人力資源管理招聘和人員配置制度

1、第二講、招聘和人員配置制度第一部分招聘的需求分析一.招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目 的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。（二）招聘前提。1 .人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、 時限、類型等因素。2 .工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。二.招聘原則的確定 效率優(yōu)先原則 雙向選擇原則 公平公正原則 確保質(zhì)量原則）三.人員配置的基本原理要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。實際應(yīng)用：發(fā)覺人員可用之處，為人員可用

2、創(chuàng)造條件。能位對應(yīng)原埋人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在力tK 平上也不向。具后不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排 在相應(yīng)崗位上?；パa(bǔ)增值原理通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動態(tài)適應(yīng)原埋人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng) 到適應(yīng)是動態(tài)的。彈性冗余原埋在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又 要符合人力資源的身心要求，對人對事的安陽F要留有 余地。四.招聘需求分析（一）招聘需求產(chǎn)生的可能情況。組織人力資源自然裁員。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。組織業(yè)務(wù)量變化。因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺?，F(xiàn)有的人力資源配置不

3、合理即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。（二 ）招聘需求分析維度。1.招聘環(huán)境分析。外部環(huán)境。（ 1）經(jīng)濟(jì)條件。市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對相應(yīng)人員需求的變化。（ 2）勞動力市場。勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。（ 3）法律法規(guī)。組織招聘應(yīng)遵循我國勞動法有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。內(nèi)部環(huán)境。（ 1）戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。（ 2）組織生命周期。擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整

4、。（ 3）財務(wù)預(yù)算。財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。（ 4）組織文化及管理風(fēng)格。組織的價值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征O2.組織人力資源配置狀況分析。含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人 與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。它是判斷組織人力資 源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。分析維度：五個維度。(1)人與事總量配置分析。?它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕 對的，而是隨著

5、社會的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化 中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。?實際中三種情況：人力資源過剩一利用多種渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時間，遣散臨時用工， 外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。人力資源不足一單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過剩與不足并存一調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析.?它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成，把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用?工具：單位崗位與人員配置表使用類別W1W2M待分配資源類別人數(shù)78582355W150505一一W2600285

6、72一5M35一35一注：W1熟練工 W2-技工M-管理者(3)人與事質(zhì)量配置分析。?它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。實際中的兩種情況：人員素質(zhì)低于崗位要求一職業(yè)培訓(xùn)，降職。人員素質(zhì)高于崗位要求一晉升到更高的崗位。?怎樣看待人才高消費(fèi)？負(fù)面效應(yīng)："高才低用的浪費(fèi)2/高成本(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)， 是人力資源能夠保持身心健康。使 工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。(5)人員使用效果分析。?它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。?

7、工具：人員使用效果分析工 作 績 效能力低績效好能力高績效好能力低績效差能力高績效差能力三.招聘需求預(yù)測。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。1.人事需求預(yù)測中需要考慮的因素(1)可能的雇員流動比率(辭職或中止合同)。(2)雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵)。(3)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。(4)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。(5)本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。2.確定人力資源需求的特定技術(shù)趨勢分析(trend analysis)然后以此為依據(jù)來預(yù)測?就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，

8、企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。? 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。比率分析（ratio analysis）? 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（ 1） 某些原因性因素（如銷售額）（ 2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）? 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。散點(diǎn)分析（scatter point）通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者

9、是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。運(yùn)用計算機(jī)預(yù)測人事需求（computerized forecast）在建立人事需求的計算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù),如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。管理人員的判斷可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：? 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。?技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高?可能獲得的財力資源。四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。（一）招聘需求信息的收集。來源：過去在職人員，他的上級，與之相關(guān)的同

10、事招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格（二）招聘需求信息的整理分類1-1記錄保存不打印小報送審批招聘需求信息的發(fā)布。?發(fā)布范圍一由招募對象的范圍決定。?發(fā)布時間一盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。?招聘對象的層次一根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息第二部分、招聘準(zhǔn)備一.工作分析和任職資格的確立。（一）工作分析。1.目標(biāo)工作分析培訓(xùn)開發(fā)1f 績效考核11薪酬管理11職業(yè)安全衛(wèi)生f人員招聘7vJLJJ招聘準(zhǔn)備實施階段結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段(1)準(zhǔn)備階段。 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。 制定總體實施方案。 收集分析相關(guān)背景資料。(2)實施階段。 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 制定具體

11、，可操作的實施計劃。 收集分析工作信息。(3)結(jié)果形成階段。 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。 形成工作說明書和工作規(guī)范。(4)應(yīng)用反饋階段。 對員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。 對工作說明書的反饋與調(diào)整。3 .方法的選擇。(1)根據(jù)目標(biāo)選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所 不同：用于招聘一選用關(guān)注任職者特征的方法。用于薪酬一選用定量方法，對不同工作價值比較。(2)根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)(3)根據(jù)實際條件選擇。時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。4 .工作說明書。(1)內(nèi)容：工作標(biāo)識，工作綜述，工作任務(wù)，工作程

12、序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境, 工作權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。(2)編寫要求：?清晰，具體，簡短，通俗易懂。?按邏輯順序編寫工作職責(zé)。?表明各項職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責(zé)的時間所占比重來表示。(二)任職資格的確立。1 .關(guān)鍵勝任能力因素分析。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的 關(guān)鍵因素。關(guān)鍵勝任能力因素必要的任職資格1 理想的任職資格3必要的任職資格是任職資格的最低要求。理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力,工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。2.勝任特征分析具體步驟:發(fā)現(xiàn)勝任特征查閱現(xiàn)有資

13、料通通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因一常是關(guān)鍵勝任特征關(guān)鍵事件分析界定勝任特征常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等評估勝任特征水平運(yùn)用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)二.招聘程序。（一）含義。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實施，招聘評估三個階段。狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟（在此，取招聘程序的廣義定義。）（二）招聘程序準(zhǔn)備階段結(jié)果形成階段（1）準(zhǔn)備階段招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析， 并將招聘 與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較， 分析招 聘的必要性。對招聘工作進(jìn)行勝任特征分析 制定招

14、聘計劃和招聘策略。（2）實施階段三個步驟：招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。（3）結(jié)果形成階段兩項工作：評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行 評價總結(jié)。評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時間效率。三.招聘策略。（一）招聘計劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時間表（9）招聘廣告（二）招聘人員策略。?主管的積極參與?招聘人員的勝任特征?

15、熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。（三）招聘地點(diǎn)策略。1 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。2 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。（四）招聘時間策略。1 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2制定招聘時間計劃。根據(jù)工作經(jīng)驗，計劃好招聘各階段的時間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。四.招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。1 分析招聘要求。2分析招聘人員特點(diǎn)。3確定招聘來源。4選擇招聘方法。5選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。6

16、收集應(yīng)聘者資料。（二）招聘來源分析優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。 了解本組織，適應(yīng)更快。 鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)。 費(fèi)用較低。來源少，難以保證招聘質(zhì) 量，造成“近親繁殖”?？赡軙虿僮鞑还仍斐?內(nèi)部矛盾。外部招聘來源廣，有利于招聘局質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長。,進(jìn)入角色慢。, 了解少，決策風(fēng)險大招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。（三）招聘渠道分析1.根據(jù)招聘對象選擇招聘方法適用對象不太適用對象發(fā)布廣告中下級人員一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門局級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2 .根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升

17、一一辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘一一生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3 .獵頭公司使用?對獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察?約定雙方權(quán)利，義務(wù)?選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)（四）招聘媒體選擇1 .根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇報紙一一在某個特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志一一適合候選人相對集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣廣播電視一一適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2 .根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3 .根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招聘實施一.根據(jù)對應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才技能要求（一）常用選擇方法及其特點(diǎn)特點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題， 然

18、后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程 度愈益評定成績的一種選擇方法。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和酢力的差異、判斷其對崗位的適應(yīng)性面試應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行 為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。情景模擬測將應(yīng)聘者放在 個模擬的真實環(huán)境中， 讓應(yīng)聘者解決臬力回的 個“現(xiàn) 實”問題或達(dá)到一個“現(xiàn)實”目標(biāo)。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測試通過 系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和 發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定?？陀^性、確定性

19、、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法，好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去：“為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？ ”現(xiàn)在：“在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”才能是指相關(guān)知識、技能、能力、動力的“組合”經(jīng)營管理能力人際關(guān)系管理能引智力狀況一工作動機(jī)一心理素質(zhì)一工作經(jīng)驗一身體素質(zhì)情景模擬中的文件筐方法等情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等心理測試中的筆試等心理測試、情境模擬、面試等心理測驗中的投射測驗等資歷審核、面試中的行為描述法等體檢等（相關(guān)知識）1. 心理測驗知識（1）心理測驗的類型能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試1

20、.普通能力傾向試驗2 .特殊職業(yè)能力測驗3 .心理運(yùn)動機(jī)能測驗(心理運(yùn)動能力 +身體能力)人格測試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作卡特爾16種人格因素問卷(16PF)興趣測驗：工作與興趣相符合會帶來更好的工作態(tài)度和工作績效Holland式中國職業(yè)興趣量表： 把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實型(Realistic)、智 慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī) 型(Conventional),簡稱 RIASEC。(2)心理測試應(yīng)注意的問題注意應(yīng)對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序心理測量的結(jié)果不能作為唯

21、一的評定依據(jù)2. 面試(一)面試的步驟與方法面試前的準(zhǔn)備 階段面試開始階 段面試評價階 段正式面試階段<Jr、結(jié)束面試階段<J(二) 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者面試者創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡 量表現(xiàn)出自己的實際水平 又從分的時間向面世考官說明 自己具備的條件希望被理解、被尊重、受到公 平對待充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正 常發(fā)揮自己的水平讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)?況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 等了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力 因素決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的

22、其他方面苣在勺座聘置的EK就會偏高。或速度,（三）面試中的常見錯誤及改進(jìn)?面試目的不明確?不清楚合格者應(yīng)具備的條件?面試缺少整體結(jié)構(gòu)?偏見影響面試 打眼需靳森出試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的 曾遇善前展那寸于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的（四）行為描述面試的運(yùn)用（BT）假設(shè)前提：A. 一個人過去的行為能與時期未來的行為B.說合作是截然不同的兩碼事一一即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾了解兩方面的信息:1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。2. 了解他對特定行為所采取的行為模式，并

23、將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。結(jié)構(gòu)化面試知識*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。? 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少? 缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。人員選擇時應(yīng)注意的問題1) )簡歷并不能代表本人2) 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要3) 不要忽視求職者的個性特征4) 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5) 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6) 注

24、意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7) 關(guān)注特殊人員(職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者)8) 慎重做出決定9) 考官要注重自身的形象二.招聘應(yīng)變方案技能要求1. 招聘是必要的嗎？一一招聘備選方案從其他部門調(diào)配加班（潛在問題：加班工資、疲勞）轉(zhuǎn)包尋找大學(xué)生等兼職人員租賃員工工作從新設(shè)計（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2. 當(dāng)招聘需求為正值時：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生特點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù) 的方注外部招聘當(dāng)組織人力資源總量缺之時米用，但應(yīng)優(yōu)先實施內(nèi)部調(diào)整、 內(nèi)部晉升等計劃。內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使 員工職業(yè)生涯規(guī)

25、劃H勺重要內(nèi)容。培訓(xùn)對公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次 的工作3. 招聘需求為負(fù)值時：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期（或者縮短工作時間）裁員制定優(yōu)厚的裁員裁減主動希望離政策*職的員工裁減工作考評成績低下的員工三 .針 對特殊群體的招聘政策技能要求（1） 禁止未成年人就業(yè)的法律?1991 年 4 月 15 日， 禁止使用童工規(guī)定? 勞動法第15 條（2） 照顧特殊群體就業(yè)的政策?勞動法第13 條婦女? 殘疾人保障法第4 章勞動就業(yè)殘疾人? 民族區(qū)域自治法第23 條少數(shù)民族? 兵役法第56 條退伍軍人（義務(wù)兵）（3） 招聘臺、港、澳居民及外

26、籍員工的法律規(guī)定? 1994年 2月， 臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定第9條? 1996年 1 月， 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn)1 外派勞務(wù)工作的基本程序1 個人填寫勞務(wù)人員申請表進(jìn)行預(yù)約登記2 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€人資料推薦給雇主3 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行健康證明書預(yù)防接種證書7外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用2 外派勞務(wù)的管理（1） 外派勞務(wù)項目的審查除經(jīng)辦公司是具有

27、勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供1 填寫完整、準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項目審查表2 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3 項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證（2） 外派勞務(wù)人員的挑選中華人民共和國公民出境入境管理法第 8 條， 有以下情形之一者不能出境：1 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3 被判處刑罰正在服刑的4 正在被勞動教養(yǎng)的5 國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。（3） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證3 勞務(wù)引進(jìn)的管理（一） 聘用外國人的審批1996年 1 月， 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定，填寫聘用外國人就業(yè)申請表，并提供：1 擬聘用的外國人履歷證明2 聘用意向書3 擬聘用外國人原因的報告4 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明5 擬聘用的外國人健康狀況證明6 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國人就業(yè)的基本條件除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足：1 年滿 18 周歲，身體健