人力資源管理MBA全景教程之三,

1、人力資源管理（ MBA 全景教程之三）（節(jié)選）MBA 全景教程之三：人力資源管理I03MBA 全景教程系列 孫健敏課程10講VCD光盤10張CD-R0M2張磁帶10盒文字教材1套工具【課程名稱】【課程編號】【所屬體系】【主講專家】【內(nèi)含產(chǎn)品】表單 1 套（北京大學出版社）【全套定價】 980 元 本課程講義（節(jié)選）由時代光華管理培訓網(wǎng)制作，僅供初步了解課程內(nèi)容使用。網(wǎng) 址：電話： 021-；地址：上海市凱旋路3500號華苑大廈2號樓23層B座（近上海體育館） 課程提綱通過本課程，您能學到什么？?第一講1. 引言2. 中國經(jīng)濟發(fā)展的要求3. 中國企業(yè)發(fā)展的要求4. 管理的實質(zhì)5. 人力資源管理觀

2、念新浪潮第二講1. 觀念對管理的影響2. 管理者的評價標準3. 管理者的能力要求4. 管理者的自我管理5. 人力資源管理的特點6. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別第三講1. 傳統(tǒng)管理思想的特點2. 人力資源管理思想發(fā)展歷程3. 人力資源管理職能的變化第四講1. 人力資源管理者職能的變化2. 人力資源管理外部環(huán)境的制約3. 企業(yè)內(nèi)部勞動力的新特點4. 企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) （一 ） 第五講1. 企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) （二 ）2. 人力資源管理的流程3. 人力資源管理戰(zhàn)略第六講1. 西方人力資源管理戰(zhàn)略2. 人力資源管理模式3. 人力資源管理機制4. 人力資源測評技術(shù)5. 工作分析6

3、. 人力資源招聘錄用技術(shù)第七講123第八講123第九講12第十講123人力資源配置技術(shù) 績效考核技術(shù) 薪酬設計技術(shù)（一）面臨的矛盾（二） 中國企業(yè)的變革（一）薪酬設計技術(shù)（二） 員工咨詢技術(shù) 面臨的矛盾（一）中國企業(yè)的變革（二）人力資源管理體系和機制 中國企業(yè)應建立的系統(tǒng)模式第1講人力資源管理概述【本講重點】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關?為什么要引入人力資源管理人力資源管理是一個技術(shù)性很強的領域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管理“熱”， 可以從三個角度給岀答案：一是我國經(jīng)濟發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實

4、質(zhì)相關經(jīng)濟發(fā)展的要求企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開整個社會的政治、經(jīng)濟、文化背景，所以社會經(jīng)濟發(fā)展的好壞在很大 程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。目前，世界經(jīng)濟發(fā)展進入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學會去“賺小錢”， 企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管 理水平來促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的要求企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務不一樣，體現(xiàn)在不同時期其組織結(jié)構(gòu)也有 差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領導方式的差異。1993年和199 4年，我國企業(yè)提岀要“二次創(chuàng)業(yè)"，這個概念本身并不新鮮。之所以要二次創(chuàng) 業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)

5、岀來的話來講，就是從土八路變成 了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn) 在對人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時也說明，在某一階 段你就不能適應，所以你需要改變，需要改善?！咀詸z】你為何要了解人力資源管理知識？（說明：代表一種現(xiàn)象；是一種錯誤理解； 是本書的知識點； 是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點。 通過這些自檢題可以檢測一下你的知識掌握程度。 以后的自檢題答案方式同上。） 舊的管理知識需要改善。 在經(jīng)營中遇到障礙時才想起尋找解決問題的辦法。 人力資源科學管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條

6、件。 其他想法?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理是近年開始引入我國的先進管理經(jīng)驗，對于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標進軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應 該掌握這方面的知識。從管理學上看管理實質(zhì)現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟學的角度，真正從管理學的角度談企業(yè)管理的非常少，我國 歷史上沒有管理這個概念。1. 管理的概念管理是創(chuàng)造一個讓管理 管理是一項計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程, 眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動。從現(xiàn)實的角度，管理就是用人。實質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人 去做你想做的事。管理人員一通過別人完成工作技術(shù)人員一自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的

7、時候，就面臨這樣的問題，不同的人員應該用什么作標準來 區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。管理人員和技術(shù)人員的考核標準和薪酬標準是不一樣的，薪酬的 等級和水平高低也有差異。例如總工程師這個位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù) 人員，這個標準是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個工作的內(nèi)容是什么，而是要看 完成任務的方式，是自己去做還是通過別人去做。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是 財務，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個班組長，那也是管 理人員?！咀詸z】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？ 技術(shù)人員需要自己親自進行研發(fā)工作。 好的技術(shù)人員就可以提拔

8、成管理人員。 管理人員都有直接下屬可以支配。 重要工作，領導當然親力親為?！敬鸢柑崾尽抗芾砣藛T與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工 作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。所以，凡是要通過 別人去做工作，哪怕只是一個班組長，也是管理人員；凡是要親自動手做工 作的，都算是技術(shù)人員?，F(xiàn)實中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn) 象，其區(qū)分時應以其主要工作為主。2. 我國企業(yè)管理的特點管理者最核心的任務是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干 部”。何謂“雙肩挑干部”？ 一肩挑的任務就是用人，另一肩挑的任

9、務叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。為什 么這樣講？中國社會目前的狀況有一些特點，受這些特點的影響，中國人也有自己的一些特點，這 兩種特點決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。圖 11 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境 缺乏信仰。 也就是什么都不信， 因為他什么都不信，所以他就不容易按照一定的規(guī)則去做事。 從現(xiàn)實生活來講，在計劃經(jīng)濟體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時他開始信錢， 后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。圖 1 2 信仰混亂的具體表現(xiàn) 沒有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列 了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成

10、一種習慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領導在和領導不在不一樣很多領導干部的表現(xiàn)也沒有 規(guī)矩，高層領導忙于解決一般群眾應該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領導應該思考的問題， 大家都在不務正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個長期的任務，它的見效周期比較長，社會承擔著 對于成員進行思想教育的重要職能，作為社會細胞的企業(yè)同樣也肩負著教育這個任務。圖 13 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn) 缺乏自律。領導在和領導不在不一樣，其中一個原因就是缺乏自律。人們更多習慣于在強大 的外部壓力下才做這件事情，而不是主動樂于做這件事情。【事例】前幾年曾經(jīng)在報紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎

11、自行車帶著兒子過十 字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師 說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說了，哎傻孩子， 現(xiàn)在沒有警察。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。我們的老 祖宗很早就提岀了一種思想叫做慎獨，謹慎的獨處，就是當別人都不知道的 時候你還能做得很好，這就叫自律。 依賴性較強，不善于自己決定自己的命運。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題，有時候 給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導致濫用，因為在缺乏自律的時候權(quán)力會導致腐敗。西方的市場經(jīng) 濟是兩樣東西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。圖14中西方市場經(jīng)濟發(fā)展

12、的不同制約【自檢】 中國人的這些特點有沒有普遍性？ 人應該有明確的信仰。 我雖然只是個員工，但我時常替領導岀謀劃策。 領導在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。 對上述觀點我有想法?！敬鸢柑崾尽磕承┤说牟蛔阒幵谄髽I(yè)管理中常常岀現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行岀現(xiàn)障 礙，企業(yè)管理者在工作中必須對員工進行“思想教育” ，才可能使制度順利實 施，幾乎每一個管理者都不得不擔負起“育人”的職責。（2）社會環(huán)境 上述岀現(xiàn)的問題，從社會的角度講，有如下特點： 轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個很重要的特點就是亂。在變革中，舊的東西 不靈了，新的東西還沒建立起來，就會岀現(xiàn)混亂。 機會很多。 機會可能帶來什

13、么？就是每一個人都可能在短時間內(nèi)找到捷徑，獲得成長的機會，這就進一步助長了人們暴富的心態(tài)。很多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，其中原因之一就 是因為機會太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機會做起來，在這種情況下，他為什么要跟 著你做？ 價值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠是敞著的，隨便一個 員工都可以進。二三十個人的時候可以，二三百個人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見 這也是不尊重人！價值體系混亂對于人力資源管理也是一個很嚴峻的挑戰(zhàn)，在一個一切向錢看的社 會里，責任、義務免談，你怎能讓員工忠誠于正當?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞剑?社會上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個社會都處

14、在一種浮躁狀態(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想 一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會 的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮岀水面”社會轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國的發(fā)展也好，我國的強大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。但是 總體需要一定的社會條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關重 要。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留 心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導。大家 已經(jīng)意識到這

15、個問題，就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設是至關重要的，為什么重要呢？因為企業(yè)文 化建設核心是一套系統(tǒng)的價值評價體系，就是好壞是非的標準?！咀詸z】與職工“打成一片”的老板是個好老板嗎？ 老板平易近人，沒有架子。 我與老板是哥們，進他的辦公室我不用敲門。 盡管我們是同學，但老板是我的領導。 你的意見。人力資源管理的新浪潮人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市場，這個 價格取決于這個社會的價值標準。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不統(tǒng)一的，就是一個人 的價格能有多少錢，能有資格去要多高的價，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會做 多大的貢獻，或者說對這個企

16、業(yè)有多大的價值。人力資源價格價值取向人力資源價格一一取決于市場 價值一一取決于社會的價值標準圖1 5人力資源價格價值取向人力資源價格價值取決于勞動力供求關系是不是平衡。從理論上來講，博士、教授對社會的貢 獻價值很大，一個教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元,這就是價格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對是有價值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接 去影響和幫助企業(yè)去實踐，價值很大，卻沒有對等的價格。企業(yè)會有不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。整個社會 應該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起

17、來。人力資源管理觀念的“新浪潮”1. 完善經(jīng)濟體制西方的經(jīng)濟體制是比較完善的，像大學教授絕對是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃 為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。我們國家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個新浪潮。2. 把人力資源作為一種目標追求經(jīng)濟學界喜歡把人才叫人力資本，管理學界更喜歡叫人力資源。當然資源不是資本，怎么樣把 它利用起來，是把它作為一個工具還是作為手段？管理學中明確提岀來，人力資本增值的目標要優(yōu) 先于財務增值的目標，即不能把人只作為一個賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應該是企業(yè)追求 的目標之一。3. 社會與個人的關系 社會與個人的關系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？

18、現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟 蛋、蛋跟雞的關系一樣，但是作為一個企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關系說得清楚。圖 16人力資源管理觀念的 “新浪潮 ”4 .員工與組織的關系 在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關系，它比個人與社會的關系還要進一步，也就是相互之間 的責任、權(quán)利與義務關系，這個關系理論界稱為心理契約。中國的人力資源管理，企業(yè)的人力資源 管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個極為嚴峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理 契約，就是相互之間承擔著什么樣的義務和責任。【事例】 除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個契約，這個契約比 婚姻法更具體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過 來，丈夫也從來不會追問太太，十年了都這樣。我就覺得這很難理解，不過 人家過得很默契， 這就可以理解為一種心理契約， 就是雙方認同的一些東西， 約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個問題?！咀詸z】 公司關于人力資源管