人力資源管理問答題及案例分析

1、人力資源問答題及案例分析i可答題：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些？如何理解人力資源管理過程中工作分析的作用？簡述績效管理的 概念和流程。簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)招聘渠道相比有何特點？企業(yè)薪酬制度如何同時兼顧內(nèi)部公平和外部公平？人力資源外包方 式有哪些？論述傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核有何不同之處？與外部招聘相比，內(nèi)部招聘有什么優(yōu)缺點？案例分析：1、某快餐公司的培訓計劃M快餐公司開辦了不足3年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到現(xiàn)在已由多家分店組成的連 鎖網(wǎng)絡了。不過，公司分管人員培訓工作的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會"轉(zhuǎn)來的 顧客投訴越來越多，上個

2、季度竟達80多封。這不能不引起他的不安和關注。這些投訴并沒有大問題，有些是抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等；但是更多是有關 服務員的服務質(zhì)量的，態(tài)度冷淡，語言不文明，上菜慢，衛(wèi)生打掃不徹底，而且業(yè)務知識差，顧客有關食品 的問題，如菜的原料規(guī)格、烹制程序等常一問三不知，當有的顧客抱怨店規(guī)不合理時，服務員不但不予接 受，反而粗暴反駁，拒絕退換不熟的飯菜，一味強調(diào)已經(jīng)動過了等等。張副總分析，服務員態(tài)度不好，也難怪他們，因為生意擴展快，大量招入新職工，業(yè)務素質(zhì)差，知識不 足，草草做半天或一天崗前集訓，有的甚至未培訓就上崗干活了，當然影響服務質(zhì)量。張副總指示人事科楊科長擬定一個計劃，對全體

3、服務員進行兩周業(yè)余培訓，每天3小時。開設的課既 有"公共關系實踐”、“烹飪知識與技巧”、“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學常識、參館服務員操作 技巧訓練"等務"實”的硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神"等務“虛"的軟性課程。張副總 還準備親自去講“公司文化"課，并指示楊科長制定“服務態(tài)度獎勵細貝IJ”并予宣布。培訓效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至22封和11封。問題：1. 你認為這項培訓計劃編得如何？你對這項培訓計劃有何增刪的建議？（5分）2. 你覺得這次培訓奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？（ 3分）3. 要是你去主講兩門"

4、;軟"性課，你將講些什么內(nèi)容？你會采用什么樣的教學方法？為什么？ （ 7 分） 2、小程是個來自農(nóng)村的孩子。當時家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價格昂貴，父母覺得會制造暖棚定能賺大錢， 于是便萌生了讓小程報考材料學的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其實，小時候在少科站接觸了計算機，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲 得了材料和計算機雙學士文憑。到了大四，由于成績突出，校方給了他材料系碩博連讀的機會，看著別人羨 慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學校為其鋪就的光明大道，后來由于導師推薦改換專業(yè) 方向，輾轉(zhuǎn)6年才完成了博士學位。期間，興趣

5、的驅(qū)動讓他考出了微軟的計算機認證，有過網(wǎng)站維護的兼職經(jīng)歷，但后來隨著本專業(yè)課程的加重，便再也無 暇顧及計算機的學習。畢業(yè)后，注重研究型的科研機構他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應用型人才，他也想 過靠計算機本科文憑求職，在喜歡的領域做，但他讀博期間就再也沒有學習過，早已生疏，相比計算機專 業(yè)人才，完全沒有競爭優(yōu)勢，況且多年學成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽，卻 無路可走，百般后悔。問題：1 請評價小程的職業(yè)發(fā)展？2. 根據(jù)員工職業(yè)生涯管理給小C提出建議。3. 請就“興趣是最好的職業(yè)"闡述你的觀點。3、摩托羅拉的員工培訓摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作

6、有關的學習。摩托羅拉大學是摩 托羅拉內(nèi)部專門 設置的教育培訓機構，摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、 實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設置四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心 及課程運作管理部。摩托羅拉的培訓工作是以客戶為導向的，摩托羅拉大學客戶代表部的主要職責是與各事業(yè)部的人力資 源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并 以此確定組織的培訓需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓方案。比 如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過IS09000質(zhì)量系統(tǒng)認證，戶代表部就將與該事 業(yè)部的有關部門合作，對

7、該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓需求進行分析： IS09000系統(tǒng)認證的相關人員都應該具有該方面的知識和經(jīng)驗，過程；那么客看，通過 然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，理想與現(xiàn)實之間的差距就 是該事業(yè)部當前或認證前急需解決的問題。定出相關的培訓方案。首先從理想的狀態(tài)來熟知 該系統(tǒng)認證的確定他們現(xiàn) 有的水平；依據(jù)這個“差 距”，制當摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓需求后，案。摩托羅拉的課程設計部應用專門 的課程設計模型來設計課程或項目，質(zhì)量、工程、技術、文化、語言等方面。課 會提出一整套培訓方其 程的設計還對課程的學習方法、作岀規(guī)定或建議以保證培訓課程的有效實施。

8、領域涵蓋了管理、學習效 果的評估培訓結束后，摩托羅拉對培訓效果進行評估，具體分為四個方面：（1）考查學員對所學課程的反應如何，其目的在于考查學員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加 培 訓后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，并給 予建議。（2）考查學員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的負擔，摩托羅拉采取許多靈活、 有趣的方式對學員學習情況作出評估，如游戲活動等。（3）考察學員是否將所學的知識轉(zhuǎn)化為了相應的能力。 由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉 在華四大業(yè)務方針之

9、一的加速管理人員本土化進程，設計發(fā)展了 “中國強化管理培訓"O學員在即將接受 培訓前，要接受多項評估以確定其培訓前的能力水平，接受培訓后3至6個月，進行再次能力評估，通 過兩次評估結果的對比分析，就可確定培訓對學員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報率，即考查培訓投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨 在培訓一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術人才的計劃，在其領域內(nèi)推廣、應用解決問題的技能和改進質(zhì)量系 統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設計、制造、服務等各方面的不斷進步。摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事業(yè)部的伙 伴合

10、作關系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培 養(yǎng)的熱土。問題：1.培訓需求分析的方法有哪幾種？分別適用于組織中哪類員工培訓的需要?（4 分）2. 結合摩托羅拉公司培訓需求的具體操作，說明該公司培訓需求采用的是哪種方法？（3分）3. 摩托羅拉公司的培訓效果評估是通過哪些指標進行的？具體是如何操作的？（8分）4、綠色化工公司的人力資源規(guī)劃143人，基層企業(yè)對員工的綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領職員 與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大， 需求增加。按照未來五年規(guī)

11、定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學人力資源管 理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關鍵是先要對公司未來五年的人 力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的 各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。 10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類

12、人員的需求變化：白領職員 和銷售員要新增10%,工程技術人員要增加5%,中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%,并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下 這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）(2)(3)答案在預測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（ 在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（ 請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（5分）6分）4分）1人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源數(shù)量/素質(zhì)/結構規(guī)劃為人員招募與篩選提供依據(jù)，有利于2如何理解人力資源管理過程中工作分

13、析的作用有利于人力資源計劃，績效評估，有利于員工培訓與開發(fā)，是薪酬設計與管理的基礎，有利于職 業(yè)生涯規(guī)劃。3簡述績效管理的概念和流程 績效管理是把對組織的管理和對雇員的管理結合在一起的一種體系?？冃繕?和計劃績效輔導和監(jiān)控績效評價和檢討績效反饋和激勵4簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義員工職業(yè)生涯規(guī)劃對于組織和個人來說都有重要的意義。通過職業(yè)生涯規(guī) 劃，員工可以了解自身的優(yōu)勢和劣勢，增加對組織的認識，明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展的各個階段所需要的 知識和技能，對自己的現(xiàn)在和將來有一個全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，從而增加自己職業(yè)成功的概率。 如果組織能夠積極地為員工提供職業(yè)規(guī)劃咨詢，引導員工將個人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相

14、協(xié)調(diào)， 工對組織的滿意度和歸屬感，提高工作的積極性，從而增強組織的競爭力。5網(wǎng)絡招聘有何特點優(yōu)點1招聘范圍廣，無區(qū)域和時間限制2方便，快捷，時效性強3成對組織來說， 則可以提高員本低4針對性強，明顯提高招聘效率5具有初步篩選功能缺點1信息真實度低2應用范圍狹窄與基礎環(huán)境薄弱3技術 和服務體系不完善4信息處理難度大和網(wǎng)絡招聘成功率低6企業(yè)薪酬制度如何兼顧外部公平與內(nèi)部公平?jīng)]有一個組織會單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導向來設計薪 酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點。外部公平強調(diào)薪酬的外部競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才； 內(nèi)部公平則側重于組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，提高員工的滿意度和忠誠度，保證組織的穩(wěn)定

15、與長期發(fā)展。激 勵員工是薪酬設計的主要目的，在選擇外部公平還是內(nèi)部公平為導向之前應首先明白員工到底是更注重外部 公平還是內(nèi)部公平。市場環(huán)境競爭越激烈，薪酬設計越應該側重于外部公平在以內(nèi)部公平為導向的薪酬 策略下，組織中優(yōu)秀員工雖然處于薪酬等級中的最高點，但會低于市場上同等人才的薪酬水平；而其他員 工雖然處于薪酬等級中的低位點，薪酬水平仍然高于市場水平。這就會引發(fā)優(yōu)秀人才的不滿而離職，產(chǎn)生 人才上“劣幣驅(qū)逐良幣"的現(xiàn)象。7人力資源外包方式1全面人力資源職能外包2部分3人力資源職能人員外包4分時外包8論述傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核有何不同之處目的不同O傳統(tǒng)人事考核的目的是總結 過去經(jīng)驗教

16、訓， 不重視未來的改進，考核只是為了對上級有所交代，注重形式，完成人事工 作?，F(xiàn)代績效評估的目的是總結 過去的經(jīng)驗教訓，重點在于提出未來的改進思路和方法，評估是為了完善組織人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對組織的歸屬感，提高員工滿意度.方法不同°傳統(tǒng) 人事考核是單向評定，主管描述，獨立考核?，F(xiàn)代績效考核是雙向溝通，知道績效標準，記錄績效、評估績 效，作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核。員工的權利不同O傳統(tǒng)人事考核中員工不能了解考核結 果，不能提出要求，員工沒有提出問題，解釋問題的機會?，F(xiàn)代績效考核中員工有權利了解考核的結果， 要求員工提出建議，充分了解員工的要求，讓員工提出問題，充

17、分解釋。上級主管的地位不同，傳統(tǒng)人事 考核中上級主管居高臨下，一言堂，主管掌握整個考核過程?，F(xiàn)代績效考核中員工參與整個評估活動，上級 和下屬平等溝通，相互交流。結果不同°傳統(tǒng)人事考核不了解員工的想法和要求，員工不收獲，組織無實 質(zhì)性的改進?，F(xiàn)代績效考核了解員工的想法和要求，獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念，員工增 強了自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機會，增強了凝聚力，共同制定未來的工作目標，提高了效率。9與外部招聘相比，內(nèi)部招聘有什么優(yōu)缺點優(yōu)點有利于提高被晉升者的工作積極性和工作績效；被晉升者 了解企業(yè)情況；提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度；成本低；保持員工隊伍的相對穩(wěn)

18、定性。 缺點會導致近親繁殖狀態(tài)；會導致為了提升的"政治性行為"；可能因操作不公平或心理因素導致內(nèi)部 矛盾；需要有效的培訓和評估系統(tǒng)。-(1)我認為這項培訓計劃編制的比較全面、合理，針對性比較強。但鑒于培訓成本和服務員工作時間等 方面的考慮，可以刪掉“營養(yǎng)學常識"課程，并且可以更合理地安排培訓時間。連續(xù)兩周，每天3小時的培 訓時間占工作總時間比例太大，可能會影響受訓者的積極性，影響培訓效果。因此可以縮短培訓時間，連續(xù) 培訓三周，每天兩小時，顧客投訴抱怨主食衛(wèi)生不好，應增加對服務員進行“餐館環(huán)境衛(wèi)生培訓” O(2)起作用的主要包括一些課程的設計，主要包括“本店特色菜肴

19、”、“營養(yǎng)學常識、“參館服務員操作技巧訓練"等實務訓練課程的培訓，還有針對服務態(tài)度的獎勵方案等。(3)將會采用講授法、 實際操作演示法、案例討論法、角色扮演法等，針對實踐性的課程主要采用實際操作演示法，對于軟性的企 業(yè)文化、企業(yè)理念等課程采用講授法，案例討論法等。-(1)沒有最好的工作，只有最合適你的工作，人的個性是多樣的。不同的個性對工作有不同的要求，錯 位的工作只會讓自己感覺格格不入或者無法發(fā)揮，只有首先認識自我，才能為自己準確定位。了解自己的 性格特征和職業(yè)傾向，是找到職業(yè)生涯發(fā)展的有效起點，將有利于充分發(fā)揮個性，同時回避阻礙職業(yè)生涯 發(fā)展的個性特征，揚長避短，在職業(yè)道路上會事半功倍，走得更遠。所以職業(yè)生涯要從找到最合適的職業(yè) 開始，職業(yè)發(fā)展要首先認識自己， 小C沒有認清自己的特點和愛好去選擇職業(yè)，必將會帶來一個不健康的職業(yè)發(fā)展。(2)可以建議更換到感興趣的職業(yè)，也可以堅持原來的職業(yè)。(3)興趣是一