人力資源填空題

1、、單選題1、宏觀人力資源管理 是（對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理）。2、微觀人力資源管理是（特定組織的人力資源管理）。3、能提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值的部分叫（開發(fā)）4、（控制與調(diào)整）是對于工作行為表現(xiàn)以及工作達(dá)成結(jié)果情況作出的評價與鑒定。5、戰(zhàn)略人力資源管理階段（是人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度）。6現(xiàn)代工作分析思想起源于（美國），是泰羅（勒）提出來的。7、 個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)是（職責(zé)）。8、 不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（職業(yè)）。9、參與法是由工作分析人員親自參加工作活動，了解工作方方面，從中獲得工作分析資

2、料的過 程。10、參與法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，往往難以實施。11、工作分析階段包括信息、分析、綜合三個相關(guān)活動，是整個工作分析過程的核心部分。12、工作說明書主要是 對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明。13、人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。14、人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)部環(huán)境。15、員工的招募工作 是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。16、招募團隊扮演著企業(yè)窗口的角色，認(rèn)真挑選招募團隊成員了一項非常重要的工作。17、人員招募的渠道包括 企業(yè)外部招募和企業(yè)內(nèi)部招募。18、校園招募是企業(yè)獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)雇員的一種重要途徑。19、能力

3、測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試，一般智力測試即測試一個人智商水平。20、成就測試是對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。21、甄別和評定功能是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。22、診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足。23、信度的高低通常以相關(guān)系數(shù)表數(shù)，稱為信度系數(shù)。24、效度指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度。25、情境面試指的是：在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，這是一種變化了的結(jié)構(gòu)化 面試。26、評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗。27、績效就是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄

4、。28、福利是一種固定的勞動成或又叫做間接薪酬，福利包括國家法定福利和組織自愿福利。29、職工資制主要是依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對價值為員工付酬。30、在職位工資制這種模式下，員工工資的增長主要 依靠職位的晉升。31、技能工資制適合于知識型、技能型員工組織。32、技能工資制是另一種重要的薪酬模式，這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級結(jié)構(gòu)的主要 依據(jù)。33、績效可以直接反映人的能力和行為態(tài)度。34、計時工資制是指根據(jù)員工的工作時間付給報酬的工資制度。35、斯坎倫計劃是通過勞動成本的節(jié)約情況對員工進行獎勵的。36、斯坎倫計劃是 收益分享計劃的早期形式。37、崗前培訓(xùn)是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)

5、。38、操作條件反射理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。39、榜樣的影響是 社會學(xué)習(xí)理論的核心。40、績效分析主要適用于 決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。41、通過對學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對教師的依賴程度降到最低。42、確立階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。43、組織管理的一項重要工作就是_為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道，就是職業(yè)通道是組織 中職業(yè)晉升的路線。44、核心福利是所有員工都享有的基本福利，這部分福利不屬于可選擇的范疇。45、彈性選擇福利包括 所有可以自由選擇的福利項目，并附有購買價格。46、企業(yè)價值觀 是指以企業(yè)為主體的價值觀念是企業(yè)文化的核心。47、企業(yè)文化變革是企業(yè)文化

6、運動的必然趨勢。48、舒爾茨系統(tǒng)地闡述了人力資源思想。49、原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源”而招致的犧牲。50、實支成本是指“獲得或重置某一資源而必須發(fā)生的實際現(xiàn)金支出。”51、機會成本是指“為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入?！?2、補償成本、離職前低效成本，空職成本都屬于 直接成本。53、由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項人力資源的支出和費用，相對于歷史成本而 言，更有助于管理決策。54、機會成本法適用于 高科技企業(yè)以及中高級管理人才和科技人才的管理，使用機會成本更接 近于人力資源的實際價值。二、多選題1、人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，主要有以下幾個特點：

7、不可剝奪性；時 代性；時效性；生物性；能動性；再生性；增值性；2、微觀人力資源管理的物定組織包括 企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門和其他公共部門等各種類型的 組織。3、人力資源管理的功能：獲??；整合；保持；開發(fā)；控制與調(diào)整。4、產(chǎn)業(yè)模式關(guān)注的問題主要包括 工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基 礎(chǔ)的報酬體系、雇傭關(guān)系，績效評估等。5、人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系在 一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強調(diào)工作為人民服務(wù)，人是最大的資本和資源。6 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系類型可以劃分為三種：整體型；雙向型；獨立型。7、人力資源管理者應(yīng)

8、具備的能力有四個方面： 經(jīng)營能力；專業(yè)技術(shù)知識與能力；變革管 理能力；綜合能力8、 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段；收集信息；分析階段；描述階段；運用階段；反 饋調(diào)整。9、工作說明書包括：職位信息；工作聯(lián)系；工作環(huán)境條件。10、在整個人力資源管理活動中人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用必須使人力資源規(guī)劃 與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。11、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容具體規(guī)劃有 崗位職務(wù)規(guī)劃；人員配置規(guī)劃；人員補充規(guī)劃； 教育培訓(xùn)規(guī)劃；新酬激勵規(guī)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃。12、 人力資源規(guī)劃的流程分為三個階段：分析階段；制定階段；評估評段。13、 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括： 校園招募；社會公開招募；人才市場；人才交流 會

9、；獵頭公司；人才中介機構(gòu)；職業(yè)推薦與主動求職者。14、員工的工作績效：不僅取決于他的智力和身體能力；還取決于其心理狀態(tài)和人際溝通 技巧。15、反饋是指根據(jù)測評結(jié)果：提供相關(guān)信息；分析被測評者的缺點和不足及其產(chǎn)生的原因。16、信度是：評價一項測驗可靠與否的一個指標(biāo)；它是反映測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度 的指標(biāo)。17、 基于模擬測試常用的情景模擬測驗有：公文處理；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；角色扮演； 管理者游戲。18、管理評價中心：是一套人員測評程序；而不是一種具體的工具；更不是某個地方的 名稱。19、 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項： 要明確；要可衡量；要切合實際；要難度適中；要 有區(qū)分度20、新酬這一概念一般包括

10、基本工資、績效工資、激勵工資、福利。21、影響一個組織新酬體系設(shè)計的因素很多，大體上可以分為 戰(zhàn)略、職位、素質(zhì)、績效、市場22、組織新酬戰(zhàn)略一般有市場領(lǐng)先；市場滯后；市場匹配。23、培訓(xùn)內(nèi)容：職業(yè)技能；職業(yè)品質(zhì)；培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。24、確立階段本身又由三個子階段構(gòu)成 嘗試子階段；穩(wěn)定子階段；危機階段25、企業(yè)文化包括三個層次：機器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品是外層的物質(zhì)文化；領(lǐng)導(dǎo)制度、 人際關(guān)系是中層制度文化；員工的價值觀念、行為規(guī)范是內(nèi)層精神文化。26、企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念、物質(zhì)觀念、動態(tài)觀念、效率和效益觀念、共處和競爭觀念市場觀 念和信息觀念、人才觀念和權(quán)威觀念。27、人力資源開發(fā)成本概括為 培訓(xùn)

11、方案設(shè)計成本；培訓(xùn)材料成本；培訓(xùn)間接成本；其 他培訓(xùn)成本。28、地區(qū)性因素包括：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平，就業(yè)觀念。組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的 人口密度。組織所在地區(qū)的科技文教育水平。組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況。組織的在地區(qū)對人們的吸引力組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件組織本身對人們的吸引力。 競爭對手對勞動力的需求狀況。29、全國性因素包括：全國人口的增長趨勢全國對各類人員的需求程度各類學(xué)校的畢業(yè) 生規(guī)模與結(jié)構(gòu)教育制度變革所產(chǎn)生的影響國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。三、名解1、人力資源一是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動人們的總和。2、職位一也稱崗位，是指某個工作周期內(nèi)個人承

12、擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。3、職級一是指同一職系中簡繁難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。4、人力資源戰(zhàn)略管理就是制度、實施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目 的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。5、工作規(guī)范一是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些特征 的目錄清單。&工作輪換一也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把 他們輪換到同一水平，技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法。7、工作擴大化一即我們所說的橫向工作發(fā)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容， 從而使得工作本身變得多

13、樣化。8、工作豐富化一與工作擴大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴展是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本 改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。9、晉升規(guī)劃一實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式,對組織來說有計劃地提升有能力的人員， 以滿足職位對人員的要求，是組織的一項重要職能。10、馬爾科夫法一是通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給的方法，根據(jù)組織以往各 類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。11、獵頭公司一也稱高級管理人員代理招募機構(gòu)， 是一種類似于職業(yè)介紹機構(gòu)的就業(yè)中介企業(yè), 他們專門為雇主“搜尋”和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。12、甄別評定一是指對人才狀況優(yōu)劣、水平高低進行

14、鑒別和評定，并以定量成定性的方式表示 出來。13、非結(jié)構(gòu)化面試一也稱作“非引導(dǎo)性面試”，“非指導(dǎo)性面試”是指面試中沒有固定的面談 程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答。14、結(jié)構(gòu)化面試一也稱“引導(dǎo)化面試”，它是根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每 一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化 的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。15、績效考核又叫績效評估，成績效評價，它是通過系統(tǒng)的方法，原理來評定和測量員工在職 務(wù)上的工作行為和工作效果。16、績效管理一是通過雇員的工作進行計劃、考核、改進、最終使工作活動和工作產(chǎn)出與組織 目標(biāo)

15、相一致的過程。17、信度一指的是績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)確性程度。18、效度一指的是績效衡量系統(tǒng)對于績效有關(guān)的所有相關(guān)面進行評價的程度。19、要素比較法一也是在要素相互比較的基礎(chǔ)完成工作評價的過程的，但是它與要素計點法的 不同之處在于，被評價的工作的新酬要素是與組織中作為評價標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進行 比較。20、工資曲線一反映每個點集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點值或序列等級之間的關(guān)系， 是工作評價點值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)。21、資質(zhì)一又稱“能力”“才干”等是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。22、任務(wù)分析一在這里就是指對工作任務(wù)進行詳細(xì)研究以

16、確定工作中需要哪些知識和技能，然 后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃。23、績效分析一就是考察員工目前的實際績效與理想目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是 否可以通過培訓(xùn)來糾正偏差。24、職業(yè)生涯一就是表示這樣一個動態(tài)過程，指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活 動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。25、職業(yè)選擇一是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，根據(jù)自己的興趣、能力、特點等 自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。26、企業(yè)年金一又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指在繳納基本養(yǎng)老保險費以外，企業(yè)根據(jù)自己制定 的制度。27、彈性福利計劃一又稱為自助

17、食堂計劃，自助餐式福利等，即每個員工在企業(yè)設(shè)定的年度福 利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項目的福利計劃形式。28、附加型彈性福利一就是指在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的 標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。29、企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)部環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范，制度規(guī)范和外 部形象的總和。30、企業(yè)精神一是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的一種高層觀念，是企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。31、企業(yè)道德一是指調(diào)整企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。32、企業(yè)文化載體是 指企業(yè)賴以生存和發(fā)揮作用的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和手段，包括企業(yè)文化機構(gòu)，手段 載體和企業(yè)文化實體兩大類。33、企業(yè)文化

18、變革一是指企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)變化，它是企業(yè)文化運 動的必然趨勢。（根源在于企業(yè)生存、發(fā)展的客觀條件發(fā)生了根本性的變化。）34、宏觀人力資源管理一 是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。它是指在全社會的范圍 內(nèi)，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程。35、微觀人力資源管理一是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人 與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能、提高人員工作效率，使得 人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的統(tǒng)稱。四、簡答：1、人力資源管理的發(fā)展趨勢：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

19、。人力資源管理 中事務(wù)性職能的外包和人才租憑。直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。政府部門與企 業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。2、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：（1）獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。（2）充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供良好的基礎(chǔ)。（3）能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的 支出。（4）與組織的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。（5） 建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn) 略目標(biāo)提供保障。（6）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對

20、外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員 對人力資源管理重要性的認(rèn)識。3、 人力資源規(guī)劃的作用：（1人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。（2）是組織適應(yīng)動 態(tài)發(fā)展需要的重要條件。（3）是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。（4）有助于控制 人工成本。（5）有助于調(diào)動員工的積極性。4、使用內(nèi)部候選人填補職位空缺的優(yōu)點？（1）得到升遷的員工會認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)， 因此工作積極性和工作績效都會提高。（2） 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可 能性也比較小。（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策 時，能做比較長遠(yuǎn)的

21、考慮。（4）許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能 夠提高企業(yè)的投資回報。5、 當(dāng)候選人素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)：（1）重在考察候選人的核心技能和潛在的工作能力。（2）在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機。（3）不用超過任職資格條件過高的人。（4）當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就。（5）盡量減少做出錄用決 策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見。（6）如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。 &績效考核的流程：確定工作要項；確定績效標(biāo)準(zhǔn)；績效輔導(dǎo)；考核實施；績效面談反饋；結(jié)果用于人力資源各個環(huán)節(jié)；績效改進計劃。7、常用的考核方法：圖表評定法；交替排序法；配對

22、比較法；強制分布法；關(guān)鍵事 件法；行為錨定等級評價法。8、薪酬體系發(fā)揮的作用：補償勞動消耗；吸引和留住人才；保持員工良好的工作情緒；合理配置人力資本。9、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段：（1）成長階段；（2）探索階段；（3）確立階段；（4）維持階段；（5）下降階段。10、 企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用：（1）區(qū)分功能；（2）導(dǎo)向功能；（3）約束功能；（4）凝 聚功能；（5）激勵功能；（6）輻射功能。11、 人力資源開發(fā)成本：（1）培訓(xùn)方案設(shè)計成本；（2）培訓(xùn)材料成本；（3）培訓(xùn)間接成本；（4）其他培訓(xùn)成本。12、 營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則：（1）樹立正確的價值觀；（2）繼承傳統(tǒng)精神；（3）適應(yīng)時 代、開拓創(chuàng)

23、新；（4）塑造企業(yè)英雄；（5）集體參與；（6）明確目標(biāo)。13、 人員測評功能：（1）甄別和評定功能；（2）診斷和反饋功能；（3）預(yù)測功能；（4） 工 作說明書的主要內(nèi)容：對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明；同時也包括職位信、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。五、論述題1、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決的方法？績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列 一些問題：（1） 工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，這是造成工作績效評價工具失效的常見原因之一。解決這種問題最好的辦法是用一些描述性的語言來對考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。（2）暈輪效應(yīng)。是指人們在其他人做出評價的時候，如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人 的所有

24、其他方面都評價偏高或偏低。（2）居中趨勢。意味著所有員工不管干得好干得壞，都被 簡單的評定為“中”的等級，所以所有的員工都必須就其效好壞排出高低。（4）偏松或偏緊傾向。有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評 價，也就是說想辦法將員工的工作績效結(jié)果適當(dāng)?shù)胤植奸_來。（5）評價者的個人偏見，被考核者之間的個人差異，有時候也會影響他們所得到的評價，甚至?xí)?dǎo)致他們所得的評價大大偏離 他們的實際工作績效。（6）員工過去的績效狀況，員工過去績效也有可能會影響他們當(dāng)前所得 到的績效評價等級。2、企業(yè)文化的特征：文化是一種十分重要的社會現(xiàn)象，它不是零碎的，轉(zhuǎn)瞬即逝的畫面，而是一種社會沉積，一種深厚的符號積累，因此企業(yè)文化的特征可以概括為：（1）集合性。（2）時代性。（3）人本性。（4）獨特性。（5）穩(wěn)定性。（6）可塑性。（7）實踐性。（8）表達(dá) 方式的高度概括性。集合性：講的是企業(yè)文化是在生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，逐步將自己的價 值觀、規(guī)范和制度沉淀下來形成的，是一個需要全體員工代代努力，代代實踐的長期過程。時 代性：就是指企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當(dāng)時當(dāng)?shù)氐恼?治經(jīng)濟和社會環(huán)境的影響，良好的企業(yè)文化是時代精神的濃縮。人本性：企業(yè)文化具