薪酬管理手冊

1、2005年 10月25日編號： HR-06版本： A南京遠(yuǎn)洋運輸股份有限公司薪酬管理手冊（ 1 稿）編制審核批準(zhǔn)確認(rèn)水藏璽冉斌王偉國、封衛(wèi)東劉洪良目錄010030200303003040040500406K0040700608006090061000611007120071300814008150081600917010101020123K0134014180151015201630171901810182019302021 總則1.1 目的1.1.1本制度是南京遠(yuǎn)洋薪酬領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要依據(jù)，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

2、1.1.2本制度的目的在于為員工提供公平、合理的勞動報酬，最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用，有效地激發(fā)員工的積極性，以便更好地實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。1.2 適用范圍本薪酬福利管理制度適用于南京遠(yuǎn)洋岸基地所有員工。1.3 分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、員工能力、市場水平和工作績效。1.4 原則1.4.1合法原則。嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系（最低保障工資、加班工資、社會保險）。1.4.2價值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。1.4.3市場化原則。參照南京當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1.4.4體現(xiàn)員工能力差異原則。根據(jù)崗位任

3、職資格要求,通過對員工個人綜合素質(zhì)的評價，確定不同的薪酬水平。1.4.5績效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同，薪酬不同。1.4.6激勵性原則。責(zé)任承擔(dān)越重的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大。1.4.7與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司在合理積累的基礎(chǔ)之上。2 薪酬體系2.1 年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的高級管理人員，這些人主要指總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等A 層級員工。實行年薪制薪酬體系的員工，其工作特征是其工作業(yè)績需要通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。2.2 結(jié)構(gòu)工資制：采用結(jié)構(gòu)制薪酬的員

4、工其工作特征是他們的工作績效比較復(fù)雜，需要從多個角度進(jìn)行評價。這部分員工主要是指各部門經(jīng)理、人事部、總經(jīng)辦（除收發(fā)員、保潔員）、財務(wù)部、海監(jiān)室、雙標(biāo)辦、航運部和船技部人員。2.3 協(xié)議工資制：主要包括三類人員，一類是與具體事務(wù)相關(guān)的人員，總經(jīng)辦收發(fā)員和保潔員、虛擬主管；另一類是外部專家；第三類為處于試用期的員工。3 薪酬結(jié)構(gòu)3.1 薪酬構(gòu)成公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括一級構(gòu)成和二級構(gòu)成。一級構(gòu)成一般包括崗位工資、績效工資、福利津貼和保險四大部分?？冃ЧべY包括季度績效工資和年度績效工資；福利津貼包括工齡津貼、總經(jīng)理獎勵基金、特殊津貼（車輛津貼、通訊津貼、司機里程津貼、誤餐津貼）、其他津貼項目等；保險包括醫(yī)

5、療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、養(yǎng)老保險、住房公積金。3.2 薪酬結(jié)構(gòu)績效工資福利津貼保險季度年度加總經(jīng)工車通司誤其養(yǎng)醫(yī)生工失住績效績效理獎齡輛訊機餐他老療育傷業(yè)房崗位班工資工資勵基津津津里津津保保保保保公工資工金貼貼貼程貼貼險險險險險積資津金貼3年薪制結(jié)構(gòu)工資制協(xié)議工資制4 崗位價值評估4.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。崗位價值評估的依據(jù)是崗位說明書。4.2崗位價值評估結(jié)果是設(shè)計崗位薪酬層級關(guān)系圖和計算崗位價值系數(shù)的重要依據(jù)。南京遠(yuǎn)洋薪酬層級關(guān)系圖見本手冊第 17 部分附件 1 ；崗位價值系數(shù)見

6、本手冊第6 部分第 6.4 條。4.3當(dāng)南京遠(yuǎn)洋進(jìn)行重大組織調(diào)整的時候，公司必須重新對所有崗位的價值進(jìn)行重新評估。5 員工評價與定位5.1 員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位說明書中的崗位任職資格。當(dāng)對員工能力能夠勝任崗位要求時，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為該崗位薪酬寬帶的中位值。當(dāng)員工能力達(dá)不到或超過崗位任職資格要求時，員工實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)會低于或高于該崗位薪酬寬帶的中位值。5.2 當(dāng)員工出現(xiàn)下列情況時，需要對員工進(jìn)行評價與定位：5.2.1新入職員工試用期滿經(jīng)考核合格后；5.2.2員工崗位發(fā)生變化時；5.2.3崗位設(shè)置變化，需要對員工進(jìn)行重新定位時。6 薪酬水平及

7、K 值6.1 南京遠(yuǎn)洋總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。6.2K 值是調(diào)節(jié)薪酬水平的杠桿，每個崗位年薪總額的計算公式為：年薪總額基本年薪津貼福利基本年薪崗位工資績效工資K 值 崗位價值系數(shù)6.3K 值每年調(diào)整一次。2006 年公司 K 值水平標(biāo)準(zhǔn)為：K 值K1K2K3標(biāo)準(zhǔn)/52500400006.4根據(jù)崗位價值系數(shù)和K 值，最終確定不同層級崗位的標(biāo)準(zhǔn)年薪：6.4.1 考慮到不同職族的市場薪酬水平，公司執(zhí)行以下職族差異系數(shù)：職族管理技術(shù)市場總經(jīng)辦主任、人事部經(jīng)理、雙標(biāo)辦主船舶技術(shù)部經(jīng)理、海航運部經(jīng)理、任、財務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)量安全監(jiān)監(jiān)室主任、海務(wù)市 場 主督員、培訓(xùn)主管、調(diào)配

8、主管、崗位名稱監(jiān)督員、機務(wù)主管、保賠企管主管、勞資主管、行政管、電氣主管、主管、船主管、證書主管、主辦會計、通導(dǎo)主管舶主管會計、 出納差異系數(shù)1.01.11.1K420000輔助船舶值班員、司機、機務(wù)助理、基礎(chǔ)管理員、 文件管理員0.96.4.2不同層級崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪6.4.2.1 A層級崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪（略）46.4.2.2B 層級崗位基本年薪層內(nèi)B01B02B03B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B04B05B06級數(shù)標(biāo)準(zhǔn)崗位921.7889.8857.9826794.1762.2730.3698.4666.5634.6602.7570.8538.9507475.1443.2411

9、.3價值崗位價值5.955.745.535.335.124.924.714.514.304.093.893.683.483.273.072.862.65系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)312189301384290579279774268969258165247360236555225750214945204140193335182531171726160921150116139311年薪6.4.2.3C 層級崗位基本年薪層內(nèi)C01C02C03C1C2C3C4C5C6C7C8C9C10C11C04C05C06級數(shù)標(biāo)準(zhǔn)崗位784.1745.4706.7668629.3590.6551.9513.2474.5435.83

10、97.1358.4319.7281242.3203.6164.9價值崗位價值5.064.814.564.314.063.813.563.313.062.812.562.312.061.811.561.311.06系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)202348192361182374172387162400152413142426132439122452112465102477924908250372516625295254242555年薪6.4.2.4D 層級崗位基本年薪層內(nèi)級數(shù)D01D02D1D2D3D4D5D6D7D04D05標(biāo)準(zhǔn)崗位價值287.0270.5254.0237.5221.0204.5188.0171.

11、5155.0138.5122.0崗位價值系數(shù)1.851.751.641.531.431.321.211.111.000.890.79標(biāo)準(zhǔn)年薪37032349033277430645285162638724258221292000017871157427 薪酬總額預(yù)算與管理7.1 薪酬總額預(yù)算的產(chǎn)生：人事部在每年1 月30 日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報告的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給薪酬與績效委員會審批。7.2 薪酬總額的控制由人事部門負(fù)責(zé)，薪酬預(yù)算根據(jù)本手冊第18 部分流程1：薪酬總額預(yù)算流程。8 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對不同類

12、型崗位的激勵差異性問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例 【 12 個月崗位工資總和：（ 4個季度的績效工資總和年度績效工資） 】是不同的， 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成比例進(jìn)行了劃分和確定，具體見下表：人事部、總經(jīng)辦雙標(biāo)辦、海監(jiān)室船舶技術(shù)部航運部財務(wù)部B 層級30% ：(20%+50%)30% ：(20%+50%)30% ： (20%+50%)30% ： (20%+50%)30% ：(20%+50%)C 層級40% ：(30%+30%)40% ：(30%+30%)30% ： (30%+40%)30% ： (30%+40%)40% ：(30%+30%)D 層

13、級70% ：(20%+10%)70% ：(20%+10%)70% ： (20%+10%)70% ： (20%+10%)70% ：(20%+10%)9 崗位工資10.1 崗位工資是指每個不同崗位的基礎(chǔ)工資，崗位工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分。10.2 員工崗位工資的比例按照本手冊第8 部分。10.3 崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資/12 。10 績效工資10.1績效工資是根據(jù)公司、部門和員工的業(yè)績而計付的工資，績效工資包括季度績效工資和年度績效工資兩種，實行結(jié)構(gòu)制的普通員工和經(jīng)理級員工享有季度績效工資和年度績效工資，A 層級員工享有年度績效工資，不享受季度績效工資。員工績效工資根據(jù)績

14、效考核結(jié)果得出，對不同薪酬體系的員工，績效工資所占的比率和發(fā)放的方式不同，具體見本手冊第8 部分。10.2 根據(jù)公司績效管理體系，對公司和部門績效按季考核，員工個人績效按季和按年考核。10.3 公司、部門季度績效工資總額的計算辦法：10.3.1公司季度實發(fā)績效工資總額：公司季度實發(fā)績效工資總額= 公司季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)（ 1）當(dāng)季公司績效系數(shù) =公司業(yè)績得分 /100 ；（ 2）公司季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 =當(dāng)季員工季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資（不含部門經(jīng)理） 。10.3.2各部門季度實得績效工資總額：部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)部門季度績效考核分?jǐn)?shù)部門季度實得績效工資=A（部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資比

15、值系數(shù)部門季度績效考核分?jǐn)?shù)）（ 1） A =公司季度實發(fā)績效工資總額；（ 2）部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資 部門員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資（除經(jīng)理外） ；（ 3）部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)是指該部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額與公司內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額最低部門的比值。10.3.3實行年薪制員工（高管）年度績效工資計算由公司董事會確定。10.3.4經(jīng)理績效工資計算辦法：經(jīng)理季度實得績效工資= 當(dāng)季公司績效系數(shù)當(dāng)季部門績效系數(shù)經(jīng)理季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資經(jīng)理年度實得績效工資年度公司業(yè)績系數(shù)年度部門績效系數(shù)經(jīng)理年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資（ 1）年度部門業(yè)績系數(shù)季度部門業(yè)績系數(shù)/4；（ 2）年度公司業(yè)績系數(shù)季度公司業(yè)績系數(shù)/4。10.3.5其他員工季度績效

16、工資計算辦法：員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)員工個人績效考核分?jǐn)?shù)員工季度 / 年度績效工資=B（員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)績效考核分?jǐn)?shù)）（ 1） B = 部門實得的季度績效工資總額；（ 2）員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)工資的比值。11 加班工資11.1 加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資，加班審批具體見考勤管理制度。加班 2小時之內(nèi)的，不計加班費；加班在24 小時之內(nèi)計半班；超過4小時，在 8 個小時以內(nèi)計 1整班。 C層級及以上員工原則上不計加班工資。實行年薪制、協(xié)議制和享受司機里程津貼的司機不計加班費。11.2 加班工資的計算：加班類別法定節(jié)假日

17、加班工資（3倍崗位工資）休息日加班工資（2倍崗位工資）正常工作日加班工資（1.5 倍崗位工資）12 福利津貼12.1總經(jīng)理獎勵基金。總經(jīng)理獎勵基金是公司總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的激勵性津貼?？偨?jīng)理獎勵基金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理。 獲得總經(jīng)理獎勵基金的員工應(yīng)對津貼數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密?？偨?jīng)理獎勵基金在薪酬總額預(yù)算中單獨列支。12.2工齡津貼 。工齡津貼是根據(jù)員工工作年限的長短而計付的工資。工齡津貼一方面可以補償員工長期工作的投入，同時還可以減少人力資源流動所帶來的損失。員工無論基于何種理由，離開本公司后又回來的，工齡津貼從新入公司之日起計發(fā)， 計算基準(zhǔn)月為每年 6月份，計算標(biāo)準(zhǔn)為半年及以上為1 個

18、計薪年。 工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)具體見本手冊第 17 部分附件 4 ：各項福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。12.3車輛津貼。車輛津貼是公司為一定級別的崗位給予的用于汽車費用的津貼。車輛標(biāo)準(zhǔn)具體見本手冊第17 部分附件 4 ：各項福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。12.4通訊津貼。通訊津貼是公司為因為工作需要經(jīng)常出差或?qū)ν饴?lián)系的崗位提供的津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)見本手冊第17部分附件 4 ：各項福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。12.5司機里程津貼。公司不對司機的加班時間進(jìn)行統(tǒng)計和核算，但對司機的里程給予津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)見本手冊第17 部分附件 4：各項福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。12.6誤餐津貼。12.7過年過節(jié)費。712.8 公司根據(jù)實際情況，可以對特殊津貼和福利項目進(jìn)行增減。13

19、保險13.1社會保險是指公司按照國家規(guī)定和公司相關(guān)制度為員工繳納的各類社會保險。按照國家規(guī)定，公司為正式員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險、住房公積金。員工應(yīng)繳部分由人事部在員工每月工資中扣除。13.2 交費標(biāo)準(zhǔn)按照南京市勞動與社會保障局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。14 假期待遇14.1 假期項目和給假時間根據(jù)公司考勤管理辦法執(zhí)行。14.2 各項假期工資發(fā)放按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：假期類別計算公式事假03 個月內(nèi)崗位工資 *70%病假超過 3 個月崗位工資 *50%超過 6個月0工傷假全額工資婚假崗位工資產(chǎn)假崗位工資喪假崗位工資年休假全額工資探親假全額工資15 實施細(xì)則15.1員工個人薪酬層

20、級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人事部每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級由人事部宏觀控制三種層級變動的基準(zhǔn)比例為層級晉升：層級不變動：層級降低= 30 ：50：20；非常規(guī)調(diào)整是指因為員工試用期滿，或受到公司特別嘉獎和處分時所進(jìn)行的薪酬層級的調(diào)整。具體調(diào)整辦法見本手冊第 17 部分附件 2 ：員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則。15.2 K 值系數(shù)的調(diào)整：公司根據(jù)外部市場勞動力價格水平和公司薪酬策略、經(jīng)營狀況，原則上公司每年進(jìn)行一次薪酬 K值系數(shù)的調(diào)整， K 值的變化可能為增加、不變，也可能為減

21、少。具體調(diào)整辦法見本手冊第17 部分附件 3：薪酬水平（ K 值）調(diào)整細(xì)則。15.3新進(jìn)入公司的員工，試用期考核合格后由部門負(fù)責(zé)人和人事部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位。15.4員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的90% （若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90% 低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由直接上級和人事部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位； 當(dāng)員工被降職時， 按照降職后的新崗位由人事部重新進(jìn)行評估，確定其薪酬層級；當(dāng)員工因為工作關(guān)系發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級；當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人事部按照員工能力素質(zhì)模

22、型進(jìn)行評估定位；新員工初次定級，當(dāng)員工能力素質(zhì)達(dá)不到崗位要求時，享受新崗位最低層級的薪酬的70% ，3 個月后公司將重新評估；815.5特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過該崗位等級內(nèi)最高等級的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。15.6因為工作原因，個別員工需要兼職時，先由人事部對本職和兼職工作進(jìn)行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時，兼職員工的薪酬計算：對于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，績效工資除了全額對本職工作考核外，對兼職工作也要進(jìn)行考核，最終以本職和兼職績效工資實得總額發(fā)放。15.7崗位工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月

23、發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月15 號左右（節(jié)假日順延）。15.8季度績效工資發(fā)放時間：季度績效工資在下季度第一個月20 日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。15.9 年度績效工資發(fā)放時間；下年度第一個月20 日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。15.10個人所得稅：員工個人所得稅和各種保險在工資發(fā)放時，由財務(wù)部按國家規(guī)定代扣代繳。15.11 工資的保密性：崗位工資對內(nèi)部員工來說是公開的，績效工資是保密的，但所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴(yán)格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。15.12當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向人事部提出復(fù)核。15

24、.13工資的預(yù)支。當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一時，員工可申請?zhí)崆邦A(yù)支工資，但總額不能超過當(dāng)月工資總額。（ 1）生育、結(jié)婚；（ 2）受傷、疾病、意外事故等；（ 3）經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)的其他項目。15.14對于本管理制度所未規(guī)定的事項，由人事部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補充規(guī)定。15.15本管理制度由人事部負(fù)責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人事部做出書面說明。15.16人事部每年對本管理制度進(jìn)行一次修正，確保本管理制度的適應(yīng)性和有效性。16 附加說明16.1 本手冊自 2006 年 1 月1日起正式實施，同時與本手冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。16.2 本手冊由公司人事部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實

25、施。16.3 本手冊最終解釋權(quán)屬公司人事部。917 附件附件 1 ：薪酬層級關(guān)系圖（1） B 層級薪酬層級關(guān)系圖部門崗位名稱崗位價值航運部航運部經(jīng)理826船舶技術(shù)部船技部經(jīng)理783海務(wù)監(jiān)督室海監(jiān)室主任739人事部人事部經(jīng)理699雙標(biāo)辦雙標(biāo)辦主任686財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理642總經(jīng)辦總經(jīng)辦主任629財務(wù)部財務(wù)副經(jīng)理507（ 2）C 層級薪酬層級關(guān)系圖部門崗位名稱崗位價值船舶技術(shù)部機務(wù)主管668航運部市場主管588海務(wù)監(jiān)督室海務(wù)監(jiān)督員543船舶技術(shù)部電氣主管536船舶技術(shù)部通導(dǎo)主管536雙標(biāo)辦質(zhì)安監(jiān)督員514航運部保賠主管493人事部培訓(xùn)主管464總經(jīng)辦企管主管446人事部調(diào)配主管445人事部勞資主管

26、425航運部船舶主管424總經(jīng)辦行政主管365人事部證書主管361財務(wù)部主辦會計359財務(wù)部會計281B01B02B03B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B04B05B06921.7889.8857.9826794.1762.2730.3698.4666.5634.6602.7570.8538.9507475.1443.2411.3C01C02C03C1C2C3C4C5C6C7C8C9C10C11C04C05C06784.1745.4706.7668629.3590.6551.9513.2474.5435.8397.1358.4319.7281242.3203.6164.9（3）

27、 D 層級薪酬層級關(guān)系圖部門崗位名稱雙標(biāo)辦文件管理員船舶技術(shù)部機務(wù)助理航運部船舶調(diào)度員船舶技術(shù)部基礎(chǔ)管理員海務(wù)監(jiān)督室基礎(chǔ)管理員財務(wù)部出納總經(jīng)辦司機總經(jīng)辦收發(fā)員總經(jīng)辦保潔員崗位價值D01D02D1D2D3D4D5D6D7D03D04287.0270.5254.0237.5221.0204.5188.0171.5155.0138.5122.025423622322222221019515515511附件 2：員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則1 本規(guī)定根據(jù)公司薪酬福利管理手冊制訂，旨在為公司薪酬福利管理手冊的有效實施提供支持和補充。2 根據(jù)公司薪酬福利管理手冊規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。3 常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3 月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。4 非常規(guī)性調(diào)整是指因為員工試用期滿，經(jīng)公司組織的有關(guān)崗位知識考核合格或受到公司特別嘉獎