世高績(jī)效管理程序

1、1、目的1.1 發(fā)揮、釋放團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的潛能。1.2 提高員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。1.3 明確每一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在企業(yè)扮演的角色，為公司薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、人事異動(dòng)等提供重要依據(jù)。1.4 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與團(tuán)隊(duì)的共同愿景。2、適用範(fàn)圍2.1 本制度適用於世高公司各部門的績(jī)效考核工作。3、權(quán)責(zé)3.1 本制度的試行、修改、廢止等均須由行政人事部提請(qǐng)績(jī)效考核委員會(huì)審批。3.2 行政人事部負(fù)責(zé)本制度的規(guī)劃與推進(jìn)，由總經(jīng)理核準(zhǔn)，績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。3.3 本制度自總經(jīng)理核準(zhǔn)之日起生效。4、名詞定義 : 無(wú)5、作業(yè)內(nèi)容5.1 考核周期5.1.1 副總經(jīng)理實(shí)行年度考核。5.

2、1.2 副總經(jīng)理以下的間接人員實(shí)行季度考核。5.1.3 操作類員工 （含現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)及品質(zhì)管理人員） 實(shí)行月度考核。5.2 、考核執(zhí)行時(shí)間5.2.1 年度考核要求在本年度的 1月 1日啓動(dòng)， 1月 20日前結(jié)束。5.2.2 半年度考核要求在本年度的 7 月 1 日啟動(dòng)， 7 月 20 日前結(jié)束。5.2.3 季度考核要求在下一季度的第一個(gè)月 1 日啓動(dòng)，當(dāng)月 10 日前結(jié)束。5.2.4 月度考核要求在下一個(gè)月 1 日啓動(dòng)， 5 日前結(jié)束。5.3 、考核的基本原則5.3.1 客觀性：考核要客觀反映員工的實(shí)際情況，儘量減少因考核者的主觀及偏見(jiàn)帶來(lái)的誤差。5.3.2 公平性：對(duì)於同一崗位的員工，使用相同的

3、考核標(biāo)準(zhǔn)。5.3.3 公開(kāi)性：向被考核員工說(shuō)明績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、程式、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。5.3.4 保密性：考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、考核權(quán)責(zé)部門主管、副總經(jīng)理、總經(jīng)理公開(kāi)，考核結(jié)果由 權(quán)責(zé)部門存檔保存，不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。5.3.5 開(kāi)放溝通：績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定 成績(jī)，指出不足，並提出今後應(yīng)努力和改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不同意見(jiàn)，應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn) 行溝通。5.4 、考核內(nèi)容和方式5.4.1 考核人與被考核人員共同制定的（雙方簽字確認(rèn)）並經(jīng)上級(jí)審核的年度和季度績(jī)效目標(biāo)及其實(shí)際完成情 況。5.4.2 間

4、接人員、一線員工應(yīng)體現(xiàn)不同的職能特點(diǎn)、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。5.5 、考核層級(jí)及頻率5.5.1 一級(jí)考核：公司各部門副總經(jīng)理，一年考核一次；部門主管、科長(zhǎng)，每季度考核一次。5.5.2 二級(jí)考核：公司各部門（不含生產(chǎn)部、品質(zhì)部）組長(zhǎng)、技術(shù)人員及事務(wù)人員，每季度考核一次。5.5.3 三級(jí)考核：公司各部門其余員工（含生產(chǎn)部領(lǐng)班、組長(zhǎng)、品保部組長(zhǎng)、品檢員） ，每月考核一次。5.6 、考核執(zhí)行關(guān)係5.6.1 一級(jí)考核：被考核人員直接主管初評(píng)，副總經(jīng)理復(fù)評(píng)，總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)核備。5.6.2 二級(jí)考核：被考核人員直接主管初評(píng)，部門主管複評(píng)，部門副總審核。5.6.3 三級(jí)考核：被考核人員直接主管初評(píng)，部門科長(zhǎng)複評(píng)

5、，部門主管審核。5.7、考核機(jī)構(gòu)設(shè)立5.7.1 .績(jī)效考核委員會(huì)主任：總經(jīng)理副主任：行政副總經(jīng)理執(zhí)行委員：各部門副總、主管5.7.2 行政人事部及各部門主管負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、培訓(xùn)支援等日常性工作5.8、考核目標(biāo)設(shè)定5.8.1 各層級(jí)考核的目標(biāo)設(shè)定都必須符合“SMART原則，即目標(biāo)要符合具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)到的（Atta in able）、相關(guān)的（Releva nt）、基于時(shí)間的（Time-based）五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。 並通過(guò)目標(biāo)值和權(quán)重的改變體現(xiàn)管理力度和價(jià)值取向。5.8.2 被分解的子目標(biāo)必須直接或間接地支援公司的總目標(biāo)。5.8.3 目標(biāo)的設(shè)定必

6、須經(jīng)過(guò)充分的溝通，并經(jīng)各級(jí)主管簽字確認(rèn)。5. 9、KPI分解過(guò)程的注意事項(xiàng)5.9.1. 對(duì)公司級(jí)KPI的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀瞭解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。5.9.2. 弄清楚每個(gè) KPI （子KPI ）與自己的關(guān)係：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。5.9.3. 弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入（資源、技術(shù)、支援條件等）是什麼、KPI的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什麼、KPI的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什麼。5.9.4. 在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大，二是不負(fù)責(zé)任的推脫，三是無(wú)所謂的隨意。任何一

7、種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。5.9.5. 部門主管是本部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)”、“領(lǐng)導(dǎo)怎麼說(shuō)就怎麼辦”的思想。5.9.6. 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門間的反反復(fù)複的多次溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把KPI分解好。5.9.7. 分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、KPI （或其專案）權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)KPI必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要

8、方法等，儘量不要遺漏。5.10、考核程式5.10.1 .一級(jí)考核：各責(zé)任人直接主管初評(píng)，副總經(jīng)理復(fù)評(píng)，總經(jīng)理審核，有必要時(shí)提交績(jī)效考核委員會(huì)審批（被審批人回避制）。各季度時(shí)段結(jié)束後，各責(zé)任人應(yīng)及時(shí)收集個(gè)人業(yè)績(jī)證明材料，進(jìn)行評(píng)定。召集人在適當(dāng)時(shí)間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會(huì)成員，開(kāi)會(huì)審批自評(píng)結(jié)果，並進(jìn)行平衡。5.10.2 二級(jí)考核:被考核人員直接主管初評(píng)，部門主管複評(píng)，部門副總經(jīng)理審核。每個(gè)季度結(jié)束後的3個(gè)工作日內(nèi)，被考核人員直接主管應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成部門考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算，檢查無(wú)誤後，在自評(píng)欄簽字。將初評(píng)結(jié)果及時(shí)送交直接上級(jí)主管，直接上級(jí)主管通過(guò)調(diào)查、訪談等取證，應(yīng)在第5個(gè)工作日內(nèi)

9、與被考核人員面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，並在複評(píng)欄簽字（如雙方不能達(dá)成共 識(shí)，直接上級(jí)主管也應(yīng)將意見(jiàn)寫(xiě)在考核表上）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，行政人事部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支援的作用。完成複評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交部門副總經(jīng)理審批，副總經(jīng)理應(yīng)在2到3個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，並進(jìn)行平衡。重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效最好和最差的幾個(gè)部門。最終的審批結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核 部門主管。5.10.3 三級(jí)考核：被考核人員直接主管初評(píng)、部門科長(zhǎng)複評(píng)、部門主管審核。每個(gè)季度結(jié)束後的3個(gè)工作日內(nèi)，被考核人直接主管應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成個(gè)人考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算，檢查無(wú)誤後，在初評(píng)欄簽 字。將初評(píng)結(jié)果及時(shí)送交部門科長(zhǎng)，部門科長(zhǎng)也應(yīng)收

10、集證據(jù)，合理安排評(píng)估時(shí)間等，並在第5個(gè)工作日結(jié)束之前與被考核人面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，並在複評(píng)欄簽字。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，行政人事部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支援的作用。完成複評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交部門主管審核，主管應(yīng)在世高精密塑膠模具（深圳）有限公司Smartco Precisi on Mold&M oldi ng （She nzhe n） ltd文件名稱：績(jī)效管理程序制定：劉紅衛(wèi)審核：批準(zhǔn)：日期：2007年2月1日日期：日期：到3個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，並進(jìn)行平衡。如有必要，可以召開(kāi)考核會(huì)議，解決爭(zhēng)議等，最終的考核 結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核人。5.11、考核成績(jī)分布及剩余基金管理5

11、.11.1各部門及員工的考核成績(jī)均應(yīng)大致呈正態(tài)分佈比例:等級(jí)A （ 10 分 9 分）B （ 8.9分8分）C （ 7.9 分7 分）D （ 6.9分6分）E （ 5.9 分0 分）分佈比例10%20%30%30%10%5.11.2如員工實(shí)際考核所得績(jī)效獎(jiǎng)金總額低于企業(yè)對(duì)于職位規(guī)劃的績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn)總和的80%則所剩差額滾入公司績(jī)效管理基金單獨(dú)管理，超過(guò)部分亦從該基金中扣除。5.12、考核結(jié)果運(yùn)用5.12.1績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應(yīng)用大致有：5.12.1.1 績(jī)效工資的發(fā)放與薪酬核定；5.12.1.2 職位的調(diào)整與晉升；5.12.1.3 培訓(xùn)發(fā)展。5.12.

12、2幾點(diǎn)具體說(shuō)明：5.12.2.1 通過(guò)績(jī)效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工的工作績(jī)效，士氣和忠誠(chéng)度：5.12.2.2 尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性；5.12.2.3 根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞；5.12.2.4 提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，爲(wèi)雇傭、晉升等工作提供依據(jù)；5.12.2.5 績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)繫也爲(wèi)控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。5.13、考核面談面談是績(jī)效考核過(guò)程中非常重要的環(huán)節(jié)，考核人與被考核人都不能忽視。面談時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：5.13.1維護(hù)彼此之間的信任；5.13.2清楚地表明面談的目的；5.13.3鼓勵(lì)下屬說(shuō)話；5.13.4認(rèn)真傾聽(tīng)；5.13.5避免對(duì)立

13、和衝突；5.13.6坦誠(chéng)地指岀優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而不是含糊不清；5.13.7以積極的方式結(jié)束面談。5.14、特殊情況處理5.14.1 .被考核人員拒絕接受考核或無(wú)故拖延的，其考核成績(jī)爲(wèi)不合格（60分以下）。5.14.2在一級(jí)考核中，當(dāng)某責(zé)任人中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金?？偨?jīng)理與 繼任者應(yīng)確定繼任者的個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)。5.14.4當(dāng)被考核的二級(jí)部門主管中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該主管原則上不能獲得本季度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，部門的績(jī) 效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，並享受季度獎(jiǎng)金。二級(jí)部門主管在評(píng)估周期內(nèi)被晉升或換崗，由行政人事部和直 接上級(jí)主管決定其評(píng)估人的人選。一般原則是由該主管晉升或換崗前的

14、直屬上司來(lái)進(jìn)行最後一次評(píng)估。5.14.5 在三級(jí)考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，被考核人原則上不能獲得本月度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，加入 公司不滿一個(gè)月的試用期員工不宜進(jìn)行月度目標(biāo)考核，也不享受本月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。在評(píng)估周期內(nèi)被晉升 或換崗的員工，由行政人事部和直屬部門主管決定其評(píng)估人的人選。一般原則是由該員工晉升或換崗前 的直屬部門主管來(lái)進(jìn)行最後一次評(píng)估。5.14.6 當(dāng)公司、部門或者員工由於不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啓動(dòng)考核程式或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫?？己恕?. 相關(guān)文件：無(wú)7. 相關(guān)表單：無(wú)8.附：作業(yè)流程:NO要點(diǎn)相關(guān)規(guī)定使用記錄1考核分類及標(biāo)準(zhǔn)1.1公司員工考核分爲(wèi)試用期考核、平時(shí)考核、年

15、終考核二種。1. 2試用期考核除適用於試用期內(nèi)的員工外，還適用於調(diào)職到新崗位及 複職滿兩個(gè)月的員工。1 . 3試用期考核從員工入職日期開(kāi)始計(jì)算，當(dāng)月10日（含）之前入職視為一個(gè)月，10日以后入職從下月1日開(kāi)始計(jì)算試用期，作業(yè)員試用期為一個(gè)月，其余人員原則上為三個(gè)月，最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月；平時(shí)考核頻率依 職別區(qū)分，年度考核從 1月1日起到12月31日止。2試用期考核2 . 1新員工進(jìn)廠原則上需試用三個(gè)月（作業(yè)員試用期為一個(gè)月），試用期滿，由人事部發(fā)放考核表，試用單位主管負(fù)責(zé)作試用期考核。2 . 2考核結(jié)果爲(wèi)正式任用、轉(zhuǎn)其他單位試用、延長(zhǎng)試用期、辭退。2. 3如考核結(jié)果爲(wèi)延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他單位試

16、用或辭退時(shí)，應(yīng)附試用期考 核表，並注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)部門主管、部門副總或總經(jīng)理。2 . 4如考核結(jié)果爲(wèi)留用，則轉(zhuǎn)爲(wèi)正式員工，享受正式員工待遇。試用期員工 考核表、試用 期管理人員 考核表、試用 期技術(shù)人員 考核表3平時(shí)/年!度考核3 . 1由各單位主管對(duì)所屬員工按平時(shí)/年度進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容依各崗位績(jī)效考核量表實(shí)施。3 . 2考核結(jié)果作爲(wèi)月度/季度計(jì)薪及年度提薪晉職之依據(jù)。各崗位績(jī)效 考核量表世高精密塑膠模具(深圳)有限公司Smartco Precisi on Mold&M oldi ng (She nzhe n) ltd文件名稱：績(jī)效管理程序制定：劉紅衛(wèi)審核：批準(zhǔn)：日期：200

17、7年2月1日日期：日期：4. 1根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)，目標(biāo)分爲(wèi)期望 達(dá)成目標(biāo)和必須達(dá)成目標(biāo)。4. 2確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的主要工作産岀和預(yù)計(jì)完成時(shí)間。4. 3確定各項(xiàng)工作産岀的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估資訊的來(lái)源。4. 4確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。4. 5績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)，則填寫(xiě)績(jī)效目標(biāo)呈報(bào)審批，最後評(píng)估目標(biāo)以變更後的目標(biāo)爲(wèi)準(zhǔn)。5. 1績(jī)效管理期初時(shí)，評(píng)估者與被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效面談，制訂考核指標(biāo)與目標(biāo)。5. 2績(jī)效管理末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)事先確定的被評(píng)估者的工作産出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 被評(píng)估者的個(gè)人目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。5. 3對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，並根據(jù)工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方， 提出改進(jìn)和提高的期望。5. 4直接主管與被評(píng)估者根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，共同達(dá)成對(duì)該員工 的最終評(píng)估結(jié)果並在評(píng)估表上簽名，然後將此表交上級(jí)主管審核評(píng)估結(jié)果績(jī)效目標(biāo)修正卡1、績(jī)效面談?dòng)涗浛己私Y(jié)果的應(yīng)用6. 1對(duì)被評(píng)估者未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行原因分析，