高校生入職培訓(xùn)方案

1、高校生入職培訓(xùn)方案 培訓(xùn)就是培育+訓(xùn)練。就是通過培育加訓(xùn)練使受訓(xùn)者把握某種技能的方式。目前，國內(nèi)培訓(xùn)主要以技能培訓(xùn)為主，側(cè)重于行為之前。下面給大家?guī)黻P(guān)于高校生入職培訓(xùn)方案，盼望會對大家的工作與學(xué)習(xí)有所關(guān)心。 高校生入職培訓(xùn)方案1 人際交往中，大家相互溝通產(chǎn)生第一印象;酒店服務(wù)中，服務(wù)員給來賓第一印象;新員工入職的培訓(xùn)，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦構(gòu)成，就很難再去扭轉(zhuǎn)，新員工是酒店的新生力氣，同時也是酒店進(jìn)展和培育的重點，因此新員工的培訓(xùn)就顯得尤為重要。而目前雖然許多酒店都能做到新員工入職培訓(xùn)這一部分工作，但培訓(xùn)效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓(xùn)一天到兩天，照本宣科地講解一下員工手

2、冊和酒店的一些基本規(guī)章制度，把新員工入職培訓(xùn)只是作為一個工作程序，認(rèn)為新員工到了部門以后經(jīng)過崗位的熟識，對于工作的順當(dāng)開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓(xùn)的資料越簡潔，不僅僅不利于新員工開展工作，而且會由于新員工對于酒店及崗位的不熟識造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至?xí)斐删频昕驮吹牧魇?，從而增加酒店的運營成本。這正如日本_的一句名言：培訓(xùn)是要付出代價的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價! 酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，由于酒店做的就是與人親密相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓(xùn)，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，能夠攻玉，在此也期望能

3、夠給從事酒店培訓(xùn)工作的同行們帶給一些小小的借鑒： 一、培訓(xùn)之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)受和學(xué)習(xí)經(jīng)受，確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)方案。 二、知曉新員工入職時的心理狀態(tài)，對于培訓(xùn)者來說是務(wù)必要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓(xùn)順當(dāng)。新員工在走上工作崗位后，由于內(nèi)心的惶恐，不算作、盲目，簡單進(jìn)入以下心態(tài)誤區(qū)： 自卑：進(jìn)入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在閱歷或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。 可怕犯錯：由于新員工對業(yè)務(wù)不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，可怕犯錯誤，挨批判，因此進(jìn)步很緩慢。 期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，假如工作上面出了差錯，是能夠諒解的，但是

4、，由于自己是新員工就抱著那種期望別人諒解自己的心態(tài)是不能諒解的。 孤獨：新領(lǐng)導(dǎo)、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會遭受到語言、交通、溝通、包括許多人的不同的處理問題的方式，及自己一竅不通的人際關(guān)系等等問題。 嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛。要坦然地理解別人，學(xué)他人的特長，這樣都是最有益的。 三、規(guī)劃時間： 培訓(xùn)之初的言出令行是促使新員工更快適應(yīng)酒店的嚴(yán)格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，能夠使員工明白紀(jì)律性和以后崗位工作的嚴(yán)厲性。在培訓(xùn)的第一節(jié)課，我們會分發(fā)培訓(xùn)方案，上面有關(guān)員工的培訓(xùn)支配清清晰楚，進(jìn)入培訓(xùn)的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培

5、訓(xùn)方案上寫著培訓(xùn)時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么其次天的培訓(xùn)者就會在8：00鐘來到培訓(xùn)教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進(jìn)行溝通。在8：20分，會準(zhǔn)時進(jìn)行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時嚴(yán)肅其事地強(qiáng)調(diào)：“遵時守信是一個人做人的最至少的道德，從這天開頭，遲到?jīng)]有理由，也不需要說明，說明就是掩飾!”以后的培訓(xùn)鮮有員工遲到的現(xiàn)象發(fā)生。 四、如何開場： 由于一天時間的不同，依據(jù)專家分析得知員工在一天中的不同時間段內(nèi)的學(xué)習(xí)和理解潛力也不相同，因此我們所需要講解的正式資料和消遣資料之比也大致呈如下規(guī)律性改變： 培訓(xùn)時間正式資料消遣資

6、料 上午75%25% 中午-晚上六點50%50% 晚上六點以后25%75% 從上表中我們能夠看出，一天之中，晚飯后的培訓(xùn)是最困難的，要盡量避開，除非你有足夠的風(fēng)趣和幽默。了解了這些以后，我們能夠選取自己擅長或喜愛的培訓(xùn)開場。 無論您實行的哪一種培訓(xùn)開場，都請將培訓(xùn)的基調(diào)定在：學(xué)習(xí)是一件歡樂的事情，學(xué)員們沒有學(xué)好或是沒有把握就應(yīng)把握的學(xué)問，不能怪學(xué)員，這完全是培訓(xùn)老師的職責(zé)，做為培訓(xùn)者，應(yīng)當(dāng)將使學(xué)員從培訓(xùn)中體會學(xué)習(xí)是一件歡樂的事情，做為培訓(xùn)者的職責(zé)和工作奮斗目標(biāo)。培訓(xùn)開場依據(jù)個人的授課特點，大致有以下幾種： 嬉戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學(xué)習(xí)，在嬉戲中成長，在合作中領(lǐng)悟。通常嬉戲能夠借鑒

7、，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。 在一次培訓(xùn)中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一齊折了一個古代的銅錢，之后請折的各種各樣的員工站出來展現(xiàn)給大家看，然后我告知大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千姿百態(tài)的折紙，是由于大家沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓(xùn)，酒店的服務(wù)工作是在規(guī)范中體現(xiàn)個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是期望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內(nèi)方，做人要有自己的主見，不能同流合污，人云亦云。 故事開場：故事開場就應(yīng)是比較吸引員工的留意力的，故事能夠是多種多樣的，但必需要能夠說明一些道理，產(chǎn)生寓義的。 我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小

8、老鼠，正在說說笑笑快樂，突然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉(zhuǎn)過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學(xué)著狗叫，貓遲疑了一下，一轉(zhuǎn)身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學(xué)會一門外語是多么的重要!”透過這個故事我告知已經(jīng)聽得入神的員工：學(xué)習(xí)是一生一世的事情，在學(xué)校學(xué)的學(xué)問，假如不準(zhǔn)時地更新，三五年之內(nèi)就會被淘汰出局。 歌聲開場：合唱是最能夠體現(xiàn)和培育團(tuán)隊精神的，每個人的聲音發(fā)出，但是每個人的聲音都是沉沒在群眾當(dāng)中，匯合成為一種聲音，唱錯了沒關(guān)系，群眾會包涵你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神

9、興奮，留意力集中。 問題開場：提出問題能夠使大家一齊思索，從而產(chǎn)生對于培訓(xùn)者本人說話的留意力。問題開場必需要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開頭就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。 例：您認(rèn)為一個人發(fā)財致富、比較勝利或者說有出息的主要緣由是什么? 什么是開心?什么是哀痛?請回答之后舉例說明。 五、培訓(xùn)人的示范作用：培訓(xùn)者能夠說在新員工的心目當(dāng)中是酒店的形象代言人了，培訓(xùn)者平常的言行舉止、儀容儀表、禮節(jié)禮貌、開口敬語及敏捷應(yīng)變潛力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓(xùn)者還要“打鐵還得自身硬”才行。 六、培

10、訓(xùn)者的熱忱：培訓(xùn)不是照本宣科，專業(yè)書處處都有，假如培訓(xùn)只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復(fù)印下來讓員工自己在家去背誦。培訓(xùn)就應(yīng)是一件布滿創(chuàng)新和_的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓(xùn)者只有從內(nèi)心深處喜愛培訓(xùn)才能夠把培訓(xùn)工作給做好，否則的話，口號叫的都是空的，方案列的越多的人，往往是越不能夠?qū)⒎桨笀?zhí)行究竟的人。 七、培訓(xùn)應(yīng)搞笑味性：培訓(xùn)者本身就就應(yīng)具有調(diào)動現(xiàn)場氣氛的潛力以及現(xiàn)場表演的潛力，擅長用很多不同的培訓(xùn)方法來針對不同的員工類型進(jìn)行不同方式的培訓(xùn)。 八、培訓(xùn)考核：培訓(xùn)沒有考核等于沒有培訓(xùn) 九、培訓(xùn)評估：通常能夠讓新員工填寫員工培訓(xùn)評估表，但是由于每位培訓(xùn)者的眼完

11、不同，我認(rèn)為即使是一份簡潔的員工培訓(xùn)評估表，也不要必需拘泥于酒店或者是書上的表格，而要依據(jù)自己想了解哪些狀況能夠做適當(dāng)?shù)男薷?，以期更適合酒店的培訓(xùn)管理工作。 十、培訓(xùn)跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓(xùn)好之后，將員工分到相關(guān)的各個部門，就此新員工的入職培訓(xùn)告一段落，但是本人竊以為就應(yīng)還有一個培訓(xùn)跟蹤的過程，譬如能夠在新入職員工進(jìn)入部門之后的一周之后，由培訓(xùn)者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題，學(xué)到了哪些技能，有哪些問題是他們認(rèn)為在新員工入職培訓(xùn)時就是能夠加入進(jìn)去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一向在關(guān)注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓(xùn)奠定了

12、更加良好的基礎(chǔ)。 在本文的結(jié)尾我還想要說明一些關(guān)于新入職員工培訓(xùn)的看法，新員工培訓(xùn)不是萬能的，不能希望新員工在短短幾天之內(nèi)就能夠把握全部的酒店相關(guān)學(xué)問。新員工入職的培訓(xùn)更就應(yīng)是由酒店培訓(xùn)者幫忙員工了解酒店，了解服務(wù)，幫忙員工樹立一個良好的工作心態(tài)，以及幫忙員工建立一種健康專心向上的人生觀和世界觀。在這天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，由于要完成工作，總需要獵取信息、學(xué)問、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經(jīng)營管理的勝利還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工帶給良好的培

13、訓(xùn)，是完善這20%的最有效的途徑。 高校生入職培訓(xùn)方案2 新員工入職全方案：180天具體培訓(xùn)方案 新員工的前6個月的培育周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培育的重視程度，但很多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決于前180天管理者做了什么。 第1階段：新人入職，讓他明白來干什么的(37天) 為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點： 1.給新人支配好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置四周的同事相互熟悉(每人介紹的時間不少于1分鐘); 2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互

14、熟悉; 3.挺直上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、進(jìn)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)潛力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與愛好愛好。 4.HR主管告知新員工的工作職責(zé)及給自身的進(jìn)展空間及價值。 5.挺直上司明確支配第一周的工作任務(wù)，包括：每一天要做什么、怎樣做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰。 6.對于日常工作中的問題準(zhǔn)時發(fā)覺準(zhǔn)時訂正(不作批判)，并賜予準(zhǔn)時確定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪里; 7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消退新人的生疏感，讓其盡快融入團(tuán)隊。關(guān)鍵點：一齊吃午飯，多談天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及賜予工作壓力。 第2階段：新人過渡，讓他明白如何能

15、做好(830天) 轉(zhuǎn)變往往是苦痛的，但又是務(wù)必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關(guān)鍵方法： 1.帶領(lǐng)新員工熟識公司環(huán)境和各部門人，讓他明白怎樣寫規(guī)范的公司郵件，怎樣發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等; 2.將新員工支配在老同事四周，便利觀看和指導(dǎo)。 3.準(zhǔn)時觀看其心情狀態(tài)，做好準(zhǔn)時調(diào)整，透過詢問發(fā)覺其是否存在壓力; 4.適時把自己的閱歷準(zhǔn)時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工非常看重的; 5.對其成長和進(jìn)步準(zhǔn)時確定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。 第3階段：讓新員工理解挑戰(zhàn)性任務(wù)(3160天) 在適當(dāng)?shù)臅r候賜予適當(dāng)?shù)膲毫?，往?/p>

16、能促進(jìn)新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。 1.明白新員工的特長及把握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求; 2.多開展公司團(tuán)隊活動，觀看其優(yōu)點和潛力，揚長提短; 3.犯了錯誤時給其改善的機(jī)會，觀看其逆境時的心態(tài)，觀看其行為，看其的培育價值; 4.假如實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很簡單犯的錯誤就是一刀切; 第4階段：表揚與鼓舞，建立互信關(guān)系(6190天) 管理者很簡單吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：準(zhǔn)時性、多樣性和開放性。 1.當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方準(zhǔn)時賜予表揚和嘉獎，表揚鼓舞的準(zhǔn)時性;

17、 2.多種形式的表揚和鼓舞，要多給他驚喜，多制造不同的驚喜感，表揚鼓舞的多樣性; 3.向公司同事展現(xiàn)下屬的成果，并共享勝利的閱歷，表揚鼓舞的開放性; 第5階段：讓新員工融入團(tuán)隊主動完成工作(91120天) 對于新生代員工來說，他們不缺乏制造性，更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊合作，如何融入團(tuán)隊。 1.鼓舞下屬專心踴躍參加團(tuán)隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚和鼓舞; 2.對于激勵機(jī)制、團(tuán)隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的閱歷要多進(jìn)行會議商討、共享; 3.與新員工探討任務(wù)處理的方法與推舉，當(dāng)下屬提出好的推舉時要去確定他們; 4.假如出現(xiàn)與舊同事間的沖突要準(zhǔn)時處理; 第6階段：給

18、予員工使命，適度授權(quán)(121179天) 當(dāng)度過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點： 1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新熟悉工作的價值、工作的好處、工作的職責(zé)、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向; 2.時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負(fù)面的心情時，要準(zhǔn)時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性;當(dāng)下屬問道一下負(fù)面的、稚嫩的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面專心的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換; 3.讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚

19、焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素養(yǎng); 4.當(dāng)公司有什么重大的事情或者興奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家共享;要求：隨時隨地激勵下屬; 5.開頭適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)覺工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位; 第7階段：總結(jié)，制定進(jìn)展方案(180天) 6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與進(jìn)展方案，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟： 1.每個季度保證至少12次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法; 2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有

20、差距); 3.領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、潛力、日常表現(xiàn)，要做到先確定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依舊是反饋技巧); 4.幫助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，幫助他達(dá)成既定的目標(biāo); 5.為下屬爭取進(jìn)展提升的機(jī)會，多與他探討將來的進(jìn)展，至少每3-6個月給下屬評估一次; 6.賜予下屬參與培訓(xùn)的機(jī)會，鼓舞他平常多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長方案，分階段去檢查; 第8階段：全方位關(guān)注下屬成長(每一天) 度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。 1.關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭受生

21、活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)懷、多幫忙; 2.記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門群眾慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步賜予表揚、嘉獎; 3.每月舉辦一次各種形式的團(tuán)隊群眾活動，增加團(tuán)隊的凝聚力，關(guān)鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。 高校生入職培訓(xùn)方案3 一、新員工培訓(xùn)目的 為新員工供應(yīng)正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓舞新員工的士氣讓新員工了解公司所能供應(yīng)給他的相關(guān)工作狀況及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供應(yīng)爭論的平臺削減新員工初進(jìn)公司時的緊急心情，使其更快適應(yīng)公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自己工作的職責(zé)

22、、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系培訓(xùn)新員工解決問題的力量及供應(yīng)尋求關(guān)心的方法 二、新員工培訓(xùn)程序 三、新員工培訓(xùn)內(nèi)容 1.新員工上崗前預(yù)備工作(部門經(jīng)理負(fù)責(zé)) 讓本部門其他員工知道新員工的到來預(yù)備好新員工辦公場所、辦公用品。 為新員工指定一位老員工作為新員工的老師預(yù)備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。 2.部門崗位培訓(xùn)(部門經(jīng)理負(fù)責(zé)) 到人力資源部報到，參與新員工崗前培訓(xùn)(人力資源部負(fù)責(zé))到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工熟悉本部門員工。 部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特別規(guī)定新員工工作描述、職責(zé)要求爭論新員工的第一項工作任務(wù)。 一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)?/p>

23、工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。 對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)設(shè)定下次績效考核的時間。 部門經(jīng)理與新員工面談，爭論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。 人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起爭論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。 四、新員工培訓(xùn)反饋與考核 略 五、新員工培訓(xùn)教材 各部門培訓(xùn)教材、新員工培訓(xùn)須知、公司整體培訓(xùn)教材。 高校生入職培訓(xùn)方案4 一、培訓(xùn)目的 關(guān)心新入職員工快速溶入酒店的企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念和行文模式，了解公司的相關(guān)規(guī)章制度，培育良好的工作心態(tài)和職業(yè)素養(yǎng)，為勝任崗位工作打下

24、堅實的基礎(chǔ)。培訓(xùn)要求受訓(xùn)者： 1、把握相應(yīng)的工作技能和服務(wù)利益，職業(yè)道德。 2、學(xué)到新的學(xué)問，多獲得閱歷，從而有機(jī)會提升。 3、削減工作中的平安事故。 4、增加自身對勝任工作的信念。 5、增加工作力量，有利于將來進(jìn)展。 二、培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)時間為一個月，共分為以下三個專題。 1、關(guān)于公司 (1)了解公司的歷史和文化，讓新員工對公司增加了解，從而在心理上產(chǎn)生認(rèn)同。 (2)了解公司的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和各部門的職責(zé)和權(quán)限。讓新員工明白公司的組織結(jié)構(gòu)有助于新員工盡快的熟識自己的工作環(huán)境，會成倍地提高新員工的工作效率。 (3)了解公司的人力資源政策，有助于新員工安心、穩(wěn)定的在公司工作。 2、服務(wù)意識 (1)

25、個人外表：制服要潔凈、干凈、合身;工卡應(yīng)佩戴在正確的位置和方向上，要潔凈、清潔 (2)個人衛(wèi)生 (3)舉止優(yōu)雅：留意站姿、走姿和坐姿 3、技能培訓(xùn)：依據(jù)新員工的崗位和要求進(jìn)行托盤技能培訓(xùn)、斟酒技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)學(xué)問培訓(xùn)、收銀結(jié)賬培訓(xùn)等各種培訓(xùn)技能。 三、培訓(xùn)方式 1、經(jīng)理主管負(fù)責(zé)制 個別課程由經(jīng)理主管來負(fù)責(zé)培訓(xùn)完成的 2、專人制 由部門提選一位業(yè)務(wù)力量較強(qiáng)的員工和領(lǐng)班專職培訓(xùn)新員工。 3、講師講授 由講師來向員工講課。 4、案例分析 給幾個案例，讓其自己爭論，并分析提出解決方法。 5、情景演練 模擬一個場景，讓其深置其中。 A、試想：酒店新員工為何要進(jìn)行培訓(xùn)? 酒店新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前訓(xùn)

26、練、入廠訓(xùn)練，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團(tuán)體的成員融入到另一個團(tuán)體的過程，員工漸漸熟識、適應(yīng)組織環(huán)境并開頭初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開頭發(fā)揮自己的才能。 B、企業(yè)管理者應(yīng)從以下三個方面入手管理酒店新員工 1、對酒店新員工實行崗前培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)狀況、進(jìn)展前景、產(chǎn)品介紹、規(guī)章制度、企業(yè)文化等，使酒店新員工對企業(yè)有一個全面、概括性的了解。主要是部門職責(zé)、崗位職責(zé)、工作狀態(tài)(如正在做的工作、工作困難、將來工作重點)等內(nèi)容，通過培訓(xùn)可以使酒店新員工盡快熟識本職工作并進(jìn)入角色。 2、讓老員工對酒店新員工進(jìn)行“傳幫帶” 老員工入職時間長，有肯

27、定的工作閱歷和職場資格，酒店新員工上崗后，可以讓老員工帶酒店新員工一段時間，等酒店新員工熟識了工作流程，再放手。這樣，酒店新員工沒有了上崗后由于工作流程不熟識而產(chǎn)生的壓力，就可以輕裝上陣了。晏一丹老師建議：在詳細(xì)操作上，可以使之責(zé)任化，明確老員工帶酒店新員工是一種責(zé)任，以及如何以“老”帶“新”，而不是對酒店新員工的排斥或擠兌。 3、企業(yè)對酒店新員工的管理要引入人性化的機(jī)制 酒店新員工入職后，公司高層對酒店新員工進(jìn)行入職談話是必要的，在談話中，除了給酒店新員工必要的鼓舞外，明確職位薪酬待遇等入職后的詳情問題，讓酒店新員工感受到公司對自己的重視和企望，避開不必要的誤會和摩擦，堅決留下來的信念。同時

28、，給酒店新員工恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫ㄎ?，為酒店新員工規(guī)劃職業(yè)進(jìn)展前景，這對于酒店新員工來說可能比高薪更具誘-惑力。 酒店新員工，特殊是剛畢業(yè)的高校生，面臨著從.人、從同學(xué)到職業(yè)人的角色轉(zhuǎn)變，需要有一個主動的職業(yè)心態(tài)及規(guī)范的職業(yè)化舉止，以適應(yīng)職業(yè)人的角色需要。 不論從事什么職業(yè)，群體生活是肯定避開不了的事。對新員工來說，更重要的是要有良好的禮儀修養(yǎng)：主動的工作看法、文明的語言、規(guī)范而高效的工作行為、處理得體的內(nèi)外關(guān)系及和-諧圓通的人際關(guān)系等。 高校生入職培訓(xùn)方案5 一、培訓(xùn)目的 1、讓新員工了解集團(tuán)，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境 2、讓新員工熟識新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的平安，衛(wèi)生學(xué)問以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素養(yǎng). 二、培訓(xùn)程序 1、高校生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團(tuán)職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核.(不定期) 2、人數(shù)較少，分散時，由詳細(xì)用人單位從中心詳細(xì)班組負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表確認(rèn)為證，職校負(fù)責(zé)抽查. 三、培訓(xùn)資料 1、中心(公司)崗前培訓(xùn)中心預(yù)備培訓(xùn)材料.主要是要對新來員工表示歡迎;根據(jù)各中心(公司)行業(yè)特點組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素養(yǎng)預(yù)備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工