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文檔簡介

1、崗位評價方案流程設計評價目的1 通過使每一個職位的報酬與其對組織的相對貢獻相適應,來支持工作流程。2、通過建立一個可行的、一致同意的、能減少隨機和偏見的工作結構,來減少員工對職位間 報酬差別的不滿與爭端。3、對性質相同的相近的崗位,制定統一的測量、評定標準,從而使單位內各個崗位之間,能 夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較, 地位和作用。4、為企業(yè)崗位列等排列奠定基礎,進而為實現企業(yè)薪酬管理的內部公平公正提供依據。5、 通過職位評價向員工指明組織重視他們工作的哪些方面,以及哪些方面有助于組織的戰(zhàn)略 與成功。6、提高員工對于什么是有價值、為什么會變化的認識,以幫助其適應組織變化。二、評

2、價方案1 鑒于企業(yè)規(guī)模較大,崗位眾多,我們選擇對部分基準職位進行評價。2 鑒 于 各 崗 位 間 價 值 、 性 質 等 因 素 的 差 異 性 , 我 們 針 對 不 同 崗 位 采 取 不 同 的 評 價 方 案 。山東起重機廠有限公司基準崗位選擇管理類生產類技術類采供類銷售類財務類人力資源主管車間主任技術員采購員業(yè)務員會計薪酬管理專員生產部經理技術部經理采供部經理銷售部經理財務部經理副總經理(技術)設備管理員總經理三、評價方法本公司業(yè)務齊全、崗位眾多,是一家高新技術中型企業(yè),對其進行崗位評價的要求較高。 所以,我們選擇要素計點法進行崗位評價,以更好地實現公平公正,直觀有效。要素計點法是一

3、種復雜的量化職位評價技術, 它通常包括三個組成要素:報酬要素、數量 化的報酬要素衡量尺度、反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重。以下我們分步進行:報酬要素選取一級要素二級要素知識技能因素學歷要求;工作經驗;專業(yè)知識能力;計算機知識;管理知識能力; 創(chuàng)新與開拓能力責任因素協調責任;指導監(jiān)督責任;經濟效益責任;結果承擔責任努力程度因素工作壓力;工作量的大小;腦力辛苦程度并具體說明其在企業(yè)單位中所處的溝通因素內部溝通;外部溝通;溝通的頻率;溝通的方式;溝通的效果工作環(huán)境因素工作時間的長短;工作地點穩(wěn)定性;工作環(huán)境的舒適性根據以上報酬要素的選擇,以及結合本公司崗位眾多,價值差異較大的實際情況,我們對

4、 各報酬要素進行界定以及權重和點值分配,以便更好的實施崗位評價。報酬要素的界定與各等級權重和點值定義一級要素的權重總分為 1500 分,詳情如下:一級要素二級要素等級分數1定義學歷要求指順利履行工作職責所要求的最低學歷,是按正規(guī)教水平判斷。(80)120初中畢業(yè);240高中、中專畢業(yè);360大學專科學歷;480大學本科及以上學歷。工作經驗(85)指達到工作所需基本要求后,還必須運用某種必須隨經驗不斷積累才能掌握的技巧。1171年以內;2341-3年;3513-5年;4685-10年;58510年以上。計算機知識指工作中所要求的實際計算機知識水平,以經常使用的最高程度為標準。(45)115可以使

5、用電腦進行文字、數據錄入;知識技能因素(30%、450分)230熟練使用電腦辦公自動化;345會對計算機硬件設備及辦公網絡進行維護。專業(yè)知識能力指順利履行工作職責所需要具備的專業(yè)技術知識和技能。(100)125基本不需要專業(yè)知識;250只需要常識性的專業(yè)知識和技能,該知識和技能很容易被375掌握;4100需要有一定的專業(yè)知識和技能,并能夠被運用; 所需的專業(yè)知識和技能要求高,該知識和技能很難被掌握。管理知識能力指順利、高效履行工作職責所應具備的管理知識、管理素質和能力的要求。(80)120工作基本不需要管理知識;240工作需要基本的管理知識;360需要較強的管理知識和管理能力來調各方面關系;4

6、80需要常強的管理能力和決斷能力,沒有該知識技能將會影 響公司正常運行。創(chuàng)新開拓能力指順利履行工作職責所必需的創(chuàng)新與開的精和能力的要求(60)120全部工作為程序化、規(guī)范化,無需開拓創(chuàng)新;240工作基本規(guī)范化,需要開拓創(chuàng)新;360工作性質本身要求開拓和創(chuàng)新。責任因素經濟效益責任在任職職位上發(fā)生工作失誤,或者工作沒有達到標準,對公司經濟效所造成的直接和(25%、(85)間接經濟375分)損失,由經濟效益損失的大小來衡量。117不會造成經濟的損失234造成較小的損失;351造成較大的損失;468造成嚴重的損失;85造成不可估量的損失。由本職位管理的人數多和被管理人員的118不管理任何人;236管理

7、的人數小于或等于10人;354管理的人數在10到15人之間,被管理的人員中1到5472管理者;590管理的人數在15到35人之間,被管理的人員有5到8名管理者;管理的人數在35人以上,被管理的人員中有5名以上的管理者。協調責任指在工作的過程中,需要與系統內外的單位和個人調關系,以共同利開展業(yè)務工作的(100)活動,由調對象所在的層次、人員數量、及繁程度判斷。125僅與本部門的人員工作協調,偶爾與其他部門或外部人員250接觸;375與公司大多數部門協調工作,與外界固定部門或個人接觸;4100需要與公司所有部門隨時聯系和溝通,與外界有具體業(yè)務 的部門和個人保持聯系;與整個公司所的部門有密切的工作聯

8、系,與外界的有可能 業(yè)務關聯的單位和個人有密切聯系并頻繁溝通。工作結果的責指本職位對工作結果承擔多大的責任,以本職位承擔責任和范圍作為標準任(100)125只對自己的工作結果負責;250對所在部門的工作結果負責;375對多個所管部門的工作結果負責;4100對整個公司的工作結果負責。努力程度工作壓指工作本身給職位任職者帶來的壓力,根據工作常規(guī)性、任務多樣性、工作艱巨性和因素力(75)重要性、工作內容跨度進行判斷。(15%、125不需要迅速決定,工作常規(guī)化;225分)250有時需要迅速做岀決定,工作較艱巨,內容有一定的跨度;375經常需要迅速做岀決定,任務多樣化,經常覺得任務艱巨,工作時間緊張,工

9、作內容跨度大。腦力辛苦程度指在工作時所需注意集中程度的要求。(90)130只從事簡單腦力勞動,不需高度集中精力;260部分工作時間必須高度集中精力、從事較高腦力勞動;390大部分時間必須高度集中精力、從事高強度的腦力勞動。工作量的大小指每天工作的繁重程度,以完成每天的工作,需要持續(xù)忙的時間長短和工作量的大?。?0)判斷。120工作較輕松;240工作有時較忙,但忙的時間短且有規(guī)律性,工作量一般;360工作很忙,且忙的時間持續(xù)長甚至加班加點,工作量大。工作環(huán)境工作時間特征指對工作要求的特定起止時間的控制程度因素(45)115按正常時間上下班;(10%、230基本按正常時間上下班,偶爾需要遲退;指在

10、正常權力范圍內所擁有的正式指導職責, 權限決定。指導監(jiān)督責任(90)150分)3451上下班時間視工作具體情況而定,但有一定事實上的規(guī)律;工作地點穩(wěn)定性(45)指工作時是否經常變工作地點,以工作地點的變化和外岀時間長短判斷。115工作地點基本固定;偶爾外岀且有規(guī)律;230工作地點基本固定,要少量外岀,沒有規(guī)律性;345工作地點不固定,需要大量外岀工作,但是有規(guī)律 性。工作的舒適度指工作的辦公環(huán)境和條件,給人帶來的舒適程度和對對工作中心情的影響。(60)120工作的環(huán)境惡劣,心情壞,工作效率低;240工作環(huán)境一般,不影響心情,工作效率一般;360工作環(huán)境良好,心情愉悅,工作較舒適,效率高。溝內部

11、溝通指公司內部各部門和人員之間所需要的運用口頭交流和表達的能力。通(80)120對表達能力不做要求;因240對表達能力要求一般;素360對表達能力要求高;(20%、480對表達能力要求較高。300分)外部溝通指公司內部與外部人員之間的交流和表達(60)120對表達能力的要求一般;240對表達能力的要求較高;360對表達能力的要求很高。溝通頻率指與公司相關人員間的日常交流的次數多少(40)110不常;220偶爾;330一般;440經常。溝通方式指公司人員一般采取何種交流方式進行溝通(45)115直接、委婉溝通;230信息溝通,采用數據資料的形式進行交流;345直接、委婉和信息溝通結合。溝通效果指

12、公司人員交流所達到的效果的程度(75)125溝通達到的效果一般;250溝通達到的效果較好;375溝通達到的效果很好。四、實施評價一級要素總經理副總經理(技術)人力資源 部主管財務經理銷售部經理采供部經理技術部經理等點等點等點等點等點等點值等點值級值級值級值級值級值級級稱級職位名要素表 1 1 用報酬要素對職位進行評價知識因素責任因素努力程度806845100806085901001007560684575606085901001007560514575604068907575506051451006040689075100756051457580606890100757560514550404

13、05160757550605145100404051901007575腦力付岀作量的大小9060906060409060906060609040工作環(huán)境4545454545303030303030303030環(huán)境舒適度內部60404040204040溝通因素溝通外部溝通8060808080606060404040606040溝通頻率溝通方式溝404575404575304575303050404575303050303075職位生產部車間主技術員會計業(yè)務員薪酬管理采購員設備管表 2 2用報酬要素對職位進行評價腦力付岀名稱經理任專員理員級要素二級要素等級點值等級點值等級點值等級點值等級點值等級點

14、值等級點值等級點值知 識因 素學歷要求360360360360360360360240工作經驗351234234234234234234234計算 機知識345230230345230345230115專業(yè)知識375375375375250375125125管理 能力360360120120120120120120創(chuàng)新 能力240240240120120120120120責 任因 素經濟責任468351234117234117234234指導監(jiān)督390260260260260260260260協調 能力4100325250250375375250250結果承擔37537537525025012

15、5250250努 力程 度工作壓力375250250250375250250250腦力付岀260260390260260260130130工作量的大小360360240360360360360240工 作環(huán) 境工作時間345230230230345230230230工作地點230230230230115230230230環(huán)境 舒適度240240240240120240120240溝 通因 素內部溝通360360360240240360240240外部 溝通240240120120360120240120溝通440330220120330220330110頻率溝通方式345230230230345230230115溝通效果37537512512525250250125根據職位總點值排序五、結論以上通過要素計點法對基準崗位進行評價,我們可以得出以下結果:崗位總經理副總經理(技術)銷售部經理財務經理生產部經理技術部經理人力資源主管采供部經理:車間 :主任技術員.業(yè)務員-薪酬管理專員1 會計米購員設備管理員總分146813631304 1259 1 234 1 192 1174 10 47 10 15 91:888881836793678排序123456789101112131415然后再根據劃分出來的點值范圍,確定職位的等級結構。我們點值劃

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