中小企業(yè)招聘存在的問題及對策分析

1、中小企業(yè)招聘存在的問題及對策分析王慧芳(黃河科技學院 人事處,河南鄭州450063 )78企業(yè)改革與管理2016年7月上78企業(yè)改革與管理2016年7月上摘 要：在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者越來越深刻的認識到人才 的重要性。如何能招聘和選拔出合適企業(yè)發(fā)展的員工是每個企業(yè)管 理者必須要思考和解決的問題。特別是對于民營企業(yè)來說，與國有 企業(yè)和事業(yè)單位相比在人才招聘方面還存在著較大的劣勢。在此背 景下，本文以中小企業(yè)為例，對其進行全面研究，挖掘其在招聘中 存在的問題，并提出相應的對策建議，為中小企業(yè)招人、留人提供 重要指導，同時也為類似企業(yè)進行招聘管理提供借鑒。關鍵詞：人力資源；招聘；招聘管理一、緒

2、論著名的管理學家彼得德魯克在他的學術著作管理的實踐 一書中首次提出了人力資源的概念。隨著社會的發(fā)展，人們對知識 和智力資本的關注越來越強，在這個新經(jīng)濟時代的背景下，人力資 源成為最重要的資源，同時也是最活躍的因素。企業(yè)的競爭最終演變?yōu)槿肆Y本的競爭，在企業(yè)發(fā)展過程中， 企業(yè)管理者越來越深刻的認識到人才的重要性。是否擁有富有競爭 力的人力資本是企業(yè)發(fā)展的重要基礎，如何能招聘和選拔出合適企 業(yè)發(fā)展的員工是每個企業(yè)管理者必須要思考和解決的問題。員工的 招聘和選拔工作作為一項人力資源的基礎性工作，對企業(yè)人力資源 的管理和開發(fā)有著重要的作用。招聘，簡單來說就是招人和聘用，企業(yè)為了達到自身的經(jīng)營目 標，需

3、要不同類型的人員來實現(xiàn)，企業(yè)按照人力資源規(guī)劃的方案， 依照各需求崗位的任職要求，通過各種渠道招募到合適的人員，以 滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中人力資源的需求。一般來說招聘有兩種方式，一種為內(nèi)部招聘，一種為外部招 聘。內(nèi)部招聘通常是指，在企業(yè)發(fā)展過程中，如果出現(xiàn)了空缺的崗 位，從企業(yè)內(nèi)部選拔合適人才來滿足缺編崗位，這種多數(shù)適用于企 業(yè)管理崗位的補充。外部招聘就是依據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，通過 外部招聘渠道，按照企業(yè)規(guī)定的招聘流程和制度，補充人力資源的 工作。從招聘流程看，主要包括制定招聘計劃，招聘實施，選拔和 錄用，崗前培訓，招聘評估幾個過程。對于中小企業(yè)來說，由于人 力資源管理制度不規(guī)范，在招聘管理中還

4、存在著很多問題。本文以中小企業(yè)為研究對象，通過了解目前中小企業(yè)人力資源 招聘工作的開展情況，探討出招聘工作中存在的問題和產(chǎn)生問題的 原因，尋找出解決中小企業(yè)人力資源招聘工作問題的方案。二、中小企業(yè)招聘管理存在問題1. 人力資源規(guī)劃和崗位分析不健全人力資源規(guī)劃和崗位工作分析是招聘工作的基礎，在中小企業(yè) 內(nèi)部，人力資源規(guī)劃的工作雖然也有開展，但更多的是各部門的人 員需求計劃表的一個匯總，并沒有真正的對所需崗位的工作展開分 析和研究。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃是以控制成本的導向的，大部 分工作的開展都是圍繞著企業(yè)的產(chǎn)能和銷售來進行開展的，同時企 業(yè)的業(yè)務也在不斷的調(diào)整，很多崗位說明書和任職資格都已經(jīng)脫離

5、 了崗位的實際情況，這些方面都不健全。2. 招聘需求和計劃管理體系需要完善總體來說中小企業(yè)目前的招聘需求和計劃管理體系還存在較大 的不足，人力資源工作者對招聘需求并未認真分析和研究，招聘的 計劃管理方面比較混亂，因此這塊還需要盡快給予完善。作者簡介：王慧芳(1981)，女，碩士研究生，助教，研究方向: 人力資源管理。3. 人員招聘渠道選擇單一目前中小企業(yè)的招聘渠道主要選擇以社會招聘為主，通過常駐 人才市場的方式來進行人員招聘，但是招聘效果不是很好，尤其是 普通員工的招聘較難。在中高層管理人員的招聘上往往是通過以內(nèi) 部提拔和培養(yǎng)為主，很少通過外部招聘進行，總體來說，現(xiàn)有的招 聘渠道的選擇還是比較

6、單一，需要進一步拓寬渠道。4. 人員測評工具單一目前中小企業(yè)對應聘人員的測評工具比較單一，人力資源工 作者對應聘人員的分析都是開放式的問題來判斷求職者的是否能勝 任崗位，對那些專業(yè)性較強的崗位也沒有測試的手段和工具，對招 聘結果的評價也很簡單，往往以“同意試用”或“不同意試用”結 束。5. 招聘管理體系的評估機制不健全長期以來，中小企業(yè)一直將招聘管理體系作為建一個簡單的模 塊，對招聘的組織、決策和反饋等工作都沒有有效的總結和分析， 對于招聘成本和招聘的完成率也沒有建立起來評估機制，因此還需 要進一步健全招聘管理體系的評估機制。三、中小企業(yè)人招聘管理對策建議1. 完善人力資源規(guī)劃和工作分析(1)

7、 明確人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要部分，中小企業(yè)的人力 資源管理者要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃來明確出人力資源規(guī)劃的內(nèi) 容，制定出近期的人力資源需求計劃，長期的儲備計劃，從而提升 招聘的效率。(2) 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃還要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，根據(jù) 企業(yè)的發(fā)展目標、年度經(jīng)營計劃來預測人員需求，所需的崗位和人 員務必緊密的圍繞在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的中心目標。2. 構建規(guī)范的招聘需求分析及招聘流程(1) 對招聘需求的合理性進行分析中小企業(yè)的人力資源工作人員在收集到各部門提供的招聘計劃 表后，首先要審核填表的規(guī)范性，確定招聘數(shù)量、崗位任職要求、 明確到崗時間等信息

8、，確定審批簽字完善。其次要對招聘需求的合 理性進行分析，針對不同業(yè)務部門的招聘需求，在審核匯總后，通 過選擇不同的招聘渠道，開展招聘工作。(2) 建立招聘需求計劃流程中小企業(yè)的人力資源工作者應通過制度化和標準化建立起招聘 需求計戈U流程，各用人部門提出人力資源需求向集團人力資源部門 報備，填寫招聘人員需求計劃表，提出招聘的崗位任職要求、 人員數(shù)量及到崗時間。人力資源部門經(jīng)過對招聘需求的合理性分 析，并與用人部門進行溝通后，經(jīng)領導審批后執(zhí)行招聘計劃。3. 建立完善的招聘渠道管理目前中小企業(yè)開展招聘的渠道主要是內(nèi)部選拔和外部招聘兩種 途徑。在選擇招聘渠道的時候，人力資源工作人員要充分考慮到招 聘崗

9、位的實際情況，按照以往的經(jīng)驗選擇合適的渠道，逐步建立完 善的招聘渠道。4. 建立規(guī)范的招聘測評體系規(guī)范各類員工招聘的流程管理 通過分析和優(yōu)化目前的中小企業(yè)的招聘流程，提高各類員工招 聘工作的效率。在招聘工作中，要明確人力資源部門和用人部門的 職責分工，人力資源部們的工作職責主要是對應聘人員的基本素質(zhì) 進行核查，重點做好招聘的組織工作，而用人部(下轉第89頁)78企業(yè)改革與管理2016年7月上企業(yè)改革與管理2016年 7月上 89琨怔：Z t-BA ti.1 !Ka- =»T 呻iSrtt岳T-tftwy中的理論部分不能有復習題，實踐操作不能有制定項目把停運設 備或新建變電站、日常工作

10、等作為考核實施場所?？荚u內(nèi)容方面立 足于“以學促用”，有不同側重；評估方式可把員工自評、培訓師 評價和同事評價、直接領導評價等結合在一起。其二，為激發(fā)和促進培訓效用的發(fā)揮，加強運用，應重視培訓 效果的及時反饋，同時及時對培訓效果進行分析和反思，找出其中 的不足及其原因。下附培訓評估流程圖。三、結束語員工培訓不僅僅能夠為企業(yè)生存發(fā)展培養(yǎng)儲備人才、注入新鮮 血液，還能夠把培訓目標同企業(yè)長遠發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略融合在一起， 同時，還可以提高員工素質(zhì)、改善其工作態(tài)度與行為，將工作效率 提升上來，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。但從當前階段供電公司的 員工培訓開展情況來看，存在很多亟待改進的培訓管理問題，為 此，我

11、們要在對存在問題有清楚認識的基礎上采取有針對性的改進 措施，通過分析培訓需求、創(chuàng)新培訓方式、創(chuàng)建科學培訓效果評估 體系等方式不斷改進和完善供電公司員工培訓管理體系，提升培訓 品質(zhì)。參考文獻1 趙茹.南京供電公司員工培訓管理研究D.東南大學，2013.2 張麗旭.供電公司員工培訓管理問題探析J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2015,36 （9）: 84-85.3 徐東.海慶供電公司員工培訓管理體系研究D.華北電力大學（北京），2012.企業(yè)改革與管理2016年 7月上 89企業(yè)改革與管理2016年 7月上 89培訓評估流程圖企業(yè)改革與管理2016年 7月上 89企業(yè)改革與管理2016年 7月上 89（上接第7

12、8頁）門則更多的要考核應聘人員的工作經(jīng)驗和工作技能是否能夠滿足空 缺崗位的需求，對于管理層崗位的面試則是需要高層領導共同面試 給予意見。（2）完善崗位招聘的面試工具對于綜合管理崗位，比如行政管理崗位、人力資源管理崗位、 財務管理崗位、市場企劃崗位等，對應聘人員的綜合素質(zhì)、管理能 力、學歷水平等都有一定的要求，對于這些人員要重人格、情商方 面的測試，可采取一對多、小組面試、結構化面試和無領導小組討 論面試等工具進行判斷求職者與崗位的匹配度。對于專業(yè)性比較強的崗位，比如研發(fā)崗位、技術管理崗位、生 產(chǎn)管理崗位等，這些崗位對應聘人員的專業(yè)知識、業(yè)務水平都有一 定的要求，可以安排專業(yè)知識測試等手段，選拔

13、出專業(yè)能力強的求 職者。對于經(jīng)驗性要求比較強的崗位，比如經(jīng)理助理、行政文員等崗 位，可以通過情景模式，實際操作，來考察出求職者對崗位的熟練 情況。5. 構建科學的招聘評估體系（1）招聘滿意度評估應聘者作為招聘工作中的核心角色，是最能感受出中小企業(yè) 人力資源工作者的在招聘過程中的各項工作環(huán)節(jié)，對人力資源部門 的專業(yè)性和服務意識有最直接的感受。通過應聘者對招聘滿意度進 行評價，可以客觀的得出目前存在的問題以及未來提升和改進的方 向，同時這樣評價也對招聘管理工作的開展有著監(jiān)督和激勵的作 用。（2）招聘綜合效益率評估招聘綜合效益就是指在招聘工作完成以后對招聘過程中形成的 成本和最終招聘達成率等指標進行

14、核算和分析后得出的數(shù)據(jù)，通過 對效益率的評估，然后持續(xù)進行改進。（3）招聘渠道簡歷評估招聘簡歷的數(shù)量和質(zhì)量是評估招聘渠道的一個重要依據(jù)，通過 分析網(wǎng)絡平臺、校園招聘、現(xiàn)場招聘等獲得的簡歷情況，作為下一 階段集團選擇招聘渠道和制作招聘預算的決策基礎。（4）招聘工作總結招聘工作結束以后，中小企業(yè)的人力資源工作者應及時對招聘 工作進行總結。對招聘簡歷數(shù)量、安排面試人員數(shù)量、錄用數(shù)量、 入職數(shù)量等數(shù)據(jù)進行記錄和分析，以月度為周期分析招聘工作開展 過程中存在的問題和改進的方向。四、結論在理論研究的基礎上，對中小企業(yè)人力資源人招聘現(xiàn)狀進行了 全面分析，發(fā)現(xiàn)其在招聘管理中存在著較大的問題，主要有人力資 源規(guī)劃和管理不完善，人員招聘渠道狹窄，人員測評工具簡單，招 聘評估機制不健全等。在此基礎上，從人力資源規(guī)劃、人力資源需 求管理、招聘渠道建設、招聘體評估體系構建幾個方面提出了具體