人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述LJ

1、 (2010 -2011學(xué)年第2學(xué)期)重慶理工大學(xué)學(xué)年論文學(xué)年論文題目：企業(yè)信任和離職傾向的文獻(xiàn)綜述企業(yè)信任和離職傾向的文獻(xiàn)綜述摘要：當(dāng)前對于信任的研究各個學(xué)科都在不斷發(fā)展完善，而對于離職影響因素的研究也成為當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。本文總結(jié)了國內(nèi)外各個領(lǐng)域?qū)W者對信任的研究進(jìn)展，闡述他們提出的不同觀點(diǎn)和研究方向。另外，針對目前導(dǎo)致離職的各個因素研究，總結(jié)前人對信任與離職之間關(guān)系各方面的理解和實(shí)證研究，重點(diǎn)揭示信任在影響員工離職中的巨大作用。為進(jìn)一步研究信任建立與離職傾向之間關(guān)系的研究奠定基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：信任；影響因素；離職傾向正文：時下，受到美國次貸危機(jī)的金融風(fēng)暴影響，信任的問題再一次被重點(diǎn)關(guān)

2、注，各個學(xué)科領(lǐng)域?qū)τ谛湃蔚难芯靠芍^各有千秋，每個學(xué)科發(fā)揮自己所長，從不同角度多個層面提出對信任的理解，這些研究在很大程度上推動了當(dāng)今社會的發(fā)展。但每個領(lǐng)域的學(xué)者均立足本學(xué)科特點(diǎn)，提出的觀點(diǎn)難免片面狹隘。同時以目前對信任的研究顯示，所有的研究僅停留在學(xué)術(shù)理論層次，很少能直接應(yīng)用于解決社會的現(xiàn)實(shí)問題。因此本文在概括各領(lǐng)域?qū)π湃蔚睦碚撗芯炕A(chǔ)上，以員工的心理契約為表現(xiàn)，結(jié)合當(dāng)前另一社會熱點(diǎn)問題，即企業(yè)內(nèi)的離職傾向問題，重點(diǎn)尋找信任建立與離職之間的關(guān)系，為進(jìn)一步研究奠定基礎(chǔ)。1關(guān)于信任的研究進(jìn)展信任是一個相當(dāng)復(fù)雜的社會和心理現(xiàn)象，牽涉到很多層面和很多維度。有關(guān)信任的研究非常多，縱觀目前西方學(xué)者對信任的

3、研究，在大多數(shù)的文獻(xiàn)中主要從社會心理學(xué)，社會學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)四個方面對信任作出分析。盡管研究者對信任概念進(jìn)行了大量的界定（Barber,1983 ; Luhmann,1988 ; Mayer etal,1995），但是到目前為止仍舊沒有被普遍接受的定義。1.1社會心理學(xué)的信任心理學(xué)研究認(rèn)為信任是對合作方的判斷，這種判斷容易受到任務(wù)特征和個人認(rèn)知模式的影響（Malhotra,2004）。早期的社會心理學(xué)研究將信任定義為期望某件事的出現(xiàn)，并相應(yīng)地采取一種行為（Deutsch,1958）。這種預(yù)期沒有滿足時所帶來的負(fù)面心理影響，要大于與預(yù)期相符合時所帶來的正面心理影響。后期的心理學(xué)研究者將信任從對

4、情景和個體概化的信任轉(zhuǎn)向特定交往下的人際信任。Mayer等人（1995）把信任定義為“基于信任客體會依照信任主體期望的方式行事的預(yù)期，信任主體不考慮自身防范能力，使自己處在易被信任客體上海的境地的意愿”。這一定義在管理領(lǐng)域研究中已被較多采用。而Rousseau等人（1998）.在總結(jié)1998年美國管理學(xué)會評論的信任專題論文基礎(chǔ)上，將信任定義為：“信任是一種心里狀態(tài)，指的是基于對另一方行為的正面預(yù)期而愿意暴露自身弱點(diǎn)，愿意接受被損害的風(fēng)險”。心理學(xué)對于信任的研究普遍認(rèn)為信任是個體層面的判斷，基本上有兩種觀點(diǎn)對此進(jìn)行爭論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，信任應(yīng)該是個體的認(rèn)知態(tài)度，是一種觀念；而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為信任應(yīng)該

5、是個體的行為表現(xiàn)，是個體在人際兩難情景中的行為選擇，個體表現(xiàn)出具體的行為后，研究者才能夠界定信任程度。1.2社會學(xué)傳統(tǒng)的信任社會學(xué)傳統(tǒng)基于人的社會性，強(qiáng)調(diào)行動者在具體社會交往中形成的社會關(guān)系對行動者有巨大影響，重視正式和非正式制度的作用。社會學(xué)對信任的系統(tǒng)研究始于盧曼（Luhmann,1979），主要體現(xiàn)在信任與權(quán)力（Luhmann,1979）和熟悉、信賴、信任：問題與替代功能（Luhmann,1988）等書籍和文章中。盧曼（Luhmann ,1979）關(guān)注和分析了信任和不信任的功能，把兩者作為功能上的選擇機(jī)制；另外，他區(qū)分了人際信任和制度信任，前者建立在熟悉度（Familiarity）和人與

6、人感情關(guān)系上，后者建立在諸如法律等懲戒性或預(yù)防性的機(jī)制上。巴伯（Barber,1983）繼盧曼之后吸收前人的思想，提出信任概念在不同層面有不同的理解，對不同層面的信任有不同的構(gòu)建。而吉登斯（Giddens,1984）將信任納入前現(xiàn)代-現(xiàn)代的維度考察，他將信任分為人格信任和系統(tǒng)信任。列維斯和維爾加特（Lewis&Weigert,1985）則直接將信任理解為人際關(guān)系的產(chǎn)物，提出了不同類型群體中信任的不同內(nèi)涵。，其中理性（Rationality）與情感(Emotionality)是人際信任中的兩個重要維度，而認(rèn)知型信任(Congnitive Trust)和情感型信任(Emotional Trust)

7、則是最重要的兩種。祖克爾（Zucker,1986）從預(yù)期的經(jīng)驗(yàn)型內(nèi)容出發(fā)提出了信任關(guān)系的三種構(gòu)建，她把預(yù)期分為存在性的（be present）、當(dāng)然性的(be taken for granted)和選擇性的(alternatively)三類，分為基于交往經(jīng)驗(yàn)的信任（process-based）、基于行動者具有的社會、文化特性的信任（characteristic-based）、基于制度的信任（institutionally-based）。1.3經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的信任經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)家早已認(rèn)識到信任在經(jīng)濟(jì)交往中的特殊作用和位置。經(jīng)濟(jì)學(xué)傳統(tǒng)基于人的“經(jīng)濟(jì)理性”，它對信任的理解主要從成本收益計算考察。個體被認(rèn)為

8、傾向于做出理性的、利益最大化的選擇，信任決策是根據(jù)個體內(nèi)在價值觀對潛在收益進(jìn)行精確計算從而得出的，是一種計算型信任。Kreps(1990)從囚徒困境博弈開始，進(jìn)而研究重復(fù)博弈，提出在有可能持續(xù)進(jìn)行重復(fù)博弈的情況下，“尊重信任”結(jié)果自動產(chǎn)生。社會學(xué)家科爾曼（1992）借鑒這一思路和研究方法，以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性選擇理論為基礎(chǔ)，研究了“法人組織”中的信任問題。科爾曼認(rèn)為信任是一種風(fēng)險行為，是在對信任風(fēng)險和收益進(jìn)行權(quán)衡以后的理性市場決策行為，從而構(gòu)建了關(guān)于信任的理論以及模型（Coleman，1990）。從其研究范式來說是理性選擇方式，更合乎經(jīng)濟(jì)學(xué)傳統(tǒng)。威廉姆森（Williamson,1993）抓住人

9、的有限理性和機(jī)會主義兩大特征分析和認(rèn)識信任，他認(rèn)為：現(xiàn)實(shí)中的人都是契約人，他們無不處在交易中，契約人達(dá)到的是“愿望合理，但只能有限做到”的有限理性，人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)尋求自我利益必然會追求社會主義，組織是作為克服有限理性的經(jīng)濟(jì)工具來使用的，為此他構(gòu)建了企業(yè)的契約規(guī)制模型?？傊?，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角傾向于沿用理性假設(shè)，一些研究者提出為了能夠全面準(zhǔn)確地解釋信任，必須在對信任決策的考察中更加系統(tǒng)地嵌入一些社會和關(guān)系因素的考慮（Mayer，1995；McAllister,1995）。這類研究認(rèn)為，信任不僅是個體面對風(fēng)險的理性行為，更是面對他人和整個社會的一種社會性評估。這種新經(jīng)濟(jì)社會體系的“嵌入性”研究最早源于對經(jīng)

10、濟(jì)交易的社會學(xué)研究，而后逐步擴(kuò)大到對政府系統(tǒng)、組織間和組織內(nèi)的信任建立與擴(kuò)散的研究，成為信任研究的新趨向。1.4管理學(xué)角度的信任組織和管理理論本身就是從其他學(xué)科不斷吸收和借鑒研究范式來推進(jìn)其研究的，在這一領(lǐng)域進(jìn)行信任研究也不例外。20世紀(jì)90年代以來，管理學(xué)強(qiáng)調(diào)，必須用信任作為核心要素來開發(fā)管理和組織的新范式，對組織中信任關(guān)系和組織之間信任關(guān)系的研究成為管理學(xué)中的一個熱點(diǎn)。論文集“Trust In Organizations: Frontiers Of Theory And Research”（1996）、“Trust Within And Between Organizations Conc

11、eptual Issues And Empirical Applications”(1998)展示了一些階段性研究成果。學(xué)者Bradach &Eccles(1989)把信任當(dāng)作一種組織控制的機(jī)制進(jìn)行考察提出，價格、權(quán)威和信任是組織控制機(jī)制的三個層次。Miles &Creed（1995）則把信任與組織和管理模式結(jié)合起來，提出不同的組織模式、不同的管理哲學(xué)和管理理念，對信任有不同的要求，他們強(qiáng)調(diào)組織如果進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)式運(yùn)行，信任既是其主要的組織原則(Miles &Creed,1995;Powell,1990)。另外，有學(xué)者將心理動機(jī)納入構(gòu)建信任的變量中，分析微觀個體的形成和建構(gòu)、破壞和維持。學(xué)者R.J.

12、Lewicki和B.B.Bunker（1995)在這一研究領(lǐng)域，綜合前人研究成果，詳細(xì)探討了工作中信任關(guān)系的發(fā)展和維持。2、關(guān)于組織內(nèi)信任影響因素的研究組織內(nèi)影響信任的因素眾多，根據(jù)目前的研究顯示，主要是從組織內(nèi)信任影響因素的構(gòu)面探討。根據(jù)祁順生、賀宏卿的組織內(nèi)信任的影響因素，（心理科學(xué)進(jìn)展，2006，14（6）：918923）中的闡述，從理論和實(shí)證研究可以分為兩個結(jié)構(gòu)維度：一是組織中的人際間信任（interpersonal trust），另一個維度就是組織中的系統(tǒng)信任（organization trust & system trust）,區(qū)別于人際信任而言，這是指組織中的非人際信任，即組織成

13、員對整個組織的信任，。Hween Hoon Tan和Christy S. F. Tan 指出了信任主管（supervisor）和信任組織（organization）的區(qū)別，并實(shí)證分析兩者前因變量和后果變量的差異。2.1員工對主管的信任員工對主管信任這個結(jié)構(gòu)維度的研究是組織內(nèi)信任理論和實(shí)證研究最豐富的部分，因?yàn)閷?shí)證研究大多以組織中的員工為調(diào)查對象，而且領(lǐng)導(dǎo)者下屬理論也是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問題。2.1.1前因變量Butler 提出員工信任主管的10 種特征，包括能力、有效性、一致性、正直、忠誠、開放性、實(shí)現(xiàn)承諾、接受建議的態(tài)度、公正性、自信，概括之后即人際間信任度取決于信任者所感知被信任者的能力（

14、Ability ）、仁慈（Benevolence ）以及正直（Integrity）。2.1.2后果變量員工信任主管的后果變量大多表現(xiàn)為員工的組織公民行為，如下屬對主管的滿意度、忠誠度，員工個人的工作績效、員工的工作滿意度等。2.2員工對組織的信任2.2.1前因變量實(shí)證的結(jié)果顯示員工信任組織的前因變量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的組織支持，其偏相關(guān)系數(shù)分別為0.66、0.48、0.75。 （Hwee Hoon Tan，Christy S F Tan,Toward the differentiation of trust in supervisor and trust in organiz

15、ation,2006）。2.2.2后果變量Hwee Hoon Tan（2006）的實(shí)證結(jié)果中員工對組織內(nèi)信任的后果變量主要是員工的組織承諾和員工的離職傾向，其偏相關(guān)系數(shù)分別為0.70 和-0.62。2.3員工之間的信任2.3.1前因變量Schindler(1993)指出信任是基于對他人的正直、能力、承諾、開放性的評價，不管對方是主管、下屬或同事或其他職位，信任是建立在對他人以前的表現(xiàn)和名譽(yù)的感知。2.3.2后果變量Ladebo（2005）以尼日利亞西南部的2 個農(nóng)業(yè)發(fā)展項(xiàng)目中296 個推廣人員為調(diào)查對象，實(shí)證得出員工之間的信任與團(tuán)隊(duì)凝聚力、感情承諾呈正相關(guān)，而與離職率成負(fù)相關(guān)。2.4主管對員工

16、的信任2.4.1前因變量鄭伯壎（1999）指出組織中上級對下屬信任與下屬對上級信任的異同，分析出影響主管信任下屬的因素是員工的忠誠、能力、上下級關(guān)系，但是并沒有做實(shí)證研究。2.4.2后果變量Kristin（2005） 通過對117 名大型醫(yī)藥公司的地區(qū)銷售經(jīng)理反饋回來的調(diào)查表做實(shí)證分析，得出：主管信任員工的程度與主管的工作滿意度成正相關(guān)。2.5主管對組織的信任2.5.1前因變量目前此方面研究不多，由于主管和員工在組織中所處的地位和權(quán)責(zé)的差異，主管對組織和員工對組織的前因變量應(yīng)該有所不同。這有待進(jìn)一步進(jìn)行理論上的探討和實(shí)證研究來確認(rèn)。2.5.2后果變量由于學(xué)者們做實(shí)證研究絕大部分都是以員工對組織

17、的信任，只有Kristin 以主管為調(diào)查對象的研究中得出，主管信任組織的程度與主管的組織承諾正相關(guān)。3離職傾向的影響因素3.1員工離職的企業(yè)內(nèi)部因素3.1.1組織的規(guī)模、地位和績效組織的特征如規(guī)模、地位和績效是最容易使員工產(chǎn)生優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的。組織的規(guī)模越大, 給員工帶來的安全感就越強(qiáng),很多員工都以能夠進(jìn)人大規(guī)模的組織而感到滿足和自豪。同時，組織在行業(yè)所處的地位越高, 即組織在本行業(yè)市場中所占有的市場份額越大, 員工的安全感就越強(qiáng),員工個人也更覺得有發(fā)展前途,從而自動減小了員工的離職率（符益群，2003）。因此, 離職與組織的規(guī)模和組織的地位成負(fù)相關(guān)。3.1.2組織的內(nèi)部分工每個員工在組織

18、中都有自己特定的職位和相應(yīng)的工作職責(zé)，一般而言，由于低層次的員工對企業(yè)的重要性小，數(shù)量大，所以流動率較高，因此這類人員離職人數(shù)高于高層次的中層管理人員和技術(shù)人員。而后者的離職一般由更高的薪資待遇，跟廣闊的發(fā)展空間以及其他隱性條件所決定（王忠民，2002）。3.1.3工作本身因素美國心理學(xué)家赫茲伯格（1959）通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機(jī)構(gòu)對200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，采用“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行調(diào)查訪問，提出著名的雙因素理論。即：對激勵而言，存在兩種不同類型的因素，一類是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的“保健因素”，只是用來限制員工的不滿，避免挫傷員工的工作積極性；而要想促使員工積極進(jìn)取，提高工作效率

19、，必須滿足和改善另一類因素，即“激勵因素”，“激勵因素”是與工作內(nèi)容有關(guān)的因素，比如工作的挑戰(zhàn)性等等。關(guān)于工作本身的因素研究的還有Muchinsky & Morrow(1980)的研究中第一個因素就是工作關(guān)系因素。趙西萍、劉玲和張長征（2003）把影響離職傾向五類因素中也包含了個體對工作的態(tài)度如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等。 3.1.4組織的管理風(fēng)格和企業(yè)文化一個企業(yè)的企業(yè)文化很大程度上決定了它的管理風(fēng)格，HSBecker（1982）將企業(yè)文化定義為：組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。一個企業(yè)是否具有良好的企業(yè)文化，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。同時

20、，關(guān)鍵員工與企業(yè)無法形成良好心理契約。心理契約是企業(yè)與員工形成的除經(jīng)濟(jì)契約之外的，一種認(rèn)同的無法明示心理上的責(zé)任和義務(wù),它極大地影響關(guān)鍵員工對企業(yè)的承諾和滿意度。如果企業(yè)的文化不統(tǒng)一,而工作中的溝通、協(xié)調(diào)、合作、交流又存在很多問題,整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的企業(yè)文化,員工不認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和價值觀, 從而導(dǎo)致員工離職（王國斌，2009）。3.2員工離職的企業(yè)外部因素3.2.1社會經(jīng)濟(jì)因素學(xué)者Williams(1999)對美國25個州的66個城市的456名銷售人員通過郵寄的方式進(jìn)行離職問卷調(diào)查，結(jié)果表明失業(yè)率與員工工作滿意度呈正相關(guān)，與員工離職率呈負(fù)相關(guān)。這一結(jié)果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時，失業(yè)率很高

21、，找工作很難，人們很珍視己得到的工作，所以很少會自愿離職。3.2.2勞動力市場飽和度的影響針對勞動力市場的周期狀態(tài)，吳君民、葛世倫(1999)提出了“勞動力市場維度”的概念，以此分析行業(yè)生命周期、勞動力市場與離職率之間的關(guān)系。在此觀點(diǎn)中，勞動力市場分為三個維度：寬裕度(指工作空缺率與非就業(yè)率的比值)，穩(wěn)定性，復(fù)雜性，它們?nèi)叩牟煌M合將產(chǎn)生不同的勞動力市場生命周期和不同的離職率。以低寬裕度、低不穩(wěn)定性、高復(fù)雜性為特征的市場稱為飽和市場，具有較大的離職率，高寬裕度、高不穩(wěn)定性、低復(fù)雜性則相反。3.3員工離職的個人因素員工個體的各個因素，包括年齡、任期、性別、婚姻、能力、興趣等都對離職具有不同程度

22、的影響（Muchinsky& morrow，1980)。羅伯特.H.沃特曼(2003)認(rèn)為快樂工作的源泉：員工之所以能快樂的工作，能忠誠于一個企業(yè)，是因?yàn)楣ぷ鬟^程中，或能力得到了認(rèn)同，或自身的價值得到了體現(xiàn)，或與本質(zhì)興趣相符。吳珊瑚（2006）同樣提到，如果能力有限、卻又得不到期望的回報、或者工作與樂趣不符，那么繼續(xù)留在企業(yè)里的可能性很小。4關(guān)于信任和離職的總結(jié)對于信任與離職之間的相關(guān)關(guān)系，很多學(xué)者都進(jìn)行過各種假設(shè)，并采用調(diào)查研究的方式進(jìn)行驗(yàn)證。例如學(xué)者許科,、陳永強(qiáng)（2005）的管理者信任行為與員工離職傾向的相關(guān)研究，他們采用自編“管理者信任行為問卷”和“員工離職傾向影響因素問卷”兩份問卷,

23、對148 名企業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn):管理者信任行為與員工離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)。離職傾向諸因子在高、低信任行為組中差異顯著?！伴_放性交流”“表示關(guān)懷”“權(quán)力的分散”三個因子進(jìn)入回歸方程,對員工離職傾向有較好的預(yù)測能力。由此說明了管理者信任與離職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系是存在的。在李倩、王艷平、劉效廣（2009）的員工對高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系組織承諾的中介效應(yīng)研究一文中，發(fā)現(xiàn)：高管信任程度越高,員工的離職傾向越低。組織承諾越高,員工的離職傾向越低。高管信任對員工離職傾向的影響通過組織承諾的部分中介作用來實(shí)現(xiàn)。作者主要通過對101家高新技術(shù)企業(yè)的2239名員工問卷調(diào)查,使用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理,利用相關(guān)分析、回歸分析對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。該文的結(jié)果說明，高管信任對員工離職傾向具有重要影響,組織承諾在其中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。從心理學(xué)角度來看，于海波、方俐洛（2007）等著有組織信任對員工態(tài)度和離職意向、組織財務(wù)績效的影響一文，他們?yōu)榱颂接懡M織信任對個體和組織的作用,在全國不同地區(qū)43家企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查,得到801份有效問卷。在個體方面,多層線性模型(HLM: hierarchical linear modeling)分析的結(jié)果顯示：組織信任對個體的工作滿意度、情感承諾有顯著的正向預(yù)測效果,而對離職意向具有顯著的負(fù)向預(yù)測效果。組織信任對工作滿意度、情感承諾與離職意向之間