傳媒公司的績效考核制度流程

1、精心整理目錄傳媒有限責(zé)任公司績效管理制度第一章績效管理綜述第一條績效管理的目的和意義1、本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評(píng)價(jià)工作。2、本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)， 通過對(duì)員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)， 鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)， 并以此作為晉升、提薪、 教育等的依據(jù)。第二條績效管理的原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個(gè)人主觀因素。3、 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取 被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見， 并對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及

2、時(shí)修正。4、 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。第三條績效考核對(duì)象公司績效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，分為部門和崗位兩個(gè)層次 （其中:試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。第四條績效管理機(jī)構(gòu)精心整理公司的績效管理工作主要由績效考核委員會(huì)、 人力資源部兩個(gè)部門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供和收集?？己私M織 主要職責(zé)績效考核委員會(huì)主任：總經(jīng)理成員： 1.提出公司績效考核總體要求； 2. 某些考核指標(biāo)的 副總經(jīng)理、各部門總 數(shù)據(jù)采集和評(píng)價(jià)； 3. 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批； 4. 監(jiān) 負(fù)責(zé)

3、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁。1. 部門考核和員工考核的組織實(shí)施； 2. 各部門的員 人力資源部 工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持； 3. 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng) 用。第五條績效管理的主要流程 本公司的績效管理分為團(tuán)隊(duì)績效管理及個(gè)人績效管理兩大部分， 其中團(tuán)隊(duì) 績效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略目標(biāo)、績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制定、績效考核四 個(gè)主要環(huán)節(jié)， 個(gè)人績效管理包括績效指標(biāo)建立、 績效計(jì)劃制定、 績效輔導(dǎo)、 績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)主要環(huán)節(jié)。第六條績效指標(biāo)的類型1、績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI ）和能力素質(zhì)指標(biāo)兩部分。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI ）由各部門或崗位依據(jù)公司的戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行目標(biāo) 分解，根據(jù)部門或崗

4、位的主要工作任務(wù)和職責(zé)得到。3、能力素質(zhì)指標(biāo)主要由工作態(tài)度、 知識(shí)水品、 技能等方面衍生的指標(biāo)組成。第七條績效考核指標(biāo)確定原則精心整理1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績效指標(biāo)時(shí)要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原則： 編制的績效指標(biāo)要明確具體， 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要 求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。4、平衡性原則： 對(duì)同一層次、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效指標(biāo) 應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標(biāo)要求相差較大。5、可操作性原則： 制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性， 并考慮指標(biāo)考核成 本因素。6、相對(duì)穩(wěn)定性原則： 績

5、效指標(biāo)制定后， 要保持相對(duì)的穩(wěn)定， 不可隨意更 改適應(yīng)性原則。第二章個(gè)人績效管理崗位 KPI 的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工 作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。1、關(guān)鍵績效指標(biāo)一般為 4-6 個(gè)，最多不超過 8 個(gè)。2、工作計(jì)劃 （工作目標(biāo)） 由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商 議制訂。3、能力素質(zhì)指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制定依據(jù)，從工作態(tài)度、知識(shí)水平、 技能等方面對(duì)員工進(jìn)行考察（主要用于年度考核）。 第二條績效計(jì)劃1、績效計(jì)劃包括 KPI 指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工 作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。精

6、心整理2、績效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)， 或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職 責(zé)確定。3、每個(gè)考核周期開始后的 5 日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成 KPI 考核表、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案。第三條績效輔導(dǎo)1、在績效考核周期中， 考核主管應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。2、考核主管應(yīng)對(duì)被考核員工的績效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整， 對(duì)被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工， 以使員工及時(shí)獲知自己的績效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第四條績效考核1、績效考核周期結(jié)束， 考核主管應(yīng)根

7、據(jù)被考核員工的工作績效完成情況 進(jìn)行考評(píng)。2、績效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、 考核指標(biāo)打分、 績效溝通、 簽字 確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。3、績效考核的時(shí)間要求如下：（ 1）月度考核：各人績效考核成績 =KPI 指標(biāo)得分；必須在月度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)完成上月考核工作。（2）年度考核：各人績效考核成績 =【（刀各月績效考核成績）/ 121X KPI指標(biāo)權(quán)重+ （刀能力素質(zhì)指標(biāo)得分）X能力素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重；必須在年度結(jié)束后 10 個(gè)工作日內(nèi)完成上年度的各項(xiàng)績效考核工作。精心整理4、考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后， 考核人在考核表 上簽字生效。5、人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)

8、部作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)。第五條績效考核等級(jí)1、崗位績效考核等級(jí)根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個(gè)等級(jí)。2、各部門應(yīng)控制各績效考核等級(jí)人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀況。對(duì)考核成績嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門， 人力資源部可以發(fā)回重新評(píng)定，或?qū)己顺煽儼纯己说燃?jí)比例分布實(shí)行強(qiáng)制排序。第六條績效溝通1、績效溝通的目的： 績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)節(jié)， 它的主 要任務(wù)是 :改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、 確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)， 幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟， 明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練 的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工

9、作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、績效溝通的實(shí)施： 每個(gè)績效周期結(jié)束、 考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng) 分后進(jìn)行。 由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、 缺點(diǎn)， 并提 取他們對(duì)本次考核的意見， 在達(dá)成充分一致后， 考核者、 被考核者在 考核表上簽字生效， 人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工 作?？冃贤ǖ臅r(shí)間以 15 至 30 分鐘左右為宜。3、績效溝通的要求：（ 1）績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的 氣氛下進(jìn)行。精心整理（ 2）績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄有溝通雙方認(rèn)同，與績效考評(píng)結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。（ 3）如果條件不允

10、許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。4、績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù) 計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法 被考核者闡述自己的工作目標(biāo) 共同討論并確定下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng) 相應(yīng)采取的措施 被考核者向考核者提出工作建議或意見（ 1） 考核者對(duì)被考核者作出評(píng)估 回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效等 討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、工作環(huán)境、工作方法 討論對(duì)被考核者的要求或期望 討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)（2）

11、改進(jìn)措施 在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法 績效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績效管理時(shí)建立有效的雙向溝通制度。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)精心整理其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。（ 3） 績效溝通的流程第七條績效考核資格認(rèn)定1、部門經(jīng)理考核資格認(rèn)定。 出現(xiàn)以下情況之一， 取消當(dāng)期考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬：（ 1） 部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過 KPI 中該項(xiàng)規(guī)定值的。（2） 部門季度 KPI 業(yè)績系數(shù)低于 0.4 的（3）當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過 4 次或以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理 審批。（ 4） 下屬

12、人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣 影響的。（ 5） 任職時(shí)間少于 1 個(gè)月的（ 6） 在績效考核中弄虛作假的（ 7） 被公司解除勞動(dòng)合同的（ 8） 出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的（ 9） 其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的2、普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當(dāng) 期考核資格：（ 1） 考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門 KPI 實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人（ 2） 考核期內(nèi)違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá) 4 次的員工（ 3） 考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過 12 天的員工（4）考核期內(nèi)請(qǐng)病假超過 20 天的員工精心整理（ 5） 在績效考核中弄虛作假的（ 6） 被公司解除勞動(dòng)合同的（ 7） 出現(xiàn)嚴(yán)重失

13、職行為的（ 8） 其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的3、人力資源部認(rèn)為個(gè)人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時(shí)，可提請(qǐng)績效管 理委員會(huì)進(jìn)行裁決。第八條績效改進(jìn)計(jì)劃1、 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核主管與 被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和 具體實(shí)施方案。2、 上一級(jí)主管聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。3、考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核者員工績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān) 督業(yè)績改進(jìn)效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際 業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工 提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見， 報(bào)考核主管及上一級(jí)主管批準(zhǔn)后

14、實(shí)行。 第九條績效結(jié)果應(yīng)用1、 使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供 有效依據(jù)。2、 為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員 工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率精心整理3、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不 足和努力方向。4、為員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績效工資掛鉤，年 度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。5、為員工的薪酬層級(jí)調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十條績效工資的計(jì)算方式1、部門年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額 （T）由公司績效管理委員會(huì)根據(jù)部門當(dāng)年績效考核分?jǐn)?shù)決定。2、各崗位員工年終獎(jiǎng)由所在部門年終獎(jiǎng)總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)決定。普通員工年終獎(jiǎng) t=所在部門年終獎(jiǎng)x（本人標(biāo)準(zhǔn)工資X本人年度考核系數(shù)）/刀（所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資X每人年度考核系數(shù)）3、各崗位員工績效工資 二本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資X本人當(dāng)期績效系數(shù) 第十一條績效分析與改進(jìn)每半年，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門的績效