人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、CH1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述1.1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的概念企業(yè)戰(zhàn)略指企業(yè)根據環(huán)境的變化、自身資源和競爭實力選擇適合的經營領域和產品，確定企業(yè)目標和方向及行動方案的過程人力資源戰(zhàn)略企業(yè)根據內部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)人力資源管理目標，進而通過 各種人力資源管理職能活動實現企業(yè)目標和人力資源目標的過程人力資源戰(zhàn)略的層次：宏觀（國家）、中觀（行業(yè)）、微觀（企業(yè)）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導下，根據人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉化為未來一個時期 實用的、可指導管理職能活動的人力資源行動計劃的過程hrp包括1234現有人力資源狀況分析人力資源需求預測人力資源供給預測 制定

2、人力資源規(guī)劃方案 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的關系（一）相同點 都屬于頂層設計，都是高層管理者重點關注的事情。（二）不同點1、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃；在工作內容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸人力資源（三）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進一步實施的首要部分，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上的、可以操作的 人力資源戰(zhàn)略實施方案和行動措施。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義12345有助于企業(yè)適應變化環(huán)境 有助于及時填補職位空缺 有助于新員工盡快勝任工作 有助于穩(wěn)定生產有助于減少未來的不確定性人力資源戰(zhàn)略與

3、規(guī)劃的作用對企業(yè)戰(zhàn)略方面1）幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標2）有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標實現的環(huán)境13）為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供人力資源保證4）提高員工工作質量2對人力資源管理職能方面1）為人力資源部門的各項業(yè)務活動設定目標2）有利于人力資源部門資源合理利用3）提高人力資源管理部門業(yè)務活動的工作質量 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過程1.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產生與發(fā)展1資本主義發(fā)倭的甲期階段2產主階輕十九世圮末3發(fā)匿階戦20世紀50年代以石4成熱階段£0世紀30年代以來CH2人力資源環(huán)境分析2.1人力資源環(huán)境分析概述人力資源環(huán)境分析定義：指對能夠影響人力資源管理活動的各種因素進行的分析（差異性、復雜性、動

4、態(tài)性以及可預測性）意義：人力資源規(guī)劃的第一步就是對企業(yè)內外部環(huán)境的變化進行評價人力資源環(huán)境分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃的基礎人力資源環(huán)境分析的內容和步驟人力資源環(huán)境分析原則（客觀性/全局性和重點突出性/系統(tǒng)性/未來性）2.2人力資源環(huán)境分析方法PEST宏觀環(huán)境分析法P匚ST至少可用于H個方面：L提淇一tt系址地認識坤境的分W方迖：乙右助于分稱岀那些個別的.與栄個才場3* a認一個嚴業(yè)或企業(yè)之所以的怪期嗦 4歷史ft.前擔性地研究外»囚乘對企?I曲古o PkSI分析泉戰(zhàn)略咨詢問用來幫助企業(yè)分杭其外郎Z；«壞境的一種 方弦-右觀環(huán)境又稱一環(huán)境，足抬影響一切行業(yè)和企業(yè)的各種

5、崔 «力量土要包括影響企業(yè)的0大類外部環(huán)境因素：r政治的/弦律的（Political:國家政策，弦律法規(guī)）2紐濟的（Econoaic:經濟周期、消費、投資失業(yè)通貨囲脹、利率 就業(yè)初3社矣的（Social：人口數呈和變化、收入分配.教倉和培諷、對工 仕利休閑的僖好.地理分布、社會文化和價值現等）4技術的（lechnologicak新發(fā)現新發(fā)風 政府對科硏的撥款和促 進.技術轉化的速度）1)2)3)4)5)6)1)2)3)4)波特“五力模型”分析法邁克爾-波特（1980）提出的競爭戰(zhàn)略分析的“五力模型”目前被廣泛應用于產業(yè)競爭環(huán)境的分析， 供應商、潛在競爭者、替代品等五種力量SWOT分析

6、法SWOT分析來自于哈佛商學院的肯尼思安德魯斯（Kenneth R. Andrews, 1916-2005）教授。SWOT分別代表：strengths （優(yōu)勢）、weaknesses （劣勢）、opportunities（機會）、threats （威脅）亦即中觀環(huán)境分析。包括競爭對手、顧客、2.3人力資源外部環(huán)境分析外部宏觀環(huán)境政治法律環(huán)境（主要是指一國或地區(qū)的政治制度、體制、國家方針政策以及法律、法規(guī)等方面的因素。它們制約、影響企業(yè)經營行為，尤其是 影響企業(yè)較長期的投資行為） 經濟環(huán)境（主要指企業(yè)經營過程中面臨的各種外部經濟條件： 之一）3消費者購買力（消費者收入、儲蓄、信貸） 勞動力市場（

7、外部人員儲備，勞動力市場的變化導致企業(yè)內部勞動力的變化） 自然環(huán)境 科學技術環(huán)境 社會文化環(huán)境 外部微觀環(huán)境 國家的產業(yè)結構和產業(yè)政策 產業(yè)生命周期 產業(yè)的市場狀況 進入與退出障礙1經濟特征（從總體上規(guī)定該區(qū)域的經濟狀況）2價格（經濟環(huán)境中的敏感因素2.4人力資源內部環(huán)境分析企業(yè)現有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的基礎，未來發(fā)展的起點。企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現要立足于開發(fā)現有人力資源。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)特定戰(zhàn)略目標是影響人力資源管理實踐的重要內部因素企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在一定社會經濟文化背景下，在長期生產經營中，逐步形成與發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德準 則、生活信念、傳統(tǒng)習慣等。其作用

8、在于激勵、凝聚、規(guī)范、穩(wěn)定非正式組織正式組織：能夠通過組織結構圖和工作說明來描述，易于觀察、分析和診斷。非正式組織：生產經營過程中憑借非正式渠道，以感情為基礎，群體成員行為不受正式約束形成的一種群體關系。企業(yè)其它部門工會CH3人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略：指企業(yè)根據內部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活 動實現企業(yè)目標和人力資源管理目標的過程。3.1企業(yè)戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略/采取差異化戰(zhàn)略/集中化戰(zhàn)略塩展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略b收縮型戰(zhàn)略.井購戰(zhàn) 路，成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略抑集中化戰(zhàn)略 損S型戰(zhàn)略包括一煒化戰(zhàn)略、多?；瘧?zhàn)疇密第型成長戰(zhàn) 略瞪L定

9、型戰(zhàn)曙，也稱為防瀏型戰(zhàn)略.維持型戰(zhàn)略，包扌舌四種 類型=晉停戰(zhàn)略、無孌化戰(zhàn)略、堆持利潤戰(zhàn)略，慢慎前進收髓型戰(zhàn)酩.也稱為槪譴型戰(zhàn)略*包括三種類型匸轉蠻戰(zhàn) 略、放棄戰(zhàn)略、清算戰(zhàn)畤.3.2人力資源戰(zhàn)略的形成模式（企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個核心問題）Dyer Labell Wils Schuler“先事后人”還是應該“先人后事”？因事設崗是用人非常理性的原則因人設崗”也是用人的一種理性要求先事后人，這是管理的學問；先人后事，這是領導的藝術。3.3人力資源戰(zhàn)略的類型1.關注重點不同重點關注人力資源戰(zhàn)略利用戰(zhàn)略怎樣利用好每一個人，更多的是從挖掘現有人才的角度思考問題。聚集戰(zhàn)略通過現有人員進行人才的積累。促進戰(zhàn)略企

10、業(yè)對個人投資，促進其成長。投資戰(zhàn)略企業(yè)在員工身上大量地投入，同時對員工的期望和要求也非常高，即相互投資。2.實施條件不同名稱定義特點以美國為代表的勞動契約型整個人力資源管理體系建立在以雇傭 關系為基礎的契約之上，企業(yè)與員工的關系 完全是一種合同關系（契約關系），一切制度 以契約為前提。特別強調個人能力，不管過去和未 來，只管簽約合作的這段時間，因此晉 升特別快。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資 歷主義權變模式通過個人能力的積累達到提高整體實 力的目標。把能力和資歷結合穩(wěn)步晉升，終身雇傭制。結合以上類型特點3.企業(yè)生命周期階段不同生命周期企業(yè)特點人力資源特點人力資源戰(zhàn)略核心創(chuàng)業(yè)期規(guī)模小、成本高、

11、不規(guī)范員工少、人才少，分工不明確;人才高低配置發(fā)揮創(chuàng)始人的作用、注意利用“外腦”；發(fā)現人才 并促進人才組織化成長期產量增加，企業(yè)規(guī)模擴大結構脆弱、人才短缺；人才低高配置完善組織結構，加強人才吸收與培養(yǎng)；明確企業(yè)與 員工的關系；建立共同愿景；員工與企業(yè)相互承諾成熟期企業(yè)競爭力達到最佳狀態(tài)，但易滋生“大企業(yè)病”人才高高配置，易出現官僚主義、 溝通不暢增強企業(yè)靈活性：聚集優(yōu)秀人才；加強職位分析; 加強培訓；多樣化激勵；單”確定關鍵人力資源“長名衰退期銷量下降，利潤降低，管理不善員工不穩(wěn)定，士氣不高、不公平感強、期望值低，人才低低配置人才轉型，指導后期發(fā)展,招聘與培訓新型人才4 .雇主品牌戰(zhàn)略（雇主品

12、牌是一種 雇主的允諾） 雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播 到其他的利益相關人、更大范圍的社會 群體以及潛在雇員的一種情感關系，通 過各種方式表明企業(yè)是值得期望和尊重 的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為 載體，以為雇員提供優(yōu)質與特色服務為 基礎，旨在建立良好的雇主形象，提咼 雇主在人才市場的知名度與美譽度，從 而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競爭力 的一種戰(zhàn)略性品牌建設。評價角度內部評價環(huán)境和機會等，包含 責任、領導力、團隊合作、變革、重視結果等，是從內部軟環(huán)境對雇主品牌進行解釋:一種雇主允諾，內容是員工加入公司后體驗到的工作文化、26個與之相關的特點，如職業(yè)發(fā)展前景、自由/自主權、社會1.產

13、岀優(yōu)質產品和服務的承諾;1.傳遞良好管理和發(fā)展的承諾;1.2.3.4.5.項目雇主品牌的獨特性 產品品牌雇主品牌針對主體產品和服務的顧客企業(yè)員工，尤其是特定人才品牌目標獲得顧客對產品的忠誠、保持并擴大產品和服務的市場份 額獲得員工對企業(yè)的忠誠，保持并加你員工與企業(yè)的良好關系與情感紐帶，提高人才競爭力外部評價針對潛在員工。從外部角度理解雇主品牌綜合評價雇主品牌是雇主在人力資源市場上的定位，并與企業(yè)品牌保持一致。對外部，在潛在雇員中樹立品牌，使之愿意到公司工作，樹立公司最佳 工作場所的形象；對內部，在現有員工中樹立品牌，使公司對雇員作出的某種承諾。雇主品牌不僅是公司和與雇員之間建立的關系，還體現公

14、司 為現有員工和潛在員工提供的工作經歷。它由五個部分組成：人才形象、CEO形象、管理制度、企業(yè)文化環(huán)境、公民形象。雇主品牌的價值提升企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢帶來豐厚財務回報提升企業(yè)對人才的吸引力幫助組織找到符合組織價值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風險降低企業(yè)人力成本開支品牌功能2.吸引和留住企業(yè)的客戶;2.吸引或留住企業(yè)人才;3.提高企業(yè)的內在價值;3.通過員工幫助企業(yè)實現價值最大化;4.用品牌價值整合多種資源，提高企業(yè)核心競爭力4.用雇主品牌價值整合員工績效，提高企業(yè)核心競爭力品牌回報企業(yè)業(yè)績、利潤和市場占有率企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿椭髌放平ㄔO策略新“ 4P"（ Peopie、P

15、roduct、Position、Promotion ）策略Peo ple識別戰(zhàn)略對核心人才的要求和驅動因素Product提供滿足目標人才需要的工作經驗Position （定位雇主品牌）在掌握核心人才驅動力的基礎上，用簡潔語句提煉雇主品牌的定位Promotion （雇主品牌推廣）雇主品牌的溝通過程同樣類似于產品品牌營銷，需要利用多種途徑推廣宣傳雇主品牌 人力資源部實施雇主品牌建設要點1.2.3.4.5.在建設雇主品牌的過程中應接受企業(yè)品牌部門的指導雇主品牌在打造過程中應該與企業(yè)品牌保持一致性和連續(xù)性雇主品牌建設的目的是為了讓雇員更好地為客戶或合作伙伴服務在打造雇主品牌過程中應注意與其他部門的協(xié)作

16、 雇主品牌的打造是一個持續(xù)且長期的過程3.4人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略1. 戈麥斯（Gomez）與麥加（Mejia ）提出與波特競爭戰(zhàn)略相適應的三種人力資源戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略持續(xù)的成本優(yōu)勢嚴密地監(jiān)督員工嚴格的成本控制，要求經常、詳細的控制報告 低成本的控制系統(tǒng)結構化的組織和責任產品設計以制造上的便利為原則有效率的生產 明確的工作說明書 詳細的工作計劃強調具有技術上的資格證明與技能 強調與工作有關的特定培訓強調以工作為基礎的薪酬 使用績效評估作為控制機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強產品的策劃與設計基礎研究能力強公司以質量或技術領先者稱公司的環(huán)境可吸收高技能的員工、高素質的科研人員 或具有創(chuàng)造力的人強調創(chuàng)新和彈

17、性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招募團隊基礎的培訓強調以個人為基礎的薪酬 使用績效評估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略結合成本領先和差異化戰(zhàn)略的特點綜合采用上述人力資源戰(zhàn)略組織特點人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略2. 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系 人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點 人力資源管理實踐是實現企業(yè)戰(zhàn)略的途彳 企業(yè)的人力資源管理與經營戰(zhàn)略，分別從兩個不同的角度促進和引導企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得并保持優(yōu)勢，企業(yè) 的人力資源管理與經營戰(zhàn)略需要彼此協(xié)調、匹配，而要實現二者之間的協(xié)調與匹配，便需要兩者之間時常進行雙向、深入的“溝通”。 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合-why人力資源可

18、以成為企業(yè)核心能力的源泉 人力資源的價值有效性 人力資源的難以模仿性 人力資源的組織化特征人力資源的獨特性核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨特的人力資本價值高價值：直接與核心 能力相關高價值：直接與核心能 力相關低戰(zhàn)略價值：操作 性角色低戰(zhàn)略價值：與核 心價值間接聯(lián)系獨特性獨一無二：掌握了公司特殊的知識和技能普遍性：普通知識和技 能普遍性：普遍性知 識和技能獨一無二：特殊的知識和技能雇傭方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴招募根據才能/內部提升外部招募/根據業(yè)績人力資源外包/為 特別任務招聘可以合作/根據成 績薪酬外部公平（高工資） 根據知識/經驗/資歷 持股外部公平（市場比率） 根據績效工

19、時合同/年薪/知識3.5人力資源戰(zhàn)略制定過程及內容2.1.人力資源戰(zhàn)略制定過程1)2)1)2)3)4)不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略 保留核心員工重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略 解雇富余人員做好剩余員工的管理工作 提高培訓的針對性和有效性 控制人工成本總額分析企業(yè)的內外部環(huán)境 識別關鍵問題選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式 擬定備選方案選擇最終戰(zhàn)略方案CH4人力資源規(guī):劃4.1人力資源規(guī)劃的含義預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，根據組織任務和環(huán)境對組織的要求而制定人力資源管理的行動方針的過程。4.2人力資源規(guī)劃對組織的作用確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的

20、需求 使人力資源管理活動有序化 提高人力資源的利用效率有利于協(xié)調人力資源管理的具體計劃 使個人與組織的目標相吻合4.3人力資源規(guī)劃目標4.4人力資源規(guī)劃分類時間（長期3-5Y/中期1-3Y/短期1Y之內）不確定性與規(guī)劃期的長短范圍（企業(yè)總體規(guī)劃/部門規(guī)劃/專項任務or工作規(guī)劃）性質（戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃/戰(zhàn)術發(fā)展規(guī)劃：組織人事規(guī)劃/制度建設規(guī)劃/員工發(fā)展規(guī)劃）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃具有全局性和長遠性，通常是人力資 源戰(zhàn)略表現形式；戰(zhàn)術發(fā)展規(guī)劃一般指具體的、短期的、具有專門針對性業(yè)務計劃。4.5人力資源規(guī)劃的內容4.6人力資源規(guī)劃的過程影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動力市場 外部勞動力市場 內部勞動力市場調查分析準備階

21、段進行供給和需求的預測階段 規(guī)劃的制定和實施階段 規(guī)劃評估和反饋階段人力資源規(guī)劃流程圖4.7人力資源規(guī)劃的影響環(huán)境層面組織層面人力資源部門層面人力資源數量層面 具體的人力資源管理活動層面4.8人力資源信息系統(tǒng)hris定義：組織進行有關人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報告的過程，是獲得人力資源決策所需相關及時信息的有組織的方法。HRIS的建立1.2.3.4.對系統(tǒng)進行規(guī)劃系統(tǒng)的設計與發(fā)展系統(tǒng)的實施系統(tǒng)的評價人力資源信息系統(tǒng)hris的用途1.2.3.可以建立人事檔案為各類人事決策提供依據可以產生出若干重要的報表和各種報告CH5人力資源需求預測5.1人力資源需求預測概述人力資源需求預測定義

22、指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數量、質量、結構等進行 的預測活動人力資源需求預測的基礎1.工作分析定義：是通過確定工作義務、 內容：工作描述和任職資格， 數據收集的方法：問卷調查2.企業(yè)戰(zhàn)略為什么：制約企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，任務或者活動來收集信息的過程 并由這兩個部分形成工作說明書 訪談觀察工作日志進而制約企業(yè)人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)所需要的人力資源數量、質量和結構影響人力資源需求的因素宏觀（外部）微觀（內部）人力資源需求預測的程序 P1575.2人力資源需求預測的定性方法零基預測法自下而上預測法 經驗判斷法（主觀）定義以組織

23、現有的員工數量為基礎來預測未來對員工的需求關鍵：是要對人力資源需求進行詳盡的分析步驟測算規(guī)劃期內晉升、調職、退休、調出的人員數確定該數量即為人力資源需求量to外部因素內部因素tte.政治£達律狀況 知業(yè)景氣度勞動7）市a （俱求諭?。?©相德爾菲法（主觀升級 g爭對手（人才章爭）先由組織最低層開始，預測其需求,最終匯總得出人員需求的預測總數所需新職位要撤銷或不需要補充的職位現有職位變化雙重人員配置預期加班預期人力閑置（培訓）計劃期內工作量波動成本聽取專家們關于處理和預測某些重大問題意見選擇專家發(fā)放/回收調查表統(tǒng)計/評價調查結果（新一輪調查）預測結果企業(yè)戰(zhàn)fflg與經菅方向爐

24、 a或I艮努0®化）企峽模（擴大或壓第） 片技術（技術現驅動因素預測法平與纏S第啊館丁秦質與流動 mshS）某些與企業(yè)本質特征有關的因素主導著企業(yè)的活動或工作量，進而決定人員的配置要求前提是驅動因素的影響容易測量，常用于測定操作人員和事務崗位人員需求,而不是管理、專業(yè)或某 些技術崗位的人員需求管理費用等變化特/優(yōu)/缺點假定：企業(yè)的生產規(guī)模和生產技術不變 假定在現實中很難出現最簡單的方法特點：匿名性/多次反饋/收 斂性優(yōu)點：可獨立發(fā)表意見/他 人意見的合理內涵/判斷可觀公正缺點：時間長優(yōu)點：透明、合理、慎重，管理者很清楚對企業(yè)具 有直接影響的人員配置需求驅動因素，并能夠根據 自己的判斷

25、去進行調整將人力資源需求預測直接與經營和資本規(guī)劃聯(lián)系 起來散點圖法借助圖形來預測企業(yè)人力資源需求的方法，即將企業(yè)經濟活動中的某種變量與人數之間的關系變化趨勢用圖形表示出來，從而以未來該變量目標 值的設定，推知未來企業(yè)的人力資源需求量描述法指人力資源規(guī)劃人員通過對企業(yè)在未來某一時期有關因素的變化進行描述或假設，并從描述、假設、分析和綜合中進行人力資源需求預測的方法5.3人力資源需求預測的定量方法y-人力資源需求量，X-相關變量，b為相關系數,一元回歸分析根據企業(yè)的歷史資料，通過建立數學模型預測未來趨勢的方法（a為隨機變量）多元回歸分析通過對企業(yè)多個影響人力資源需求量的因素進行分析，從而預測人力資

26、源需求量。趨勢外推法通過對企業(yè)過去五年或更長時間中的員工雇傭變化情況進行分析，然后以此為依據來預測企業(yè)未來人員需求的技術。這種方法既可以對企業(yè)進行 整體預測也可以對企業(yè)各個部門進行結構性預測比率分析法根據企業(yè)的一些關鍵因素與人力資源數量之間的比例關系，預測未來人力資源需求量的方法計算機模擬預測法在計算中運用復雜的數學模型，對在各種情況下企業(yè)人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出各種人力資源需求方案，以 供組織選擇趨勢外推法步驟預測方選擇相關變量，這個因素直接影響到企業(yè)對人力資源的需缺點 求，如銷售額、生產率等。零基預測法簡單、準確前提條件難以:2. 分析相關變量與人力資源需求

27、的關系。如生產量/人時等。3. 計算生產率指標。根據以往 5年或5年以上的生產率指標率求岀均驗判斷法簡單、可行經驗的準確性定4.計算所需人數。用相關變量除以勞動生產率得岀所需數。 / 性趨勢外推法應用的前提條件：企業(yè)要有歷史確、權嗣時這些數據1復雜、耗時長 有一定的發(fā)展趨勢可循。 低滿足,效率相對較比率分析法步驟適用要據需要預測的人員類別選擇關鍵因素；企業(yè)特別2穩(wěn)根，技術較穩(wěn)3定企業(yè)的來關期素的可能歷值資料；多人集 合數量。為專比提供準假的歷種資素及統(tǒng)計分析結果，影響匿實際預測的準確常用 比率關系不穩(wěn)定、不確切，則不能使用比率分析法I心.定，卜變應用情況I、4.根據預測的關鍵因素數值和比率值，

28、計算未來需要的人員用散點圖法直觀、實用不夠準確適用于短期預測對勉強可用于中期預測。長期預測會沒有效改果 較常用描述法有針對性不確定性程度高中短期預測不常用定量方法趨勢外推法可整體可部門只針對單因素，如銷售額等企業(yè)比較穩(wěn)定，中期或較短期常用一元線性回歸分析精確準確度與變量選取有關中長期預測，選擇最相關的變量常用多元回歸分析多變量，準確較復雜中長期預測較常用比率分析簡單、可行不夠準確假設兩種要素不變，短期預測較常用計算機模擬最準確最復雜數學模型和相關軟件不常用5.4需求預測的關鍵因素和預測方法的選擇短期：1生產過程：銷售波動（特別是季節(jié)性生產或季節(jié)性銷售），人均產量與總工時2工作人力分析（事病假、

29、缺勤、退休、離職）長期：1影響員工需求數量的因素確定2影響因素與員工數量的相關性分析（相關因素與員工之間的數量比例關系；新建企業(yè)需積累資料）3核算全員勞動生產率 4確定勞動生產率的變化趨勢人力資源的流動與周轉員工離職率=（離職人數/工資冊平均人數）*100%CH6F均人數）*100%率供（給預測7工資冊平均人數）*100%成長型企業(yè)，凈流動率等于離職率；收縮型企業(yè)，凈流動率=新進率；穩(wěn)定經營企業(yè)，凈流動率=離職率=新進率6.1人力資源供給預測概述人力資源供給預測定義企業(yè)為了實現其既定的目標，對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測 包括組織內部人力資源供給預測和組織外部人力

30、資源供給預測人力資源供給的影響因素-人力資源供給預測的作用檢查現有員工填充企業(yè)中預計崗位空缺的能力明確員工的晉升、退休或辭退情況明確異常的辭職率、開除率和缺勤率和異常的績效與紀律問題對招聘、選拔、培訓和員工發(fā)展需要做岀預測，以便及時地為空缺崗位提供合格的人力補充 人力資源供給預測的程序外部因素內部因素1.2.3.4.人口政策與人!狀 經濟發(fā)展狀況 務動力市場發(fā)宵舷 社會軌業(yè)意識號擇業(yè)碼好 數育孚業(yè)的a展狀況 社會保培的完甚星度員工的iss民工的結掏 良工S然謊矢 fflZM內®嗣 員工血盤點企業(yè)現有人力資源 羣握企業(yè)員丁現狀分析影響外部人力資源供 給的區(qū)域杵因素分祈影響外部人力資 源

31、洪給的全國性因素員T謂輦的歷史麗.続計 伍工"周鑿的比例公司所在地的人力賀鴻璧體狀況； 公司所在地的有效人力熒源供求 現伏；公司肪在地対人才的吸弓程度; 公司気SH對紡在teK人才的吸引程 導；公臺提供的福利對當址人才的吸 引翟度公気本身對人才的吸引題全國相奚專業(yè)丈學空業(yè)生 數星及就業(yè)情況;圉家在at業(yè)方面的収集和 法規(guī)；該行業(yè)全國范圍的人才供 夷狀況向各部門的人爭決箋吉了解 可匏出現的人爭謹整情;見6.2人力資源存量分析2.3.5.外部人力資源存量分析1.數量（人口總量與出生率、勞動適齡人口、人口遷移） 質量（教育等因素） 結構（性別結構、年齡結構、地區(qū)結構、城鄉(xiāng)結構、質量結構）企

32、業(yè)內部人力資源存量分析1. 數量分析工作分析法動作研究法工作抽樣法績效分析系統(tǒng)法管理幅度法線性責任圖法2. 結構分析專業(yè)結構年齡結構3. 工作流分析4. 崗位配置分析（人盡其才，才盡其用，否則就會存在人力資源浪費。進行崗位配置分析時，首先必須對崗位及其人員進行分類，用矩 陣表列出企業(yè)現有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實際使用狀況和使用效果。）冗員分析（超出企業(yè)正常生產經營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員）（素質與能力不足/富余）企業(yè)的冗員=全部職工-實際需要-合理儲備6.素質分析6.3內外部勞動力市場分析1.2.3.內部勞動力市場分析 組織戰(zhàn)略（首要） 組織結構企業(yè)人

33、員流動率 外部勞動力市場分析素質分析個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化員工的知識技能水平知識水平一文化知識、專業(yè)知識和工作經驗技能水平一智能、操作技能、表達能力及管理技能群體的知識技能結構年齡結構、專業(yè)技能結構、知識技能層次結構員工隊伍的整體素質評價標準：企業(yè)員工對其崗位的適應性一一適職率=等于素質適應崗位職務要求的員工人數*企業(yè)的全部員內部勞動力韋場的優(yōu)勢1內部勞動力巾場的局瑯1 .準確性3 ?.適應融 吉.激勵性強1-1亠 41 ,可能因抿作不公或員工心翟原因咸內部矛情.2 . sgiS成“近魯筆體".3,此外.組媒的高層首理者如箏外部勞動力市場的優(yōu)點外部勞勒力帀場閑不足1 .蒂來新思猟新方迭1 .篩詵雉度大時間氏.2.育利于招到一謊人才2 .進入角色樓.3 .樹立象的作用，3 .招募威本大.4 R鴛閲船女1.2.3.4.人口因素社會和地理環(huán)境企業(yè)的人力資源開發(fā)政策 員工類型及其具備的素質6.4內部人力資源供給預測方法技能清單法人員核查法（1對企業(yè)的職位進行分類，劃分其級別2確定每一職位每一級別的人數）管理人員接任計劃法（1確定人力資源計劃范圍 2確定每個管理職位上的接替人選 3評價接替人選4確定職業(yè)發(fā)展需要） 人員接替模型（工具：職位置換圖）馬爾科夫模型（內部人力資源供給的統(tǒng)計預測技術。其基本思路是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢） 供