組織行為學(xué)形考任務(wù)

1、組織行為學(xué)形考任務(wù)一、案例分析： 王安電腦公司 答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人 才開發(fā)的重要，充分重視人 的作用。對(duì)于人的使用，自始至終 充滿尊重、理解和信賴。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能 不能 把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。平日里， 王安從不插手一個(gè)具體 項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非 要他管不可的時(shí)候，他才露面。而且公司內(nèi)部每一個(gè) 員工的意 見他都愛聽。 公司很少解雇員工， 他以最大努力發(fā)揮公司里每一 個(gè)人的積極性。 根據(jù)西方人性假設(shè)理論， 王安的人性觀屬于 “自 我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)” 。此假設(shè)認(rèn)為：第一、工作可以成為滿意的 源泉；第二、人們

2、在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我 管理和 自我控制；第三、對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些 目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般 的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在 解決組織問題時(shí)， 大多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、 機(jī) 智和創(chuàng)造性的能力。（ 2）如果用 M=E*V 來表示王安激勵(lì)員工的過程， 那么這個(gè)模 型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和 信賴。激發(fā)力量=效價(jià)X期望值（M=V . E）M代表 激發(fā)力量 的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛 力的強(qiáng)度。它表明 人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。V代

3、 表效價(jià)， 是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值， 即一個(gè)人對(duì)某一結(jié) 果偏愛的強(qiáng)度。（一1<V< 1 ）。E代表期望值，是指采取某種行 為可能導(dǎo)致 的績(jī)效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)可能性的大小。（0 WEW 1）。二、案例分析： 研究所里來了個(gè)老費(fèi) 答：1、老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開 朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn) 自己的獨(dú)立行為，工作勤奮 ； 他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也 不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得 沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行 為，遇到問題好思考， 做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)

4、，有事業(yè)心，也有一定的 工作 能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非 常重要。季老：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé) 任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家； 知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng) 下屬的積極性， 并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)， 喜歡平等的 上下級(jí)關(guān)系，易于溝通。2、季老對(duì)這樣的部下在管理上應(yīng)注意： （1）注意性格順應(yīng) 和互補(bǔ)的原則， 老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣， 在工作中要注意調(diào) 解他們 的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生 矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時(shí)， 就應(yīng)把他們兩人分開， 以 利工作開展。 （ 2 ）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格， 給他們一個(gè)適

5、合自己的崗位，各盡其能。（ 3）從氣質(zhì)方面考慮， 注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則， 發(fā)揮他們各自的長(zhǎng)處， 使他們形成團(tuán)結(jié)的 組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3、心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè) 對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙，則甲對(duì)乙的服裝 也很欣賞。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感產(chǎn)生 矛盾時(shí)， 其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。 這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系 統(tǒng)的多種變化，從而使個(gè)體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。這 一理論用于案例， 則產(chǎn)生如下結(jié)果。 季老在肯定鮑爾敦工作的價(jià) 值情況下，對(duì)他說： “在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏 圖的機(jī)會(huì)，你有多大本事就使出

6、來吧。想干啥就能干到啥，沒什 么能限制你才能的發(fā)揮的。 ”有一回，他在對(duì)幾個(gè)報(bào)廢的克蘭遜 元件作常規(guī)測(cè)試的過程中， 忽然靈機(jī)觸動(dòng)， 想到了光子耦合器的 主意。 季副所長(zhǎng)知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立 了一個(gè)新課題組，專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的 研究，想進(jìn)一步開發(fā)這種 裝置；他榮任這個(gè)課題組長(zhǎng)，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。組織行為學(xué)形考任務(wù)二 課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng) 要求：同學(xué)們先看錄像教材中北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng) 的案例，并在授課老師的指導(dǎo)下， 以學(xué)習(xí)小組的形式（每組 56 人） 開展討論，然后由小組長(zhǎng)綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā) 言，接著由授課老師講

7、評(píng)本案例； 最后讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組 發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績(jī)。案例內(nèi)容：請(qǐng)同學(xué)們?cè)谡n堂上集中看錄像教材問題：請(qǐng)用內(nèi)容型或過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長(zhǎng)過程。分析與討論：1、本人分析的觀點(diǎn)：（40分）答：本人李杰觀點(diǎn)：從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時(shí)間內(nèi)， 成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我覺得公司領(lǐng) 導(dǎo)在小苗的成長(zhǎng)過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵(lì)理論中的需要 層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機(jī)會(huì)和平臺(tái)， 實(shí)現(xiàn)自己的抱 負(fù)。2、記錄同學(xué)發(fā)言（網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分）同學(xué)發(fā)言（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：唐幫潤(rùn)同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿

8、足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要， 讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。3、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：陳倩同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵(lì)因素，通過獎(jiǎng)勵(lì)住房， 讓小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。4、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：張先進(jìn)同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)， 讓小苗 的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭， 能讓他學(xué)有 所用。5、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）： 尹鴻彥同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵(lì)因素中的負(fù)有較大 的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長(zhǎng)起來。？6、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：唐琪同學(xué)發(fā)言

9、：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充分地認(rèn)識(shí)到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要， 他需要的是尊 重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、 有信心。組長(zhǎng)歸納總結(jié)，并代表小組將結(jié)論在全班或網(wǎng)上發(fā)布：（網(wǎng)上討論者要在此粘貼小組公布的結(jié)論，30分）結(jié)論：案例中小苗的成長(zhǎng)過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長(zhǎng)的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會(huì)更加 愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要?jiǎng)恿Γ?而內(nèi)容激勵(lì)理論研究的就是從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)， 來如何推動(dòng)人們 的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、 自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎(jiǎng)勵(lì)

10、、晉升、成長(zhǎng)、責(zé)任感、成就感等等，而對(duì)于 小苗來說，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對(duì)他的獎(jiǎng) 勵(lì)更是對(duì)他成長(zhǎng)很好的促進(jìn)。問題：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長(zhǎng)過程。答：麥克利蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為：在人的生理需要基本得到滿足的 條件下，還有對(duì)權(quán)力的需要、對(duì)歸屬和社交的需要、對(duì)成就的需要， 這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感， 增加奮斗精神，對(duì)行為起主要 影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們， 在激勵(lì)人的過程 中可以采用多種方法， 實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者， 公司為他 創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)， 小苗在他為公司做出成就的同時(shí)， 公司及時(shí)給 予他必要的物質(zhì)激勵(lì)， 就是說

11、把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。 當(dāng) 然，在對(duì)人的激勵(lì)過程中可以采用多種方法， 我們對(duì)于不同的情況要 做具體的分析。組織行為學(xué)形考任務(wù)三一、案例分析： 愛通公司公司里的員工關(guān)系思考題： ?1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ?2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行 ?3、從本案例中，你對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？ 答：（1）由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。?（ 2）威恩解決矛盾的方法是可行的。 他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策 略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德， 并促進(jìn)明娟和阿蘇之 間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。（3）改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、 互利原則和相容 的原則。讓明娟和阿

12、蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷 的利益更大， 并使他們相信威恩的話。 這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依 據(jù)人際交往的原則， 運(yùn)用科學(xué)的方法， 幫助下屬正確處理好人際 關(guān)系方面的問題。 ?二、 案例分析： 紅旗輕工設(shè)計(jì)院 ?問題： 1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析 劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。2、院長(zhǎng)為什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉 工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。3、請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒 絕出任組長(zhǎng)， 反而遞上辭職申請(qǐng)書， 去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？4、請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。5、這個(gè)案例對(duì)你有哪些啟示 ?如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源

13、 ? 答：（1）由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權(quán)又想 避免矛盾，引發(fā)沖突； 又由于小組里形成以王工為首的非正式群 體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占 據(jù)主導(dǎo)地位。 ?（2）劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。 （3）王工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：比較清高自負(fù)，群眾基礎(chǔ)不太好。（4）院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)：管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理，有方法 和手段， 任命劉工是他的意見， 在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏 溝通，不應(yīng)該缺乏程序公平。 ?（5）紅旗輕工設(shè)計(jì)院是一個(gè)走向市場(chǎng)、知識(shí)性員工聚集的 企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨(dú)創(chuàng)能力比較強(qiáng)， 要求獨(dú)立意識(shí)比 較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋

14、求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊 重知識(shí)、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對(duì)軟環(huán)境比對(duì)硬環(huán)境要求更高，這與 其他技術(shù)含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣的。 我認(rèn)為要任命設(shè) 計(jì)室負(fù)責(zé)人，必須跳出設(shè)計(jì)院公開招聘，原因是： 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)， 能夠真正做到程序公平； 避免非正式群體的消極 作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。組織行為學(xué)形考任務(wù)四社會(huì)調(diào)查報(bào)告： ?選擇一個(gè)你比較熟悉的企事業(yè)單位， 對(duì)它的主要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行 一次訪問， 請(qǐng)圍繞如何成為一名成功的管理者， 寫出一個(gè) 600字 至 1000 字的調(diào)查報(bào)告。要求說明以下內(nèi)容：1、該企事業(yè)單位的名稱、住址、主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或工作內(nèi)容；2、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班

15、子的現(xiàn)狀及問題； ?3、重點(diǎn)分析該單位的領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)？ ?4、你的收獲是什么？怎樣才能成為一名成功的管理者？?注：上述報(bào)告可以通過各種途徑收集資料， 你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)， 咨詢一些專家， 也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點(diǎn)。 要 求注明資料來源。凡資料詳實(shí)、來源清楚的至少可以得及格分； 凡資料不實(shí)，來源不清的為不及格。佛山市藍(lán)鯨運(yùn)輸有限公司， 是從事公共汽車客運(yùn)， 公交站場(chǎng) 維護(hù)管理的專業(yè)公司，位于佛山市禪城區(qū)佛羅公路 25 號(hào)（自編 13 號(hào)）。主要經(jīng)營(yíng)佛山市旅游城巴線路。還有一個(gè)分公司（佛山 市新藍(lán)鯨客運(yùn)有限公司） ，從事客運(yùn)經(jīng)營(yíng)。自2000年07 月19 日 成立，是佛山市

16、首家通過招標(biāo)進(jìn)行市內(nèi)五條旅游專線服務(wù)的運(yùn)輸 公司，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)新形勢(shì)， 該公司在經(jīng)過深入調(diào)查后決定大膽改革， 提高服務(wù)質(zhì)量。佛山市藍(lán)鯨運(yùn)輸有限公司為有限責(zé)任公司 （自然人投資或控 股）。公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持“客 戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。一方面，藍(lán)鯨公司 將通過增加車輛，加密班次等進(jìn)一步提高客運(yùn)質(zhì)量。另一方面， 該公司將推行全員參與公司的服務(wù)管理的制度， 要求公司的決策 層、管理層、操作層均提供文明、優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的服務(wù)與管理。該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子一般都是外聘或者由公司底層領(lǐng)導(dǎo)提升， 政治素質(zhì)一般， 從司機(jī)職業(yè)提升到該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子， 沒有管理 基礎(chǔ)實(shí)踐，高中的素質(zhì)

17、教育，沒有好的管理水平，個(gè)人固有經(jīng)驗(yàn) 較強(qiáng)不接受乘客的批評(píng)或建議。 一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者， 應(yīng)具備優(yōu)良 的政治素質(zhì)、優(yōu)秀的道德素質(zhì)、過硬的知識(shí)素質(zhì)、較強(qiáng)的能力素 質(zhì)、良好的心理素質(zhì)和強(qiáng)健的身體素質(zhì) 。該公司領(lǐng)導(dǎo)班子由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、安全技術(shù)部 經(jīng)理、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理及其五條線路隊(duì)長(zhǎng)組成。存在的 問題：?1、部分領(lǐng)導(dǎo)干部政治理論水平不高、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，學(xué)習(xí) 意識(shí)淡薄，與實(shí)際工作需求不相適應(yīng)。2、部分領(lǐng)導(dǎo)干部綜合知識(shí)面較窄，運(yùn)用水平較低。一些領(lǐng) 導(dǎo)干部對(duì)行業(yè)的運(yùn)作較為熟悉， 但對(duì)行業(yè)外的知識(shí)較缺乏。 有些 干部自我感覺良好，認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富，吃老本。 ?3、思想不夠解放，缺乏進(jìn)取心。部

18、分領(lǐng)導(dǎo)干部和管理員的 思想觀念、思維方式、工作作風(fēng)、工作方法仍存在很多不適應(yīng)的 問題，突出表現(xiàn)為：工作責(zé)任心不強(qiáng)，行動(dòng)上慢半拍，精神不夠 振奮，工作沒有激情，辦事拖沓；工作開拓性、主動(dòng)性不強(qiáng)，力 度不大，畏難情緒和“等、靠、要”思想嚴(yán)重，回避困難，上交 矛盾；對(duì)于上級(jí)的決策和部署和公司指示精神，敷衍塞責(zé)，個(gè)別 線路的管理干部服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。 ?4、部分管理員節(jié)儉意識(shí)不強(qiáng)，拜金主義、享樂主義、鋪張 浪費(fèi)、公家私用等不良現(xiàn)象依然存在。這些現(xiàn)象盡管少數(shù)， 但企業(yè)形象， 整個(gè)隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和凝聚 力、公司整體發(fā)展均受到一定影響。我在工作中吸取的教訓(xùn)是加強(qiáng)管理知識(shí)學(xué)習(xí)， 提高思想認(rèn)識(shí)， 提高工作的積極性，

19、要想成為好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該最好一下幾個(gè)方面：1、要訂適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)每一個(gè)成熟管理者都有有一個(gè)具體的目標(biāo)，并且愿意為目標(biāo) 努力，這個(gè)目標(biāo)不能訂得太高而達(dá)不到，它必需適度的激勵(lì)，同 時(shí)成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價(jià)， 不可能無中生 有。成熟的管理者也明白資源是有限的，資金、人力、時(shí)間等各 種資源一定得依照相關(guān)完成目標(biāo)的先后次序分配好。2、樹立足夠的自信一個(gè)成熟的管理者能接受決策， 采取行動(dòng)實(shí)行的責(zé)任， 他不 能故意將困難決策拖到最后才做， 也不能請(qǐng)上司代做。 從經(jīng)驗(yàn)中 得知，管理者往往不能等所有事情都清楚時(shí)再做決策， , 他通常 得在資料情報(bào)不足的情況下做決定， 所以管理者的經(jīng)驗(yàn)和判斷力 也是很

20、重要的。成熟管理者對(duì)自己做決策和實(shí)行能力必需有 足夠的信心， 哪怕犯錯(cuò)的管理者拖延而遲遲不做決定， 這會(huì)引起 更嚴(yán)重的后果。3、學(xué)會(huì)從別人那里取得幫助管理者是透過別人而使工作完成的人，所以一個(gè)成熟的管理 者必需能接受別人的幫助。 授權(quán)可被定義為委托權(quán)力和責(zé)任給他 人，所有有關(guān)管理的書都有說管理者應(yīng)授權(quán)給下屬， 但是許多管 理者認(rèn)為授權(quán)是很難做到的事情， 管理人是怕別人做得沒有比自 己做的好， 一個(gè)成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情， 所 以能謙虛的接受別人幫助，同時(shí)適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)對(duì)別人幫助的感謝。4、成功的管理者要讓員工樂起來 ?有一位管理者說過： “要讓員工干起來，先讓員工樂起來。 ” 此言

21、點(diǎn)到了管理妙處。作為管理者，要充分尊重每一個(gè)員工，為 員工的發(fā)展和進(jìn)步提供公正的機(jī)遇， 為他們的工作與生活提供和 諧的環(huán)境，讓員工“樂起來” 。?“尊”則樂。抵觸源自個(gè)人價(jià)值 而得不到尊重。 現(xiàn)代管理學(xué)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證明， 與改善工作環(huán) 境、實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)金、嚴(yán)明獎(jiǎng)罰等措施比起來，經(jīng)常與員工進(jìn)行座 談溝通，給員工以“主人翁”的尊嚴(yán)和損益共擔(dān)的歸屬感，更能 廣泛而持久地促進(jìn)工作效率的提高。 “公”則樂：怨氣源自管理 者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作，不 怕苦和累，最怕管理者不講原則；從個(gè)人利益、個(gè)人好惡出發(fā)，待人有親疏、處事有厚薄，提拔、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等不公正、不公開，使員工失去公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。這也正是有些管理者“其 身不正，雖令不從”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公 正廉明，員工才能口服心服，干好各項(xiàng)工作。 “和”則樂。不滿 源自管理者無情管理有余， 融洽和諧不足。 古人說：“欲謀勝敗， 先謀人和?！?、成功的管理者要學(xué)會(huì)激勵(lì)與控制 ?一個(gè)成熟的管理者必需懂得如何激勵(lì)和控制自己，有時(shí)候甚 至要強(qiáng)迫自己去做困難。 不愉快但必需去做的事， 小孩子做事喜 歡別人獎(jiǎng)勵(lì)， 成人就必需學(xué)習(xí)在獎(jiǎng)勵(lì)較少的環(huán)境中完成工作， 多 數(shù)成人都是靠自我激