招聘之農夫理論

1、l 高效招聘與面試技巧 人力資源部如何高效開展企業(yè)的招聘工作招聘定義招聘的重要性面試準備工作面試流程及各流程注意點招聘常見問題有效招聘的特征影響人才因素招聘工作方法、流程及具體步驟招聘的定義 招聘是組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘的目的是以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。 招聘包括招募和選聘兩部分工作，招募是使盡可能多的人參與組織的應聘；選聘是從眾多的應聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。招聘的重要性 招聘工作的好壞關系一個單位的生死存亡，假如企業(yè)在招聘這一關犯了錯誤，將會在后期

2、為這一錯誤付出巨大的代價。 招聘一個人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用，面試官的時間成本，培訓上崗的成本等能夠計算出的成本外，還包括招聘失敗導致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產生的勞動仲裁糾紛，能力不適崗導致的工作擱置等，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。招聘常見問題應聘的人很多，但找不到合適的候選人缺乏明確統(tǒng)一的標準，缺乏科學的方法和流程，憑主觀感 覺和印象決策，“像我”效應招聘的人到位了，但發(fā)現(xiàn)招聘人員提供的信息與面試時大相徑庭要求和期望太高，不切實際，期望尋找“超人”（80%和120%）暈輪效應：人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡 得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的

3、現(xiàn) 象。提出者：美國心理學家凱利(H. Kelly) 淡化亮點，挖掘背后的信息招聘常見問題以人比人面試缺乏準備和結構，想到什么隨意提問，不做記錄忽略應聘者的情商和基本素質人員招聘到位，但試用期沒結束，員工就提出離職看上了合適的人才，但不愿意加入有效招聘的特征選擇科學的人才管理策略 “達爾文理論” “農夫理論”有效招聘的特征 “達爾文理論” * 自然選擇，優(yōu)勝劣汰。留下的是生命力最強的和最逆來順受的。但 時間漫長，對于成長型的企業(yè)，員工快速成才=企業(yè)快速成功 * 對于大多數企業(yè)是一種不得已的選擇，本質上是企業(yè)逃避人才培養(yǎng) 的責任有效招聘的特征“農夫理論” 注重選擇優(yōu)良種子，劣質種子浪費時間和投入

4、，可能 顆粒無收。播種后最緊張忙碌，種子弱小，關心不夠， 可能地下夭折。 農夫式的企業(yè)注重選拔、培養(yǎng)人才，持續(xù)的努力、不斷的 體系完善帶來成功有效招聘的特征招聘流程 *清晰的招聘標準 *高效的甄選方法 *優(yōu)秀的面試官 有效的招聘需要三者完美結合 有效招聘的特征招聘的本質 人與職位、人與公司的匹配度 有效招聘的組織策劃基于匹配度 能力要求 正確的職位 任職能力 素質要求 正確的人 基本素質 正確的時間職位任職者有效招聘的特征策劃是基于行為設計的，而非主觀感受人的行為有規(guī)律可循規(guī)律可以從過去的行為中總結出來規(guī)律在未來的行為中仍起作用過去行為是未來表現(xiàn)的預測 影響人才的內外部因素外部因素內部因素地點

5、企業(yè)品牌、影響力當地政府的政策法規(guī)企業(yè)發(fā)展前景行業(yè)前景薪酬競爭力人才供求關系領導魅力生活便利程度人力資源體系的完善程度 招聘工作方法把招聘看成一種市場行為，注重企業(yè)形象的塑造完善人力資源體系，建設優(yōu)秀的企業(yè)文化主動求才規(guī)范招聘流程和方法建立穩(wěn)定的、廣泛的招聘渠道：廣告、網絡、獵頭、校園招聘、招聘會、挖角招聘工作只有開始，沒有結束關鍵：理解求職者的需求 招聘工作的規(guī)范流程招聘需求分析選擇招聘渠道篩選簡歷電話面試（必要筆試）HR面試（包括心理測評）用人部門面試確定人才背景調查體檢入職招聘工作步驟需求分析的具體操作用人部門提出招聘需求HR初步搜集、了解職位信息HR同該崗位以及該崗位的上下接口崗位的優(yōu)

6、秀員工深入訪談HR與該崗位的直接上級訪談HR制定該崗位的崗位說明書并和用人部門確認HR發(fā)布招聘職位HR根據招聘進程中的反饋及時跟進修改招聘需求招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 招聘會的優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點招聘成本較低應聘人員多為初級人才，通過招聘會找工作的人才素質存在下降趨勢應聘者數量較多招聘會泛濫，高水平的不多與應聘者直接見面，效果直觀，可進行初步篩選，效率較高區(qū)域性局限招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 網絡招聘的優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點招聘費用相對較低，降低招聘成本人才類型比較單一，中高級管理人才招聘效果不佳網上招聘手續(xù)辦理簡便網絡投遞簡歷成本低，無效簡歷較多，通知面試缺席，浪費企業(yè)人力效率高，可及時

7、發(fā)布招聘信息，當天即有簡歷反饋保密效果不佳招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 內部員工推薦的優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點員工對企業(yè)文化和企業(yè)所需人員的條件有較深的了解，推薦人員時有針對性，成功率高易影響推薦人的情緒（錄用此人推薦的棄用彼人推薦的）公司對內部推薦成功的員工有獎勵制度，一定程度上增強了企業(yè)的凝聚力若管理不善，易結成小集團、幫派成本相對較低，只需推薦獎金公司內部容易形成思維統(tǒng)一定式招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 同行挖角的優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點招聘對象熟悉行業(yè)和業(yè)務，可以快速進入角色，效果好難度較大，要早做準備，瞄準目標后持續(xù)培養(yǎng)溝通感情帶來競爭對手的優(yōu)秀經驗，增強競爭實力有一定的法律風險，被挖人員和

8、原單位的保密協(xié)議和競業(yè)限制招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 獵頭招聘的優(yōu)點和缺點 解決方案：選擇顧問，了解能力態(tài)度，固定付費，全程參與優(yōu)點缺點通過獵頭能夠接觸到人才市場找不到的高端人才成本高保密效果較好，公司因業(yè)務發(fā)展或人事調整需要招聘高端人才又不想讓競爭對手或內部員工知道國內的獵頭不夠規(guī)范，存在招聘風險獵頭推薦的人才已經針對公司需求做過篩選，成功率相對較高招聘工作步驟簡歷篩選的方法 第一步：排除法基本條件不符合工作穩(wěn)定性不強簡歷表述混亂，錯誤很多工作能力、薪酬期望與該崗位差別太大招聘工作步驟簡歷篩選的方法第二步：優(yōu)選法工作經驗符合度高的優(yōu)先有突出的成績和特點，提供有效證明的優(yōu)先曾經供職的企業(yè)為

9、規(guī)范管理的知名企業(yè)的優(yōu)先曾經供職的企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化和發(fā)展類似的優(yōu)先曾經供職的企業(yè)規(guī)模和名氣越來越好的跳槽者優(yōu)先曾經供職的企業(yè)職位越來越高的優(yōu)先居住地離工作地點近的優(yōu)先招聘工作步驟電話面試 電話面試目的對求職者的能力做一個初步的了解，刪除明顯不符合的人選， 避免浪費更多的時間外地求職者，先做一定的了解確定是否需要面試推介公司說服通過初步篩選的求職者前來面試招聘工作步驟電話面試 電話面試前的準備瀏覽簡歷，標出有時間空檔、有疑問的地方，電話面試時有針對性地提出。語氣 溫和，平等對待，忌居高臨下。語速適中，吐詞清晰。招聘工作步驟電話面試 電話面試的流程 1.自我介紹 2.了解求職者的基本情況，目

10、前的公司和職位，能力和業(yè)績 3.了解求職者和崗位的適配程度 4.了解求職者的薪酬狀況 5.推介公司和職位 6.結束語招聘工作步驟電話面試 排除標準 1.吐字不清，無法清晰表達自己的觀點 2.薪資要求差別太多 3.態(tài)度比較冷漠或態(tài)度比較傲慢 4.明顯不符合公司的價值觀 5.工作經驗有差距 6.態(tài)度不積極，接電話有氣無力 7.聲音輕浮，不自信、不穩(wěn)重 8.抱怨太多，將責任推給別人招聘工作步驟筆試筆試的目的測試應聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、邏輯思維 能力、分析能力等 招聘工作步驟筆試 筆試的基本特征 適用于大規(guī)模招聘-時效性 評價標準統(tǒng)一 結果便于公開 優(yōu)勝劣汰招聘工作步驟筆試 筆試應用的場

11、合 1.校園招聘 2.大規(guī)模招聘 3. 初、中級職位 4.禮貌的拒絕 5.為面試搜集線索 招聘工作步驟筆試筆試的優(yōu)勢與不足筆試可以幫我們去除不合格的人，但是無法準確挑出想要的人。素質模型人素質的六個層面（冰山模型，美國著名心理學家麥克利蘭） 1.技能，指一個人能完成某項工作或任務所具備的能力，如：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等 2.知識，指一個人對某特定領域的了解，如：管理知識、財務知識、文學知識等 3.角色定位，指一個人對職業(yè)的預期，即一個人想要做些什么事情，如：管理者、專家、教師 4.價值觀，指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向，如：合作精神、獻身精神 5.自我認知，指

12、一個人對自己的認識和看法，如：自信心、樂觀精神 6.品質，指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如：正直、誠實、責任心 7.動機，指在一個人內在的自然而持續(xù)的想法和偏好,驅動、引導和決定個人行動，如：成就需求、人際交往需求招聘工作方法筆試心理測評智力測評情商測評能力傾向性格測評職業(yè)能力經典IQ測試題自制力測評職業(yè)傾向測評自信心測評問題處理能力簡單智商測試壓力測評交流能力測評性格類型測評公務處理能力測評綜合測智商心理承受能力測評一般學習能力傾向意志力測評自我實現(xiàn)需要測評心理適應能力測評沖突處理能力測評事業(yè)心測評招聘工作方法行為面試法 考察應聘者領導能力的兩種問法： 傳統(tǒng)問法： 問：你被認為是一個好領導嗎

13、？ 答：是的，我的下屬對我的評價很高。 問：你的優(yōu)點是什么？ 答：我能迅速評估變化，學習能力強。 新的問法： 問：能否描述一次經歷，你帶領很多人去完成一個目標？ 答：我擔任銷售經理的那一年，（具體描述某次經歷）招聘工作方法行為面試法 什么是行為面試？ 通過詳細詢問候選人的過去經歷，借以考察候選人的某項素質，從而預測候選人未來績效的一種面試方法。過去的行為未來的業(yè)績采用行為面試的理由對未來業(yè)績預測準確度高容易執(zhí)行預先設定問題，評價客觀，提高了一致性和可靠性提升面試官的信心基于事實人與崗位和公司的匹配度更高效率高，節(jié)省招聘成本應聘者對公司有積極的印象公平性，一個職位同樣的問題，同樣的標準和評估方法

14、行為面試的問題設計設計行為問題考核專業(yè)能力設計行為問題考核除了知識、技能以外的社會角色、自我形象、特質（性格）、動機這些內在的難以測量的部分，這些部分不容易通過外界改變，卻對人員的行為與表現(xiàn) 起著關鍵性的作用設計行為問題探求人和崗位以及人和公司的適配度非行為問題：你有建設團隊的經驗嗎行為問題：請講述一次你建設團隊的經歷行為面試技巧STAR行為面試中常用的一種技巧叫STAR，分別為： S situation 情景-我做這件事情時所面臨的情況 T target 目標-我做這件事情的目的A action 行動-我采取了什么樣的行動 R result 結果-我達到了什么樣的結果行為面試的流程 流程有禮

15、貌地接待應聘者盡量消除應聘者的緊張心理簡單介紹公司的狀況和職位需求介紹面試的程序，了解應聘者情況-應聘者提問-經歷幾個面試階段等引出面試正題行為面試的流程正題：行為事件問答 通過廣泛的話題從不同的側面了解應聘者的心理特點、工作動機、能力、素質等完整的行為事例不完整假的行為事例跟進，取得完整行為事例跟進，取得其真實行為事例跟進，以取得另一個行為事例行為面試的流程回答應聘者問題給應聘者充分的提問時間，體現(xiàn)尊重和平等問題包括職位職能、隸屬關系、作息時間、工作職責必要時可以討論薪資待遇，可以給出范圍，但不作具體承諾行為面試的流程結束階段推介公司介紹下一步的安排行為面試的流程評分階段評分應建立在事實證據上，即行為事件，而不是主觀感覺使用標準的表格進行評分先獨立進行個人評分匯總不同面試官的評分，充分討論，達成共識，作出決策行為面試成功要點記筆記，記下重要細節(jié)使用同樣的問題問同一個職位的應聘者用層層追問法得到完整的故