符

7、合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本 ”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不致于成為一個絕對的權(quán)力部門，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、 有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。-ps：看到這么多分不補(bǔ)充都不行了囧 2 / 5頁眉.1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事 ”為中心，只見 “事 ”，不見 “人 ”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào) “事 ”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理， 其管理的形式和目的是 “控制人 ”；而現(xiàn)代人力資源管理以 “人 ”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是 “著眼于人 ”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效

8、益。2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具 ”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源 ”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具 ”，你可以隨意控制它、使用它，是 “資源 ”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出： 重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21 世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。 實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴， 從而提高了人事部門在決策中的地位

9、。 人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者， 現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確： 他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理， 也是這個部門的人力資源經(jīng)理。 人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策， 側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)， 還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有10 大不同1.管理的視角不同。 傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本， 而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為 4 大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理

10、可以升值和增值。2管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理 ”。3管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。4管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動的功能多元化。5管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要

11、管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。7管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機(jī)。8管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會和環(huán)境。9管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論， 是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。3 / 5頁眉.10 管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬

12、于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。由上可知， 人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。傳統(tǒng)人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系:簡單而言， 人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、 考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程， 是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展， 具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、 內(nèi)容到效果上質(zhì)

13、的區(qū)別。 另外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展， 特別是虛擬組織的出現(xiàn)， 使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對象擴(kuò)大。例如， 摩托羅拉對其供應(yīng)商與代理商實(shí)施培訓(xùn)，進(jìn)行管理。我們對人的管理方式都是建立在某種“人性 ”假設(shè)基礎(chǔ)上的， 這一點(diǎn)對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)?！叭耸鹿芾?”(PersonnelManagement) 和 “人力資源管理 ”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人事管理是基于“復(fù)雜人 ”的假設(shè)，假設(shè)人在不

14、同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其進(jìn)行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價(jià)值人 ”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟(jì)即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我實(shí)現(xiàn)的需要上。在人事管理中，

15、 企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而 “資本是能帶來剩余價(jià)值的價(jià)值”。這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。 而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標(biāo)的主動培訓(xùn)。因?yàn)槿耸鹿芾碇衅髽I(yè)所有者將人視為成本，在他們看來， 雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以

16、勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。4 / 5頁眉.在組織上， 以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分， 其他部門如行政、 生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。 人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。 人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理， 這不僅傷害了他們的積極性， 也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價(jià)。人力資源管理中的績效評價(jià)目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、 提升等鼓勵， 而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為未