員工遲到打架可以罰款扣工資么

1、員工遲到打架可以罰款扣工資么？案例： 網友1： 我所在的公司銷售員崗位的工資構成為：底薪1200元，另加提成。 上個月，我遲到一次，被扣款10元；由于未完成銷售額，按照公司復雜的計算公式，又要被扣款500元，并且沒有提成；再者，我又遭到一次投訴，再被扣款30元。 最終我上個月的工資為：1200-10-500-30 = 660元。 請問公司這樣做合法嗎？ 網友2： 我們公司經常發(fā)生打架事件。有一次某部門的2個員工打架，打得頭破血流，2人都進了醫(yī)院。公司并沒有報警，但決定和他們解除勞動關系。 公司現在想罰他們款，每人罰500元，請問這樣做可以嗎？公司有權對他們罰款嗎？ 分析： 罰款和扣工資是很多單

2、位管理員工的方式。兩者的區(qū)別在于：罰款是讓員工交出錢來，是以稅后收入作懲罰；扣工資是直接在工資中扣除，是以稅前收入作懲罰。 罰款損害了員工的財產權，在我國，只有刑事審判和行政處罰可以作出罰金和罰款。注意，行政處罰是指行政機關作出的處罰，和單位行政不是一回事。因此單位不能對員工處以罰款。 至于扣工資，是在工資發(fā)放前的計算過程中扣除，此時的工資沒有成為員工的財產，所以扣工資屬于薪酬計算的范疇。我國對工資的扣除有過不少規(guī)定： 1994年原勞動部工資支付暫行規(guī)定第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）用人單位代

3、扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用?！?同時，該規(guī)定第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！?這兩個條款列舉了單位可以扣除員工工資的五個情形，其中并沒有涉及到員工違反勞動紀律的情形。那是否意味著單位沒有權利作出扣工資的懲罰呢？ 1995年原勞動部對工資支付暫行

4、規(guī)定有關問題的補充規(guī)定第三點中指出：“規(guī)定（指工資支付暫行規(guī)定阿克注）第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標 準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；（4）企業(yè)工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；（5）因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。” 這一補充規(guī)定承認了單位制訂自己的規(guī)章制度（即

5、條款中所稱的“廠規(guī)、廠紀”）來扣除員工工資的權利，但是前提是該規(guī)章制度應當依法制訂，并得到職代會批準。同時勞動合同法還要求用人單位涉及員工利益的規(guī)章制度應當通過民主協商，并對員工公示。所以，遲到、上班被投訴等行為是否能夠扣工資，都要看規(guī)章制度是否合法。 需要指出的是，由于員工非造成損失的違紀扣工資不屬于前面工資支付暫行規(guī)定中賠償損失，因此，扣工資的處罰是否可以超過勞動者當月工資的20%尚有爭議。不過按照最低工資標準的要求，員工正常出勤的收入不得低于最低工資標準。所以如果扣工資后低于當地的最低工資標準了，肯定是不對的。 人力資源和社會保障部現在已經在牽頭制訂新的工資支付條例，相信該條例通過后，可

6、以對于工資的扣除等涉及員工薪酬利益的焦點問題有更多明確的規(guī)定。 本主題由 shaosh 于 2010-12-1 19:33 限時高亮 收藏 分享 0 支持 反對 回復 引用 報告 使用道具 jakedzb 文員 帖子 1348 威望 0 金錢 14 兩 活躍 430 度 辯論幣 14 枚 魅力 79 值 貢獻 2 度 2# 發(fā)表于 2010-12-1 14:14 | 只看該發(fā)帖人 罰款后員工的工資不能低于當地最低工資標準, 舉報廣告有獎任何形式的廣告請到此舉報 回復 引用 報告 使用道具 TOP shaosh 超級版主 帖子 2008 威望 105 金錢 9529 兩 活躍 251 度 辯論幣

7、 17 枚 魅力 796 值 貢獻 227 度 3# 發(fā)表于 2010-12-1 19:31 | 只看該發(fā)帖人 分享一下我曾經做的研究: 在日常管理上，員工手冊上的內部規(guī)章制度有對員工進行罰款的規(guī)定。值得注意的是：企業(yè)對員工最大的處罰權就是解除其勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。按照勞動法、勞動合同法，用人單位只能行使解除或終止勞動合同，要求職工支付培訓費、違約金和賠償損失。 綜上，我們的員工手冊上的相關經濟處罰的內容是不是違法呢？是不是有必要更改？隨后繼續(xù)對這個問題仔細進行了研究。 目前從上海的HR實踐 中也得到這個信息：一些地方沒有明確規(guī)定企業(yè)可對職工處予罰款，但是也沒有相應的禁止性

8、規(guī)定。從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。 這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經濟懲誡權。 理由是（以下摘）： 一、企業(yè)職工獎懲條例的廢止，并不表示或規(guī)定企業(yè)不能對員工違紀行為進行相應的經濟處罰，企業(yè)職工獎懲條例于1982年頒布，當時法律規(guī)定適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工，后勞動法與勞動合同法實施后，市場經

9、濟的迅速發(fā)展，各種經濟成份和各行各業(yè)的企業(yè)都可以通過勞動法律規(guī)定的民主程序來制定適合自己企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化的規(guī)章制度以及相應的獎懲制度。企業(yè)職工獎懲條例的廢止是為了更好的適應市場經濟發(fā)展和現代化企業(yè)管理的需要。 二、用人單位對職工處予罰款與行政許可法、行政處罰法的規(guī)定不相悖，不抵觸。用人單位的經濟處罰的對象是違反單位內部勞動紀律的勞動者，而行政處罰的對象是違反行政勞動秩序的公民、法人和其它組織；用人單位對勞動者的經濟處罰不是行政處罰，不屬于行政處罰法的調整范圍。用人單位對勞動者的經濟處罰是基于對勞動者和用人單位經營秩序所有擁有管理職能，所產生的一種管理手段和體現公平的分配方式。而且企業(yè)與勞動

10、者所建立勞動關系，與企業(yè)與一般民事主體建立民事勞務、民事合同關系所承擔的責任不一樣特殊性所在。 三、用人單位在勞動管理中在規(guī)章制度中制定獎懲制度時或單列制定獎懲制度時，應按照勞動合同法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定相關制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位按程序公示 四、同時，為保護勞動者的合法權益，用人單位進行罰款時應該遵守以下幾點要求：一、用人單位對勞動者進行罰款必須考慮勞動者的經濟承受能力，且一次性罰款不宜超過勞動者當月工資的20%； 二、用人單位對勞動者進行罰款，應查清事實，征求本單位工會或職工代表大會的意見，允

11、許受處罰者進行申辯，經過會議討論決定； 三、若勞動者的行為違反了治安管理處罰條例或刑法 的，用人單位不得自行處罰，應報告司法機關依法處理。 那么，是不是企業(yè)從此就不能再對有過錯的勞動者進行處分了呢？我也研究了一下相關文章，有一篇可以參考（以下摘）： 如果絕對的認為企業(yè)職工獎懲條例廢止后，企業(yè)就不能再對勞動者進行處分，這樣的理解是有偏差的。理由如下： 1、企業(yè)的社團性，表明其作為人的集合體和組織，應該有必要的勞動規(guī)章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等，這是規(guī)范眾人的行為、實現企業(yè)高效運行和利益最大化的必要保障。正如常言道，國有國法，家有家規(guī)，不以

12、規(guī)矩，不成方圓。 2、雖然國家不再以行政法規(guī)的形式賦予企業(yè)對勞動者進行處分的權利，但這并不意味著企業(yè)不能在規(guī)章制度中制訂有關處分的措施。現行勞動法第四條規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”，勞動合同法第四條第一款也規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”可以看出，依法制訂勞動規(guī)章制度既是法律賦予用人單位的權利，也是用人單位應履行的義務。我們也可以看出，法律并未對勞動規(guī)章制度的具體內容作出明確的規(guī)定，這主要是由用人單位千差萬別的特點決定的，勞動規(guī)章制度只能由用人單位根據單位的實際情況和工作特點具體制訂。筆者認

13、為，勞動規(guī)章制度中完全可以包含獎懲的內容，這是勞動紀律的一部分，也是“保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”的有效措施，并不違反勞動法和勞動合同法。而且在勞動法和勞動合同法中，也并沒有哪一條哪一款禁止用人單位在規(guī)章制度中納入處分的內容。因此，企業(yè)職工獎懲條例的廢止不影響用人單位將有關處分的措施納入到規(guī)章制度中去。 3、問題的關鍵在于，企業(yè)制訂的規(guī)章制度是否具有法律效力，是否對勞動者具有約束力。就該問題，勞動法第八條規(guī)定“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”勞動合同法第四條第二、三、四款也規(guī)定，“用人單位在制定

14、、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”、在規(guī) 章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”、“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！弊罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋第十九條也規(guī)定，“用人單位根據勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政

15、策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！笨梢钥闯觯蓪Υ髽I(yè)勞動規(guī)章制度的原則有三：一是訂立程序合法，二是內容不違反法律的強制性規(guī)定，三是已經向勞動者公示，只要符合這三項條件，企業(yè)的勞動規(guī)章制度就具有法律效力，企業(yè)與勞動者都應當嚴格遵守。 綜上，筆者認為，在企業(yè)職工獎懲條例廢止后，企業(yè)仍然能對勞動者進行處分。不同之處在于，企業(yè)職工獎懲條例廢止前，企業(yè)對勞動者進行處分的權利來源，是國家行政法規(guī)的直接授權，企業(yè)可以直接援引該行政法規(guī)的有關規(guī)定對勞動者進行處分；但在企業(yè)職工獎懲條例廢止后，企業(yè)若再對勞動者進行處分，則需要企業(yè)“依法制訂”勞動規(guī)章制度，并在勞動規(guī)章制度中

16、對有關處分的事項予以明確。在這里，筆者強調的是“依法制訂”，若用人單位不能證明勞動規(guī)章制度的程序合法、內容合法和已經向勞動者公示，那么，企業(yè)再對員工進行處分就是違法和不當的。 總而言之，企業(yè)職工獎懲條例廢止與企業(yè)是否可以處分員工無必然聯系,同時,制定并完善員工手冊中的相關內容也是避免爭議的重要工作。 1 評分人數 197202 少帥 回復 引用 報告 使用道具 TOP 197202 版主 帖子 1139 威望 5 金錢 3390 兩 活躍 104 度 辯論幣 1 枚 魅力 372 值 貢獻 28 度 4# 發(fā)表于 2010-12-2 08:48 | 只看該發(fā)帖人 樓上版主分析得精辟，各位版友可

17、以參考。 但還是沒有案例可以參考，不知哪位能找到相關的案例進行佐證。 回復 引用 報告 使用道具 TOP Freezara 主管 帖子 510 威望 0 金錢 1016 兩 活躍 138 度 辯論幣 7 枚 魅力 131 值 貢獻 0 度 5# 發(fā)表于 2010-12-2 09:09 | 只看該發(fā)帖人 回復 3# shaosh 方向和位置找的很對，謝謝分享你的分析和總結。謝謝，這個是我們平時工作中應該學習和堅持的，要是能把每個問題的解決方法總結下來，那結果是難以預料的好！ 謝謝分享！ 回復 引用 報告 使用道具 TOP dxhr01 專員 帖子 253 威望 1 金錢 725 兩 活躍 169

18、 度 辯論幣 12 枚 魅力 103 值 貢獻 0 度 6# 發(fā)表于 2010-12-2 09:36 | 只看該發(fā)帖人 呵呵，很好的東西，解除了我對罰款，扣工資的困惑。謝謝樓主 回復 引用 報告 使用道具 TOP s27172678 學生 帖子 30 威望 0 金錢 13 兩 活躍 27 度 辯論幣 6 枚 魅力 20 值 貢獻 0 度 7# 發(fā)表于 2010-12-2 13:18 | 只看該發(fā)帖人 那如果 企業(yè)規(guī)定遲到一次扣300 并公示了呢?(協商的時候誰不同意就炒誰 回復 引用 報告 使用道具 TOP lixuebo 實習 帖子 150 威望 0 金錢 42 兩 活躍 127 度 辯論幣

19、 0 枚 魅力 1 值 貢獻 0 度 8# 發(fā)表于 2010-12-2 19:32 | 只看該發(fā)帖人 回復 1# 南平瀚森化工 盡量采用績效考核的方式執(zhí)行處罰 不要直接進行處罰 容易引發(fā)爭議 回復 引用 報告 使用道具 TOP liuwenju.hr 文員 帖子 19 威望 0 金錢 120 兩 活躍 7 度 辯論幣 1 枚 魅力 0 值 貢獻 0 度 9# 發(fā)表于 2010-12-3 11:56 | 只看該發(fā)帖人 呵呵學習了感謝各位分享了 回復 引用 報告 使用道具 TOP 說好的幸福呢 文員 帖子 73 威望 0 金錢 127 兩 活躍 52 度 辯論幣 0 枚 魅力 7 值 貢獻 2 度 10# 發(fā)表于 2010-12-3 12:15 | 只看該發(fā)帖人 企業(yè)要做到告知，在報到時，最好是有簽收，像我們單位新員工在發(fā)員工手冊時都簽收的，其中里面有條就是關于遲到扣款的 回復 引用 報告