我國護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀及研究進(jìn)展

1、DOC格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減我國護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀及研究進(jìn) 展（作者:單位:郵編:護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，護(hù)理人力資源管理除了會(huì)對護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，還會(huì)給護(hù)理人員本身帶 來 負(fù)面影響，直接關(guān)系到醫(yī)院的工作質(zhì)量。對經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)、掌握護(hù) 理專 業(yè)知識(shí)與技能的護(hù)理人員的合理管理在滿足衛(wèi)生服務(wù)多元化需求、提高 護(hù)理質(zhì)量、促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展中起著決定性作用1。由于我國經(jīng)濟(jì) 整體水平較低和整個(gè)護(hù)理事業(yè)發(fā)展的相對落后，我國現(xiàn)在的護(hù)理人力資 源配置情況并不合理?，F(xiàn)將我國人力資源配置現(xiàn)狀及研究進(jìn)展綜述如1我國護(hù)理人力資源缺乏情況和原因護(hù)理人員嚴(yán)重不足我國現(xiàn)行的護(hù)理人員編制仍是根據(jù)

2、1978年國家衛(wèi)生部制定的綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案） 中有關(guān)規(guī)定確定的，要求醫(yī)護(hù)比例1 :KG-*22,病床與病房護(hù)士比例 為1 KG-*20,4o據(jù)2004年資料統(tǒng)計(jì)，在醫(yī)護(hù)比方面，全國平均只 有1KG-*20.68,而全球的醫(yī)護(hù)比例已經(jīng)達(dá)到1 KG-*22.698,亞洲的平均比例為1 KG-*22.019,臺(tái)灣地區(qū)1 KG2327 護(hù) 理人 員的不足，給臨床護(hù)理工作帶來了很大的難度，同時(shí)造成護(hù)士排 班、各 種應(yīng)急情況的發(fā)生難以管理和解決。12醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變 以患者為中心的護(hù)理理念的深化，護(hù) 理內(nèi)涵不斷拓展。隨著整體護(hù)理和?？谱o(hù)理事業(yè)的發(fā)展，護(hù)士不僅要 掌握 大量的專業(yè)知識(shí)，而且還要和

3、社會(huì)，社區(qū)以及家庭都要取得聯(lián)系和對全 面情況的了解，以對患者實(shí)施整體的全面的護(hù)理，使患者達(dá)到最佳的身 心狀態(tài)。這些都需要需要投入大量的人力對患者進(jìn)行健康教育、心理支 持等，直接護(hù)理項(xiàng)目及間接護(hù)理項(xiàng)目都增多3,護(hù)理人力相對不足。13護(hù)理人員的流失嚴(yán)重護(hù)理工作辛苦且責(zé)任重大，卻待遇低；夜班多，工作時(shí)間不規(guī)律；晉升難，前途無望等都是導(dǎo)致大量護(hù)理 人員離開護(hù)理崗位的重要原因。此外，社會(huì)對護(hù)理事業(yè)的關(guān)注度不 高，護(hù)理編制被非護(hù)理人員占用較多。護(hù)士工作勞累、收入低、社會(huì) 地位不高等因素導(dǎo)致護(hù)理人員的工作價(jià)值不能體現(xiàn)，加速了護(hù)理人員 的流失。中國已經(jīng)跨入老年化社會(huì)，老年護(hù)理學(xué)是護(hù)理學(xué)的一個(gè)分支， 由于護(hù)理高

4、等教育的發(fā)展，高學(xué)歷人才越來越多，但是由于多方面的原 因，護(hù)理人才專業(yè)承諾低下4，離職率高。14實(shí)際床護(hù)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國家標(biāo)準(zhǔn) 臨床工作中，實(shí)際占用床位遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于核定床位，加床多，床位周轉(zhuǎn)率快等均導(dǎo)致護(hù)理工作量的增加。1.5各層次的護(hù)士沒有在相應(yīng)崗位上發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢在很多醫(yī)院主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士甚至護(hù)士長所做的工作都是一樣的：5。人員的不足導(dǎo)致護(hù)士工作職責(zé)不明確，從技術(shù)含量高的操作到基礎(chǔ)護(hù)理和部分基本生活照料一起包攬，不能做到人盡其用，導(dǎo)致人員16護(hù)理工作的低收益護(hù)理工作性質(zhì)決定了其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益不直觀，但醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往忽視了護(hù)理工作在醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)控制中不 可替代 的作用。所以醫(yī)院為了經(jīng)濟(jì)效益降低人力成

5、本支出而減員增 效。護(hù)理人 員工作繁重，政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇低；一線護(hù)理人員由于 長期超負(fù)荷工 作，知識(shí)不能適時(shí)回顧，更難及時(shí)更新和補(bǔ)充；潛能力不能及時(shí)挖掘;抱負(fù)和理想難以實(shí)現(xiàn)，前途渺茫；無成就感和歸屬感。2護(hù)理人員配置結(jié)構(gòu)不合理 2.1未形成合理的人才梯隊(duì)從經(jīng)驗(yàn)、能力、體力等方面綜合評定，中青年（2540歲）是護(hù)理人員在臨床發(fā)揮作用的最佳年 齡段6,護(hù)理人員的年齡結(jié)構(gòu)以梭形較為理想，然而隨著人事制度的改革，聘用制的普遍采用以及大多數(shù)醫(yī)院自2005年后為緩解護(hù)理 人員缺 乏的局面而大量招聘年輕護(hù)士，護(hù)理隊(duì)伍逐漸趨于年輕化，醫(yī) 院年輕人 員和年齡大的人員占的比重偏大，護(hù)理隊(duì)伍尚未形成合理的梭形人才

6、梯 隊(duì)。22高學(xué)歷人才短缺雖然隨著高等護(hù)理教育招生量的擴(kuò)大，成人教育的開展，大專及其以上學(xué)歷的護(hù)理人員數(shù)量呈上升趨勢，但是 護(hù)理人員還以中專學(xué)歷為主體，大專和本科學(xué)歷較少，碩士及以上學(xué)歷 最少，還遠(yuǎn)達(dá)不到中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005-2010年）中 要求的50%標(biāo)準(zhǔn)7 O23職稱層次偏低職稱結(jié)構(gòu)不合理，在臨床一線高職稱 人員比例很少，而且護(hù)理的工作業(yè)務(wù)量非常大，不能很好指導(dǎo)臨床護(hù) 理工 作。夜間是患者最容易發(fā)生意外的時(shí)段，但由于傳統(tǒng)護(hù)理模式的影響， 都是年輕的護(hù)理人員擔(dān)任夜班工作，缺乏高一級經(jīng)驗(yàn)豐富護(hù)理人員的指 導(dǎo)。24性別結(jié)構(gòu)不合理 性別結(jié)構(gòu)中女性比例占絕對優(yōu)勢，達(dá)99.82%,男性比

7、例極低8;男護(hù)士可緩解某些患者的心理壓力，消除護(hù)患間因性別差異造成的緊張與不適，聘用一定比例的男護(hù)士，可 以 改變以單一女性為特色的護(hù)理隊(duì)伍格局，對整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展起一定作 用。另外是以女性為主導(dǎo)的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，由于護(hù)士群體的特殊性生育假較長，如得不到及時(shí)補(bǔ)充，也會(huì)造成一定時(shí)期內(nèi)護(hù)理人力資源的 相對不足9。3對策 3.1調(diào)整護(hù)理人力編制體制科學(xué)配置護(hù)理人力資源，通過科學(xué)的方法進(jìn)行護(hù)理人力資源的測算，為合理配置人力資源提供依 據(jù)。加 強(qiáng)醫(yī)院對人力資源的科學(xué)管理，切實(shí)加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，注重穩(wěn)定護(hù)理 隊(duì)伍。把非護(hù)理崗位的護(hù)士調(diào)離護(hù)理隊(duì)伍，不再占用護(hù)士編 制，并按 定的比例配置不同層次的護(hù)理人員3。3.2

8、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)排班模式可增強(qiáng)夜班護(hù)理力量，實(shí)行雙夜班制。在排班中可進(jìn)行新老護(hù)士搭配值班。加強(qiáng)對新護(hù)士的帶教。對人員 編制嚴(yán)重不足的科室，可采用二線護(hù)士值班制度10,即每病區(qū)每天 安排主管護(hù)師1名，在家或醫(yī)院休息室隨時(shí)接聽夜班護(hù)士電話，及時(shí)解 決護(hù)理工作中的疑難問題，或直接參與護(hù)理工作。在工作流程 上及管理 體制中杜絕漏洞。33大力發(fā)展社區(qū)護(hù)理 根據(jù)目前社區(qū)護(hù)理的形式，參照日本介護(hù)工作取得成果，可以把護(hù)理人員的長期培養(yǎng)定位于面向全民的多層 次短期培訓(xùn)11,并制定相關(guān)法律法規(guī)，建立規(guī)化、持續(xù)性、健全的 教育體系，完善考評體系和資格審查制度，持證上崗。培訓(xùn)人員層 次多 樣化，按照培訓(xùn)的不同級別提供各個(gè)方面

9、的護(hù)理服務(wù)。不僅可使部分身 體健康的離退休城市居民繼續(xù)為社區(qū)發(fā)揮余熱，還給大量的社會(huì)閑散人 員提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，即使這些人員以后轉(zhuǎn)崗或流失，但 她們獲得 的護(hù)理技能和常識(shí)仍然能為自己家庭內(nèi)的老年人提供服務(wù)，減輕社會(huì)壓 力。同時(shí)，她們也可在初級保健的三級預(yù)防中起到積極作用=12良34劃分護(hù)士能級為了更合理地配置護(hù)理人力資源，上海 長海醫(yī)院護(hù)理部13通過定量與定性研究兩方面，確定了護(hù)理人力資源的等級框架、各級護(hù)理人員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、各級護(hù)理人員崗位職責(zé)與各級護(hù) 理人員工作內(nèi)容等，將護(hù)理人員劃分為IW 4個(gè)等級，分別對應(yīng)對注冊A、B護(hù)士、專業(yè)護(hù)士、護(hù)理專家，該護(hù)理人力資源能級劃分標(biāo)準(zhǔn)合 乎我國國情，值

10、得在三級醫(yī)院廣泛地推廣應(yīng)用1335調(diào)整護(hù)理人員的待遇給予發(fā)展空間中國的醫(yī)療目前 仍然處在“以藥養(yǎng)醫(yī)的階段，雖然醫(yī)療改革正在進(jìn)一步深化，但醫(yī)院的管 理者大多仍存在“護(hù)士不能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益而日益縮減護(hù)士的收 入。護(hù)理人員應(yīng)分工明確，每項(xiàng)護(hù)理內(nèi)容責(zé)任到人，同時(shí)制訂與之相匹 配的獎(jiǎng)金分配方案、考核標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲措施。應(yīng)用激勵(lì)方法調(diào)動(dòng)護(hù)理人員 的積極性，激勵(lì)是護(hù)理人力資源管理中的重要手段，通過有效的激勵(lì) 可以充分發(fā)揮護(hù)士的潛能，以達(dá)到最佳的管理效果14。參考文獻(xiàn):：1 李萍，王芳，侯銘，等護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀與對策J沖國護(hù)理管S,2009,10 (9) : 63-64.：2卞鷹,趙穎南我國臺(tái)灣地區(qū)護(hù)理人員體系

11、及管理制度分析J沖國醫(yī)院管S,2006,26(12):51-53.：3成翼娟，谷波，張駿綜合醫(yī)院直接間接護(hù)理時(shí)間測量與分析J 實(shí)用護(hù)理雜志，2003,19：4 丁全菊，許樂,王玉軍本科護(hù)生護(hù)士專業(yè)承諾調(diào)查分析J 護(hù)理學(xué)雜志,2008,23(2)710：5劉金峰，吳奇飛，郭燕紅，等我國護(hù)理人力資源配置的核心問題和對策J沖國衛(wèi)生資2003,6(6):246-248,：6楊翔宇，成翼娟我國護(hù)理人力資源配置不足現(xiàn)狀及分析J 護(hù)理管理雜,2004,4(10):16-18.：7中華人民共和國衛(wèi)生部中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2005-2010 年)：J.中國醫(yī)院，2005, 9 (9) : 26-28.:8葉文琴上海市護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀與對策J上海護(hù) 3,2007,7(1):5-7.：9許燕玲，曹建文科學(xué)配置護(hù)理人力資源中的問題與對策J 護(hù)士進(jìn)修雜志,2006,21 (11):997-999,：10 KGP沈永和住院患者夜間突發(fā)事件的原因分析及其風(fēng)險(xiǎn)管理對策J 護(hù)理學(xué)報(bào)，2007, 14 (2): 44-45.：11 KG*2曹翠紅，暴先芝，李玉蘭新形勢下我國護(hù)士人 力資源管理現(xiàn)狀分析及對策J 家庭護(hù)士 ,2008,6(5A)：1200-1201,：