酒店薪酬管理辦法

1、第一章總則為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門 內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額；“福利”是為充分 調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實行差別管理。第二章工資結(jié)構(gòu)一、基本組成員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。 崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工 的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能

2、差別與提升程度；質(zhì)量獎是根 據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤； 效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。二、技能工資技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級 的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工 技能等級考核制度。三、質(zhì)量獎根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎， 它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘

3、人員、試用 期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 ，實習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 具體見績效考核管理制度。四、效益工資根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛 鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層 次、按級別設(shè)置（見附件），其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工 的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。2、確定部門效益工資實發(fā)總額根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總 額撥發(fā)給

4、部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在 因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效 益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、部門內(nèi)員工效益工資的分配 由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核, 總經(jīng)理審批后執(zhí)行。五、相關(guān)補貼 設(shè)以下兩種補貼: 夜班津貼：凡在晚上值夜班，24： 00以后下班、或第二天早6： 00以后下班的員工（含季 節(jié)工和實習(xí)生），享受每天2元的夜班津貼。店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼1

5、0元 第三章工資確定與調(diào)整 根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級 別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。新員工入職前，根據(jù)工資等級表，用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對 轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個月，試用期 滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資，如定級工資與轉(zhuǎn)正工 資所達(dá)成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工 資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。根據(jù)獎優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)

6、先的原則隨時對員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下 調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng) 理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫人事變動 表，并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。第四章工資結(jié)算于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延； 效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時與人力資 源部聯(lián)系。根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部 門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律

7、調(diào)休。如經(jīng) 部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每 月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨 工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。員工遲到早退的扣款辦法按獎懲細(xì)則執(zhí)行。員工缺勤按以下方式計算：假種崗位工資技能工資效益工資質(zhì)量獎年終沉淀效益工資法定假發(fā) 發(fā)發(fā)發(fā)發(fā)年休假發(fā)發(fā)發(fā)發(fā)婚假發(fā)發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)產(chǎn)假發(fā)發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)計劃生育假發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)不發(fā)慰唁假不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 病假 發(fā)不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 事假 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 曠工 曠工1天二事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天（含）以上，

8、視為員工個人自動解 除勞動關(guān)系，大廈不支付任何費用。離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后 方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原 因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟損失的，由員工本人承擔(dān)，從 工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資, 不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。第五章福利為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置 以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、 生日賀禮、免費工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習(xí)和外聘員工。薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要