論非標準勞動關系

1、論非標準勞動關系論耳非標準勞動關系2010-2-22 14:54【大 中 小】【我要糾錯】一、非標準勞動關系的概念從屬性”可以體現(xiàn)為兩個方面一一人格從屬性與經(jīng)濟從屬性。人格從屬性是指 除法律、團體協(xié)約、經(jīng)營協(xié)定、勞動契約另有規(guī)定外，在雇主指揮命令下，由雇主單方?jīng)Q定勞動場所、時間、種類等”。4（P8）換言之，即勞務的具體內(nèi)容不是由勞動提供者決定，而是由勞務受領者決定。經(jīng)濟從屬性的重點在于:己的經(jīng)營勞動，而是為他人之目的勞動。受雇人既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，也不能用指揮性、計劃性或創(chuàng)作性方法對自己人格從屬性和經(jīng)濟從屬性共同構成了勞動關系從屬性的特征，并且我們可以從這兩方面的要義中發(fā)現(xiàn)：無

2、論是人格從屬性還是經(jīng)濟 從屬性，都外在地表現(xiàn)為勞動者對雇主構建的生產(chǎn)組織的依賴。服從規(guī)則、服從指示、接受檢查和監(jiān)督、無法在工作中體現(xiàn)創(chuàng)作性，這些都是建立在雇主從組織的層面對勞動者進行控制的基礎上的。這種包含在 種通論。在人們傳統(tǒng)的理論觀念中，勞動關系是和集體性、組織性等特征聯(lián)系在一起的。傳統(tǒng)的勞動關系強調雇主對雇員在特定生產(chǎn)場所、勞動方式、組織規(guī)則方面的控制，形成標準勞動關系在傳統(tǒng)的勞動關系中，從發(fā)布招聘信息、組織招聘活動、人員素質測評、簽訂勞動合同、進行培訓、安排工作崗位、績效考核、支 付勞動報酬、津貼福利、辦理社會保險以及到解除勞動合同，用人單位全權負責。這樣的雇傭關系當中，勞動者長期呆在

3、同一個用人單 位，勞動者的未來發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)，用人單位也愿意對勞動者進行大量的人力資本投資，長期的雇傭關系更能夠強化員工與企業(yè)之間彼此的認同，從而實現(xiàn)勞動者與用人單位的共贏非標準勞動關系，我國臺灣學者一般將其稱為非典型勞動關系。非標準勞動關系是與標準勞動關系相區(qū)別而存在的標準勞動關系,以用人單位與勞動者之間的一重勞動關系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮等為特征,法律在調整時也建立了相應的最低工資和基本的社會保險等一系列制度。這種標準勞動關系也被稱為安定勞動關系。在傳統(tǒng)的勞動關系當中，勞動者直接受雇于雇主（企業(yè)），在雇主（企業(yè)）的直接指揮、監(jiān)督下從事職業(yè)勞動，企業(yè)對勞動要素進行全

4、過程的組織、管理。日本學者馬渡淳一郎指出；雇傭的柔軟化，非典型雇傭的擴大，勞動力供需體制的多樣化是世界各國雇傭體系變化的共同現(xiàn)象（P3）對我國而言，非標準勞動關系是在靈活就業(yè)與制度轉軌中產(chǎn)生出來的一種特殊類型的勞動關系在我國何謂靈活就業(yè)存在著爭議有學者認為，靈活就業(yè)是指勞動時間、工作場所、收入報酬、勞動關系、保險福利等方面不固定的各種就業(yè)形式。2我國勞動和社會保障部靈活多樣就業(yè)形式問題研究課題組將靈活就業(yè)做了如下概念界定：所謂靈活就業(yè)是指在勞動時間、勞動報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等幾方面（至少是一方面）不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。3

5、（P37）我們認為這一概念基本恰當，可以作為我們認識非標準勞動關系的基礎。靈活就業(yè)可以說是某種非正式工作”。非正式工作最早是由Audrey Freedman在1985年提出的，用來特指那些附條件的和短暫的（conditional and transitory）雇傭安排。非正式工作包括非常廣泛的用工形式，包括部分時間工作（Part-time work)、自雇(self-employment)、臨時雇傭提供(temporaryhelp agency employment)、外包(contracting out)、雇員租賃(employee leasing)和商業(yè)服務業(yè)的雇傭 (employment

6、 in the business servicesindustry）。事實上，任何不同于通常形式的永久、全日制工資和薪酬的工作都被認為是非正式工作。美國勞工統(tǒng)計局1989年對非正式員工給出的定義為：沒有明示或默示的長期雇傭合同的任何個人，其突出特點就是臨時性。（一）標準勞動關系的人格從屬性、經(jīng)濟從屬性主要通過組織從屬性體現(xiàn)勞動關系具有隸屬關系的特征。勞動關系雖然是按照平等關系的方式建立的，然而勞動關系一經(jīng)建立，勞動者必須根據(jù)社會化大生產(chǎn)的要求，把他的勞動力歸用工單位支配，以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力和勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動力的支配者，也就

7、成了勞動者的管理者。正如恩格斯在論權威一書中所說，大工廠是以進門者放棄一切自治”為特征的。用人單位和勞動者之間必須建立一種以指揮和服從為特征的管理關系,這種從屬性的管理關系可以說是一種隸屬關系。在當今的法學界，學者們在區(qū)別勞動關系與民事關系時，認為從屬性”構成了勞動關系的獨有特征，是勞動關系與其他領域的法律關系相區(qū)別的關鍵點，這一點是沒有爭議的。受雇人并非為自所從事的工作加以影響。5 (P95)從屬性”中的組織依賴性”標準在勞動法理論中可以說是一（二）非標準勞動關系是人格從屬性、經(jīng)濟從屬性與組織從屬性相分離而產(chǎn)生的浪潮中，對人們就業(yè)方式的變化進行大膽的預測，其中一個重要方面就是工時制度將出現(xiàn)新

8、變化。在第二次浪潮中，實行的是固定工 時，勞動者的睡覺、起床、工作都必須適應機器的節(jié)奏，早上8點必須上班，下午6點統(tǒng)一下班，連午餐的時間都是固定的。他認為，如 果第二次浪潮把生活的步伐和機器結合在一起，那么第三次浪潮就要向這種與機器同步化的生活挑戰(zhàn)，改變我們社會的基本節(jié)奏，并在改變過程中，把我們從機器的束縛中解放出來”。根據(jù)BLS提供的度量標準，臨時員工根據(jù)員工期望的任期長短界定，它包括短期的、此外，有人總結了標準勞動關系與非標準化勞動關系（也即典型工作與非典型工作）的主要區(qū)別，如下表所示。典型聘雇關系模式與非典型聘雇關系模式比較表9典型聘雇關系模式（緊密關系）非典型聘雇關系模式（薄弱關系）勞

9、工長期呆在同一家企業(yè)企業(yè)與勞動者之間僅僅維持短期雇傭關系企業(yè)與勞動者之間互有承諾與責任企業(yè)與勞動者之間各擁有最大自由與彈性勞工未來發(fā)展與企業(yè)緊密結合勞動者依賴的是個人技能而非靠企業(yè)的培養(yǎng)雇主對勞工愿意進行人力資本投資勞動者須自行作人力資本投資與傳統(tǒng)的標準勞動關系相比，非標準勞動關系由于適應了市場需求的靈活性和不穩(wěn)定性而發(fā)生了自我的異化”，從原來標準”的形態(tài)走向 非標準”的形態(tài)，從安定勞動關系轉向不安定勞動關系。有的學者甚至認為，勞動合同的自身價值將被重新認識，基于人身依附性所形成對勞動者的保護已不再是它的主要理論基石。（P230-234）這種觀點盡管有些偏頗，但是至少當代的勞動合同理論絕不能簡

10、單重復它在100年前的基石作用，它將沿著螺旋上升的軌跡達到新的高度。傳統(tǒng)歐洲勞動合同理論（雇員對雇主的人身依附關系）的價值，隨著智能型雇員獨立性的增強而下降。勞動合同的主體發(fā)生變化，越來越多的雇員同時又是產(chǎn)品生產(chǎn)或銷售的承包人，工作崗位的獨立性必然導致工資待遇和工作條件的特殊性要求7（P21）勞動關系中的 組織從屬性”出現(xiàn)了一種由強向弱的轉變。這種轉變主要體現(xiàn)在以下兩個方面1.勞動關系的主體發(fā)生了變化。勞動關系中的一方主體一一雇主出現(xiàn)了分化，從而導致原本由一個雇主控制一個勞動者或多個勞動者的聯(lián)系紐帶出現(xiàn)松動”。一個勞動者可能會受到多個雇主的控制。從雇主方面看，單個雇主分化為產(chǎn)業(yè)鏈上的多個雇主。

11、在經(jīng)濟全球化的背景下，公司出于利潤最大化的考慮，既要快速擴張又要求嚴格保證品牌的質量，處于產(chǎn)業(yè)鏈高端的公司尤其是品牌公司會將自己的生產(chǎn)規(guī)則、技術配方與管理經(jīng)驗等等轉移給處于產(chǎn)業(yè)鏈低端的定牌廠商或加盟企業(yè)、聯(lián)鎖企業(yè)。處于產(chǎn)業(yè)鏈、服務鏈高端的企業(yè)對處于產(chǎn)業(yè)服務鏈低端的企業(yè)的生產(chǎn)情況和規(guī)則遵守情況進行檢查、監(jiān)督，后者要接受前者的金科玉律”。兩者構成了勞動者的共同雇主”。這種優(yōu)勢企業(yè)與弱勢企業(yè)的聯(lián)系客觀上也降低了弱勢企業(yè)組織規(guī)模在市場競爭中的作用。各種經(jīng)營模式、技術方案正取代傳統(tǒng)的簡單依靠組織從屬將一個雇主與多個勞動者聯(lián)結起來的方式。從勞動者方面看，有時要同時面對多個雇主，接受多個雇主的指令和監(jiān)督。勞

12、動者從一而終的觀念正在發(fā)生改變。如非全日制就業(yè)和兼職就業(yè)中，勞動者將自己的勞動力進行分配使用，從而與多個用人單位發(fā)生了勞動關系，導致勞動者與每一個用人單位的勞動關系形態(tài)在內(nèi)容上（主要是工時）發(fā)生了量”的分割，從屬性被弱化了。又如在勞動力派遣中，勞動者與兩個承擔著不同功能的雇主分別發(fā)生了不完整”的勞動關系，其中派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，并發(fā)放工資和繳納社會保險費，而要派單位則負責對勞動者的工作進行具體的指揮監(jiān)督，并提供合格的勞動安全衛(wèi)生條件，可見原本一重的標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中被劃分”開了,無論對派遣機構還是要派單位而言，對勞動者在組織上的控制都被弱化了。而在我國的隱性就

13、業(yè)中，一個下崗職工同時面對著原單位和新單位，與原單位的關系只有形式而無內(nèi)容，與新單位的關系只有內(nèi)容而無形式，這種情況也使原本職工與國企之間異常堅固的控制和被控制”關系出現(xiàn)了顯著的變化，是勞動關系向非標準化轉化的重要體現(xiàn)。2.工作場所的分散性和多樣性。第三產(chǎn)業(yè)的興起瓦解了適應第二產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的集體化的勞作模式，但工作場所的相對不確定性必然導致雇主在組織上對勞動者的控制產(chǎn)生弱化，以遠程就業(yè)為例，勞動者與雇主組織形成天各一方”的局面，勞動者與同事也沒有面對面的接觸，而是通過使用新技術（如綜合服務數(shù)字網(wǎng)、計算機、傳真機、可視對講機、便攜式電話、打印機等現(xiàn)代通訊工具）在遠離中心辦公室或生產(chǎn)場所的地點進行

14、交流，完成工作。這種情況下，雇主對勞動者的檢查或監(jiān)督，在量度”和 力度”上都不似以前那么強勢了。未來學家托福勒在第三次個體的、隨叫隨到的勞動力、獨立承包人和兼職者。8（P74）同客戶聯(lián)系更積極，此外，有助于減輕交通擁擠的狀況。2.勞動關系與持續(xù)性工作分離。有人認為，雇傭關系的本質正在發(fā)生變化。僅有少數(shù)人能夠在傳統(tǒng)或標準合同下得到雇傭，雇員越來越多的是在一種不斷變化的環(huán)境中工作。雇傭的穩(wěn)定性降低了，雇員越來越習慣于變換雇主和經(jīng)歷周期性的失業(yè)?；罹蜆I(yè)狀況，國外有學者認為：根據(jù) 工作完結（end-of-jobs）理論，只有一個雇主的長期工作是過去的事情了，工作穩(wěn)定性（job stability已一去

15、不復返了。盡管我們不能叫臨時工作爆炸，但臨時工作在總就業(yè)量中的比例不斷增加這個事實，顯然說明了標準勞動關系已成為歷史。”13( P32)3.勞動關系中雇傭與使用分離?，F(xiàn)代社會衍生出了一種三角雇傭關系 一一勞動力派遣，實現(xiàn)了勞動關系中雇傭與使用的分離。我國著名人才學家王通訊曾經(jīng)把企業(yè) 用人歸為三類：一是養(yǎng)才而用才，二是養(yǎng)才而不用才，三是不養(yǎng)才而用才。王氏認為第三種即企業(yè)不養(yǎng)才而用才是上上策。人才需之即 來，不需即去，不求所有，但求所用。勞動力派遣是雇傭與使用相分離的典型，正是這種上上之策。在勞動力派遣中，勞動者與兩個承擔著不同功能的雇主分別發(fā)生了不完整”的勞動關系，其中派遣機構與勞動者簽訂勞動合

16、同，并發(fā)放工資和繳納社會保險費，而要派單 位則負責對勞動者的工作進行具體的指揮監(jiān)督，并提供合格的勞動安全衛(wèi)生條件?？梢?，原本一重的標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中被 劃分”開了，無論對派遣機構還是要派機構而言，對勞動者在組織上的控制都被弱化了。（二）勞動關系的三合”由于有了勞動關系的 三分”，自然而然地衍生出勞動關系的三合”。勞動關系的 三分”為勞動關系的 三合”提供了前提。 三合”是指勞動關系與經(jīng)營關系重合、勞動關系與服務關系重合、勞動關系與勞動關系重合1.勞動關系與經(jīng)營關系重合二、非標準勞動關系的特征我們?nèi)粘Ｉ钪兴f的靈活用工和靈活就業(yè)都是非標準勞動關系的表現(xiàn)形式，對企業(yè)來說是

17、彈性用工，對勞動者來說是靈活就業(yè),對勞資雙方來說則是非標準勞動關系。國外對靈活就業(yè)形式的劃分，一共有以下11種就業(yè)方式：非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)、遠程就業(yè)、承包就業(yè)、獨立就業(yè)、自營就業(yè)和家庭就業(yè)。關于靈活就業(yè)，我們應當用法學的視角加以認識和分析，筆者認為這11種靈活就業(yè)形式其實就是非標準勞動關系的11種不同表現(xiàn)形式。根據(jù)靈活就業(yè)的不同形式，筆者將非標準勞動關系的特征概括為勞動關系的三分”與三合”。（一）勞動關系的三分”三分”是指勞動關系與工作場所分離、勞動關系與持續(xù)性工作分離、勞動關系中雇傭與使用分離。1.勞動關系與工作場所分離高科技的發(fā)展尤其是網(wǎng)絡技術的

18、發(fā)展促成了勞動關系與工作場所的分離。第三產(chǎn)業(yè)的興起瓦解了適應第二產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的集體化的勞作模式，勞動從集體勞動向松散式勞動發(fā)展。企業(yè)家們發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)場所的靈活性更能提高生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的潛能，而同時工作場所的相對隨意性也正符合了占靈活就業(yè)者相當比重的婦女們的心理需求，勞動關系與工作場所發(fā)生分離的代表形式是遠程就業(yè)、家庭就業(yè)。誠如阿爾文 托夫勒、海蒂 托夫勒在再造新文明一書中所做的精彩論述:工廠是工業(yè)社會的中心象征符號，它事實是第二次浪潮多數(shù)組織的模式。然而我們所熟知的工廠，正逐漸成為歷史陳跡。標準化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原則，都是以工廠為代表。第三次浪潮的生產(chǎn)是依據(jù)新原則產(chǎn)生的后

19、工廠式生產(chǎn)，其生產(chǎn)設施場所越來越不像一間工廠，事實上有越來越多人是在家中、辦公室、汽車、飛機上從事生產(chǎn)活動。10(P93-94)根據(jù)萊斯特大學的調查，英國主要在家工作的人數(shù)從1981年的345920人（占總就業(yè)人口的1.5%）增加到1998年的680612人（占總就業(yè)人口的2.5%），大約增長了2倍。而根據(jù)英國國家統(tǒng)計局發(fā)布的勞動力調查顯示,2000年春主要在家工作的家庭勞動者已達到70萬人。11（P192）1997年一份調查報告顯示，德國已經(jīng)有50萬名遠程辦公的工作人員。此外，還有35萬人既在辦公室辦公，也在家里辦公。 在被調查的企業(yè)里，大約10%的企業(yè)已經(jīng)采取了遠程辦公的形式。大約2000

20、名被問及的專家預測說，將近1/3的職員希望不久的未來,5天工作日中能有2天在家里辦公。遠程辦公的工作人員工作效率要比固定工作崗位上工作的同事高20%.他們工作更主動,8(P73)12（P47）正是有了雇員越來越習慣于變換雇主和經(jīng)歷周期性的失業(yè)”，才有了勞動關系與持續(xù)性的分離勞動關系與持續(xù)性分離的代表形式是短期就業(yè)和季節(jié)就業(yè)面對發(fā)展迅猛的靈勞動關系與經(jīng)營關系重合的典型代表為自營就業(yè)，個人根據(jù)需要可隨時變換工作內(nèi)容。來自英國的一份調查顯示: 世界將千姿百態(tài)。他將是一個公共、私營和自愿部門之間幾乎沒有固定界限的世界，我們將不再考慮屬于某個部門或地方。大多數(shù)人都在工作，但只有少數(shù)人有職業(yè)，職業(yè)生涯以天

21、計算；整個工作生涯中，許多人在為不同類型的組織工作，更有許多人為自己而不為別人擴大。產(chǎn)業(yè)結構的變化給就業(yè)方式帶來了巨大沖擊。固定的全日制、長期就業(yè)合同是以制造業(yè)為主體的時代的產(chǎn)物，而第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn) 經(jīng)營方式乃至產(chǎn)品、客戶都與第二產(chǎn)業(yè)大相徑庭，原有的適應第二產(chǎn)業(yè)的簡單、統(tǒng)一的傳統(tǒng)就業(yè)形式已經(jīng)不能滿足勞動關系雙方主體的 自身需求，所以其從業(yè)人員的就業(yè)方式也難以固守第二產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)就業(yè)模式。取而代之的應該是與日趨多元化、個性化的產(chǎn)品和服務需求相適應的機制靈活、富于彈性的就業(yè)形式，只有靈活、多樣、有彈性的就業(yè)模式才能適應當今的產(chǎn)業(yè)格局和滿足市場的要求。就我國而言，一方面，經(jīng)濟體制轉軌帶來了勞動關系的巨大

22、變化，我國從計劃經(jīng)濟轉向市場經(jīng)濟的基本方式是將非標準勞動關系作 為一種過渡方式，讓與計劃經(jīng)濟相聯(lián)系的標準勞動關系轉變?yōu)橐环N非標準勞動關系，對國有企業(yè)而言，通過大下崗讓勞動關系虛化；農(nóng) 村勞動力轉移，通過農(nóng)民進城異地務工，改變城鄉(xiāng)對立格局，在此基礎上形成符合市場經(jīng)濟要求的勞動關系。另一方面，隨著我國深入 世界經(jīng)濟體制，我國也在進行產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟結構的調整。雙重壓力使勞動關系的非標準化過程在我國是以史無前例的規(guī)模展開的。這種經(jīng)濟體制、經(jīng)濟結構的需求會轉化為用人單位、勞動者、政府這三個市場主體的自覺行動。（一）企業(yè)的彈性化用工我國有學者認為以靈活就業(yè)為特征的市場，在勞動者的黃金年齡被用完之后，會被無情地

23、踢出市場。絕大數(shù)人無法獲得無固定期限”19（ P39）那么非標準勞動關系是企業(yè)彈性用工的需要，還是企業(yè)實質上損害了勞動者的權益?二戰(zhàn)以后，世界經(jīng)濟所涉及的范圍比以前更廣闊，獨立國增多，高新技術使交通、通訊、信息的成本銳減，各國市場在全球水平上 融合更為容易，隨著貿(mào)易、直接投資、技術轉讓和高效工業(yè)組織的發(fā)展，越來越多的國家相互依賴于對方的技術、制造方法、組織方法、市場與生產(chǎn)設計，至此，經(jīng)濟全球化的時代正式到來。經(jīng)濟全球化是世界經(jīng)濟交往日益加深的過程。國際貨幣基金組織在 世界經(jīng)濟展望中，將經(jīng)濟全球化定義為：全球化是指跨國商品與服務貿(mào)易及國際資本流動規(guī)模和形式的增加，以及技術的廣泛迅速 傳播使世界各

24、國經(jīng)濟的互相依賴性增強。經(jīng)濟全球化使得無國界競爭逐步形成，無論主動還是被動，每一個國家都面臨著經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。20（P104）企業(yè)想要更好地迎接全球化帶來的巨大挑戰(zhàn)，人力資源的運用必須要有彈性，也就是勞動彈性化20年以后的勞動工作。14（P12）此外，國際勞工組織有資料顯示,在非洲約有2/3、南亞約有1/2、中東約有1/3、東亞和拉美地區(qū)也分別有1/4的勞動者自營就業(yè)。15（P52）根據(jù)1997年的統(tǒng)計，美國從事各類自雇就業(yè)的有410多萬人。16（P51）2.勞動關系與服務關系重合。勞動關系與服務關系重合的代表是獨立就業(yè)。20世紀70年代以后制造業(yè)的萎縮和第三產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，原有的適應第二產(chǎn)

25、業(yè)的簡單、統(tǒng)一的傳統(tǒng)就業(yè)形式已經(jīng)不能滿足勞動關系雙方主體的自身需求，第三產(chǎn)業(yè)所具有的服務形式多樣性和消費者需求的差異性，都決定了只有靈活、多樣、有彈性的就業(yè)模式才能適應當今的產(chǎn)業(yè)格局和滿足市場的要求。同時有些勞動者不受雇于任何單位，而是根據(jù)自身特長與相關單位建立技術、技能服務關系，接到工作后，獨立完成，以工作量計報酬。獨立就業(yè)的從業(yè)者多為各類專業(yè)人員，如圖紙設計、美術編輯、財會審核、翻譯、導游、保險推銷員、自由撰稿人、中介服務者等等。獨立就業(yè)主要存在于發(fā)達的市場經(jīng)濟國家。以美國為例,1998年美國約20.5%的獨立就業(yè)者為管理人士，18.9%是精密儀表制造、維修人員及手工藝人，18.5%為專業(yè)

26、技術人員，17.3%是銷售人員。上述四類職業(yè)吸納的獨立就業(yè)總計達75.2%.15(P52)1999年美國獨立就業(yè)人數(shù)高達824.7萬，占就業(yè)總人口的6.3%.7（P17）3.勞動關系與勞動關系重合。勞動關系與勞動關系重合最為典型的兩種形式是非全日制就業(yè)和兼職就業(yè)。一個勞動者同時面對多個雇主，接受多個雇主的指令和監(jiān)督。如非全日制就業(yè)和兼職就業(yè)中，勞動者將自己的勞動力進行分配使用，從而與多個用人單位發(fā)生了勞動關系，導致勞動者與每一個用人單位的勞動關系形態(tài)在內(nèi)容上（主要是工時）發(fā)生了量”的分割，從屬性被弱化了。面對非標準勞動關系發(fā)生的現(xiàn)實，有學者做了形象的描述:傳統(tǒng)就業(yè)形式被改變，單一的全職全日制走

27、向衰亡，取而代之的是靈活多樣的就業(yè)形式，人民得以將工作與生活進一步協(xié)調起來；而統(tǒng)一的工作時間、工作現(xiàn)場和工作紀律卻漸漸遜色。18 (P22)三、非標準勞動關系發(fā)展的原因20世紀70年代后，各國產(chǎn)業(yè)結構、知識結構的調整速度加快。近30年來，由于多種因素造成了制造業(yè)的萎縮，但第三產(chǎn)業(yè)卻不斷合同，得到穩(wěn)定工作，這已成為社會穩(wěn)定和社會和諧的障礙1997年發(fā)表的本生計的狀況，得以有更多時間謀劃自己的生活。比如近年來興起的SOHO族，“SOHO是英文small office home office的詞首字母勞動彈性化”（labor flexibility）一詞最早由約翰 艾京生（John Atkinson

28、）等人于1984年提出，當時用來描述企業(yè)在人力資源管理與運用上的種種措施，當前勞動彈性化已經(jīng)成為一種潮流。英國勞動關系服務機構在1997年，對71家實行靈活用工的企業(yè)和勞動者的動機進行了調查。調查結果顯示：75%的企業(yè)為了便于配置勞動力，追求靈活經(jīng)營;17%的企業(yè)是為了完成在特定時間增加的業(yè)務;約8%的企業(yè)是為了削減成本。由此可以看出，靈活多樣的用工方式在企業(yè)科學生產(chǎn)經(jīng)營、增強競爭力方面具有極其重要的意義，所以深得企業(yè)青睞。21（P290）另外，靈活用工還可以更有效地利用生產(chǎn)設備。在西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家，雇主多用非全日制工人解決因法定工作時間不斷減少而出現(xiàn)的設備使用上的脫節(jié)問題。（二）勞動者的

29、靈活就業(yè)我國有學者認為，由于單位不正規(guī)，社會保障缺乏，導致工作不穩(wěn)定，工作時間長，工資率低。靈活就業(yè)是以喪失勞動者一部分應得權益為代價的。雖然提升了就業(yè)數(shù)量，但是就業(yè)質量較差?！?2那么非標準勞動關系究竟是勞動者的一味被動接受還是勞動者靈活就業(yè)的客觀需要?隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展以及時代的進步，人們的文化理念、思想意識以及就業(yè)觀念等都相應地發(fā)生了很大變化。如今，在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，不少人認為工作的目的已不僅僅是為了生存、賺錢養(yǎng)家，而是實現(xiàn)自我價值、讓自己的生活更充實。所以，人們更希望擺脫以往自由度很少的固定就業(yè)模式，以擁有更多屬于自己的空間。生活水平的提高和經(jīng)濟上的日益充裕，使更多人脫離了勞動僅能

30、維持基的拼寫，就是在家里辦公、小型辦公的意思。SOHO是人們對自由職業(yè)者的另一種稱謂，同時亦代表一種自由、彈性而新型的工作方式SOHO跟傳統(tǒng)上班族最大的不同是可不拘地點，時間自由，收入高低由自己來決定。同樣也正是因為它自由，所以它極有挑戰(zhàn)性。特別適合SOHO的是一些基于信息的制造、加工、傳播類的工作，如編輯記者、自由撰稿人、軟件設計人員、網(wǎng)站設計、美術、音樂等藝術工作者、財務工作者、廣告、咨詢等，因為他們的大部分工作或者主要的工作完全可以在家中獨立完成或通過在網(wǎng)上與他人的協(xié)同工作來完成。另外還有一些人，尤其是女性就業(yè)者，則希望把撫育子女、家務勞動和賺取小筆收入結合起來（三）政府對彈性化用工和靈

31、活就業(yè)的推動有學者認為,政府放松管制以至取消對勞動力市場的控制，非全日制工人、臨時工、家庭工等非規(guī)范性就業(yè)的工人大量增加。這些非規(guī)范性就業(yè)工人工資低，缺乏社會保障。因此，以犧牲勞工的利益來追求經(jīng)濟的發(fā)展，已經(jīng)成為許多國家公共政策的出發(fā)點”20（ P106）那么非標準勞動關系是政府采取的促進就業(yè)方式還是政府為了遷就資方而損害勞方利益？20世紀70年代以來，世界各國尤其是經(jīng)合組織（OECD）國家由于經(jīng)濟增長減速、人口老齡化、勞動力市場政策和社會保障制度剛性等因素的影響，失業(yè)率大幅上升20世紀90年來以來，日本經(jīng)濟陷入持續(xù)的不景氣之中，日本的失業(yè)率持續(xù)走高。轉型國家和發(fā)展中國家近幾十年來就業(yè)形勢也多

32、呈現(xiàn)惡化趨向。勞動力市場的不靈活性是導致失業(yè)率高的一個重要原因。據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的就業(yè)環(huán)境限制措施指數(shù)”顯示，法國的職業(yè)不靈活性”（job inflexibility）比美國高出將近15倍（美國上班族一生平均要換6個工作），目前美國的失業(yè)率不到5%，而法國則一直在10%附近徘徊。23多年來，歐洲國家的失業(yè)率一直比美國高，一些經(jīng)濟學家明確將歐洲持續(xù)的高失業(yè)率歸結于勞動力市場的剛性。一種觀點認為，勞動力市場靈活性的提高可以矯正歐洲勞動力市場的硬化癥，例如，新自由主義經(jīng)濟學派就提倡通過弱化勞動力市場規(guī)則里說的勞動力市場規(guī)則包括勞動力市場機構，即工會、失業(yè)保險體系、公共就業(yè)服務機構等，立法、就業(yè)保護立法、最低工資法等，以及勞動力市場政策）來提高勞動力市場的靈活性。1996年第83屆國際勞工大會就業(yè)政策委員會重申通過更高和可持續(xù)的經(jīng)濟增長,現(xiàn)充分的、生產(chǎn)性的和自由選擇的就業(yè)，仍然應當是政府、雇主組織和工人