事業(yè)單位才管理體制存在的問題及解決建議

1、事業(yè)單位才管理體制存在的問題及解決建議以市區(qū)臨港產(chǎn)業(yè)園管委為例摘要：自改革開放以來，我國事業(yè)單位改革和發(fā)展面臨更多的機遇和壓力，在各方面取得了令人矚目的成績。但在發(fā)展過程中，相當一部分事業(yè)單位在人才管理方面，出現(xiàn)一些制約發(fā)展的難點問題，如何才能破解難題，推動事業(yè)單位科學、規(guī)范、健康、快速發(fā)展？本文擬就以上問題作初步探討。關鍵詞：事業(yè)單位 人才 管理事業(yè)單位是我國特有的一種組織機構，主要包括以政府職能、公益服務為宗旨的公益性單位、非公益性職能部門等。它們積極參與社會事務管理，履行服務職能，主要從事涉及人民群眾公共利益的服務活動，有時也履行部分行政管理職能。多年來，事業(yè)單位是我國教育、文化、衛(wèi)生、

2、科研等各項社會公益事業(yè)發(fā)展的基礎和骨干力量，是提供公益服務的主要載體，在促進我國經(jīng)濟發(fā)展、改善人民群眾生活等方面發(fā)揮著重要作用。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和我國教育、文化、衛(wèi)生等領域的逐步開放，各類事業(yè)單位迫切需要在社會轉型時期緊跟形式，尋求更大發(fā)展，更好的發(fā)揮管理和服務功能。但是，相當一部分事業(yè)單位在此過程中不斷暴露出各種問題，其中一個重要不足就在人才管理層面。美國管理學家彼得提出了著名的“短板效應”，即盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，這塊短板就成了這個木桶盛水量的限制因素。那么，如何完善事業(yè)單位人才管理體制，補好這塊“短板”？筆者擬以市區(qū)臨港

3、產(chǎn)業(yè)園管委為例，對此問題進行初步研究探討。一、市區(qū)臨港產(chǎn)業(yè)園管委簡介市區(qū)臨港產(chǎn)業(yè)園管委（以下簡稱產(chǎn)業(yè)園管委）于2006年成立，原名臨港工業(yè)園區(qū)辦事處，屬于全額財政撥款事業(yè)單位，受區(qū)政府和市臨港產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)管委會雙重領導。管委以服務產(chǎn)業(yè)園項目引進，完善基礎設施建設為主要職能，在籌建初期就著力聚集了大量高素質人才。在現(xiàn)有38位工作人員中，碩士2人，本科31人，?？?人，大學?？茖W歷以上職工達100%。二、產(chǎn)業(yè)園管委在人才管理體制方面存在的主要問題（一）、組織結構不科學。與絕大多數(shù)同類事業(yè)單位一樣，產(chǎn)業(yè)園管委采取了一種非常簡單的組織結構方式，即管委主任直接管理各事務性股室，主抓人才引進、任免，不設專門

4、負責人才管理的主管領導。這種過于簡單化的組織結構，常常會使部門職能過于籠統(tǒng)、權責不清，管理層更是身兼多職、難以面面俱到，人才管理工作在人力上、組織上得不到有效支撐和保障。（二）、人才結構不合理。產(chǎn)業(yè)園管委并沒有形成一套與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人才引進、管理機制，具體表現(xiàn)為引進人才不對口，對工作人員缺乏更為專業(yè)的職業(yè)培訓，沒有根據(jù)各人的個性、特長和需要，以及本單位未來發(fā)展去培養(yǎng)人才等。（三）、考核辦法不客觀。該單位仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的績效考評體系。在選人、用人方面過于看重學歷和資歷，對人員素質、業(yè)績和潛能的測評和分析重視不足。在一些時候，考核的目僅僅是

5、為了完成上級布置的評選先進的任務，直接影響了考核結果的嚴肅性、真實性，不能發(fā)揮績效考核對人力資源的控制作用。（四）、激勵手段不豐富。產(chǎn)業(yè)園管委激勵力度有限，往往只限于物質和金錢上的獎勵及制約，沒有一套完善的機制調動和激發(fā)職工的工作積極性和歸屬感。在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去應有的效果，難以真正調動干部職工的工作熱情。三、對產(chǎn)業(yè)園管委等事業(yè)單位人才管理思路的建議事業(yè)單位要加快自身改革、發(fā)展步伐，必須高度重視人才隊伍的建設，不斷提高管理水平。在實踐中，切實改變各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。應該切實做到以人為本，努力營造適宜人才成長的環(huán)境，

6、發(fā)展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發(fā)性質的管理功能，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用。真正將單位發(fā)展與干部職工需求統(tǒng)一起來，將激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性作為增強事業(yè)單位工作水平的著力點，體現(xiàn)出尊重勞動、尊重創(chuàng)造、尊重知識、尊重人才，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺，最大限度地讓工作人員在本單位實現(xiàn)自己的人生價值。四、對產(chǎn)業(yè)園管委等事業(yè)單位完善人才管理機制的探討（一）、構建合理流動機制。事業(yè)單位應安排專人負責人才管理工作，在既定體制機制下，充分利用靈活應用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進出界面、疏通人才發(fā)展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力。在職能與編制不對

7、等狀況下，采取編制人員為主體、聘用人員為補充的動態(tài)管理形式積極應對任務量的變化；加快主輔分離，集中履行職能職責，實行后勤保障社會化管理。建立體系內(nèi)外、國內(nèi)外高層次人才、急需緊缺人才的流動，使引才與引智緊密結合；建立能者上、庸者下的內(nèi)部競聘機制，激活內(nèi)部組織。（二）、科學謀劃人才引進。依據(jù)短期、中期發(fā)展目標，制訂好人才發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃，適度吸納人才，形成合理的人才配置。根據(jù)事業(yè)單位在優(yōu)秀人才的爭奪中缺乏優(yōu)勢的實際情況，在人才引進方面應堅持揚長避短，量力而行。事業(yè)單位管理者應徹底摒棄僅憑個人喜好，盲目追求高學歷、高職稱人員的落后觀念，而是要放寬視野，深度挖掘，注重在人才資源競爭的夾縫中尋找和引進

8、人才。重點任用具有創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性的技術、管理人員。這類人才渴望證實自我價值，迫切需要施展的舞臺，他們思想活躍，有朝氣，有闖勁，可以為事業(yè)單位帶來不可思議的活力和創(chuàng)造力。（三）、建立人才培訓體系。要根據(jù)本行業(yè)、本單位的特點，參照自身的發(fā)展目標，結合本單位的人才培養(yǎng)規(guī)劃，幫助工作人員確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，積極培育本單位發(fā)展所需的各種人才，鼓勵員工在職學習,使個人的發(fā)展目標與單位的發(fā)展目標相一致。特別要按照本單位崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創(chuàng)造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學習，接受管理或專業(yè)方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業(yè)學習為動力，促進在

9、職人員繼續(xù)教育和終生學習。（四）、形成合理激勵體制?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理部門提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調動工作人員積極性的重要環(huán)節(jié)。有效的激勵機制必須以科學的考核評價體系為保證。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效?？陀^、公正的績效評價是對工作人員的肯定，也是對工作人員進行獎懲的依據(jù)。隨著單位的發(fā)展，工作人員的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和干部職工需要的變化，及時調整激勵政策以達到激勵工作人員的最好效果。（五）、創(chuàng)造條件留住人才。對事業(yè)單位來說，僅僅能夠找到人才、用好人才是不夠的，還需要做到留住人才。事業(yè)單位要想留住人才，環(huán)境是非常重要的一節(jié)。人才最大的滿足是事業(yè)上獲得成就，充分展現(xiàn)自身價值。事業(yè)單位管理者要制定切實可行的、具有激勵導向的工作規(guī)劃和奮斗目標，實施強有力的組織領導，保證這些規(guī)劃目標如期實現(xiàn)，為人才創(chuàng)造各種滿足他們發(fā)展需求的環(huán)境，使其能夠充分發(fā)揮才能，施展才華。管理者在提