人力資源計(jì)劃的編寫步驟(DOC8頁(yè))

1、人力資源計(jì)劃的編寫步驟編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟：由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計(jì)劃的步驟也不 盡相同。下面是編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟， 讀者可根據(jù)企業(yè)的實(shí) 際情況進(jìn)行裁減。1、制定職務(wù)編制計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制 計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和 職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的組 織職能規(guī)模和模式。2、制定人員配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配 置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述

2、企業(yè)未 來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃， 使用預(yù)測(cè)方法， 來(lái)預(yù)測(cè)人員 需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗 時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作 類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 實(shí)際 上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。 因 為它要求以富有創(chuàng)造性、 高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不 確定性問(wèn)題。4、確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。 主要闡述了人員供給的 方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng) 政策、人員獲取途徑和

3、獲取實(shí)施計(jì)劃等。 通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、 組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、 年齡變化和錄用等資料， 就可以預(yù)測(cè) 出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。 預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資 源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變 化情況。5、制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)， 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要， 對(duì)員工進(jìn) 行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn) 內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、 調(diào)整步驟和調(diào) 整范圍等。 其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬與福利政策、 激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、

4、員工管理政策等等。7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、 新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)， 甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。 風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、 風(fēng)險(xiǎn)估 計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源計(jì)劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通， 根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后在提交公司決策層審議通過(guò)。實(shí)例介紹下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完成的人力資源計(jì)劃 實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、

5、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政 策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)， 所以計(jì)劃中 “人 員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工 作計(jì)劃， 所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅的進(jìn)行描述， 不可能非常詳 盡。2000 年度人力資源管理計(jì)劃（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司 2000 年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門 制定了公司 2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。 在 2000年，公司將劃分 為 8 個(gè)部門， 其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部， 財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé) 財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、

6、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層（ 5 人）總經(jīng)理 1 名、行政副總 1名、財(cái)務(wù)總監(jiān) 1 名、營(yíng)銷總監(jiān) 1名、技 術(shù)總監(jiān) 1 名2、行政部（ 8 人）：行政部經(jīng)理 1名、行政助理 2名、行政文員 2名、司機(jī) 2 名、接 線員 1 名3、財(cái)務(wù)部（ 4 人）：財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1名、會(huì)計(jì) 1名、出納 1 名、財(cái)務(wù)文員 1名4、人力資源部（ 4 人）人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員 1名5、銷售一部（ 19 人）銷售一部經(jīng)理 1 名、銷售組長(zhǎng) 3 名、銷售代表 12名、銷售助理 3名6、銷售二部（ 13 人）銷售二

7、部經(jīng)理 1 名、銷售組長(zhǎng) 2 名、銷售代表 4 名、銷售助理 2 名7、開發(fā)一部（ 19 人）開發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開發(fā)工程師 12名、技術(shù)助 理3名8、開發(fā)二部（ 19 人）開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開發(fā)工程師 12名、技術(shù)助 理3名9、產(chǎn)品部（ 5 人）產(chǎn)品部經(jīng)理 1名、營(yíng)銷策劃 1名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1名（二）人員招聘計(jì)劃1、招聘需求根據(jù) 2000 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃， 公司人員數(shù)量應(yīng)為 96人， 到目前為止公司只有 83人，還需要 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長(zhǎng) 2名、開發(fā)工程師 7名、銷售代表 4 名2、招聘方式開發(fā)組長(zhǎng)：社

8、會(huì)招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會(huì)招聘3、招聘策略學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講 座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、 刊登招聘廣告、 網(wǎng)上招聘等 三種形式。4、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ) 助 200 元、社會(huì)保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn) 等）。試用期基本工資 1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；c、試用期三個(gè)月；d、簽訂三年勞動(dòng)合同；2）研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房

9、補(bǔ) 助 200 元、社會(huì)保險(xiǎn)金 300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn) 等）。試用期基本工資 3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；c、試用期三個(gè)月。d、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽訂不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；f 、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加 本科生招聘難度， 但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)， 可以 基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在 招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。（ 2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生 招聘將非常困難。 如果研究生

10、招聘比較困難， 應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái) 填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃1999 年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取 得了較理想的結(jié)果。在 2000 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力 因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng) 理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四）績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃1999 年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了 考評(píng)記錄。另外，在 1999 年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考 評(píng)溝通；（2）建立

11、總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他 的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；（3）在開發(fā)部試行 標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法 ，使開發(fā)人員 更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置；（5）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效 性。（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在 1999 年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2000 年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專 業(yè)培訓(xùn)人員。 該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分， 重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的 管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培 訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。六）人力資源預(yù)算1、招聘費(fèi)用預(yù)算（1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8 次。每次費(fèi)用 300 元，預(yù)算 2400元；（ 2）交流